マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

皆さんの会社の人事制度は充分機能していますか。

2016年8月15日9:41 PM

皆さんの会社の人事制度は実際にどう活かされていますか。活かすどころか、逆に会社にとって大事な人事制度がお荷物になり邪魔になってしまっているなんてことになってはいないでしょうか。

人事制度は、会社が従業員に期待すること、従業員が会社に期待することの二つのことをつなげる大事な役割を担う仕組みです。それが、どうしていつの間にか充分機能しなくなってしまうのでしょうか。そのいくつかのチェックポイントを下記に挙げてみます。

１．人件費としての賃金制度は、しっかりと整備できていますか。
２．評価制度は、従業員のための制度になっていますか。
３．従業員の人材育成は進んでいますか。
４．育成した人材を充分に活かせる職場が作られていますか。
５．人材の確保のための採用活動はしっかり行われていますか。
６．社内の要員の配置はしっかり行われていますか。
７．女性従業員やエルダー社員のパワーを活用することができていますか。
８．非正規社員のこれからの活かし方のプランを検討されていますか。

上記に挙げたポイントをそのまま企業としての課題として悩まれている方も少なくないと思いますが、これらは制度の大事なポイントとなる仕組みに少し手を加えることで、それぞれが相互につながり、それぞれの機能が集約されてパワーを発揮するようになります。

どこから手をつければいいか、どうしたら良いのか悩まれている企業の皆さんは、現状のままにしておくのではなく、どうぞお気軽にご相談ください。当ホームページのコンサルティングサービスの欄にも多様に掲載しておりますので、ご参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

派遣社員の無期雇用化が増えてきています。

2016年7月31日5:44 PM

有期の派遣社員を契約期限のない無期雇用社員にする動きが広がっています。
昨年９月の派遣法の改正で派遣先企業の受け入れ期間の定めが機械設計やソフトウエア開発などの２６の業務で廃止され、有期雇用の派遣社員は同一の職場で働ける期間が職種に関係なく３年間に統一されました。このため、有期の派遣社員に同一の職場で働いてもらうためには、無期雇用の社員にしなければならなくなっています。

専門的なエンジニアやIT関係などにかかる分野では、３年を超える勤務を望む企業も多く、派遣社員にとっても現在の仕事を望む人が多い状況もあって、無期雇用化にする企業が増えてきています。

一方で、技術系の特殊な専門分野のみならず、無期雇用化の流れは一般の事務系の分野にも広がっています。
本人にとっては現在の仕事から離れて新たな職場に移ることに抵抗があり、企業にとっては定着して仕事ができる人たちを少しでも確保する必要があり、いまの求人難を背景とした状況ともあいまって、事務部門の派遣社員についても無期雇用での採用を始めている企業も出てきています。

このような無期雇用化の流れがこれからどのように発展していくか。政府は、非正規社員の正規社員化が進んでいくことを期待していますが、実際に無期雇用化した社員をさらに技能アップの教育投資で戦力化していくことや限定正社員から正社員へと処遇の改善へと進めていく企業が増えてくるのはこれからだと思います。

いままでの派遣社員を臨時に使い勝手よく雇うという考え方は通用しなくなってきています。この派遣法改正における無期雇用化については多くの議論が行われましたが、このような流れを契機にして派遣社員の囲い込みとしてだけでなく、それぞれの企業がこれからの対応を考えて進めていってほしいと思っています。
関連事項を同ホームページ内に多数掲載しておりますので、ご参考になさってください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからの求人難の時代をどのように乗り越えるか。

2016年7月18日7:49 PM

これからの景気の変動にかかわらず、雇用においては人口の少子化を背景に求人難の時代が続いていくことが予想されます。この時代をどのように乗り越えていくかは、企業にとって重要な課題です。

そのためには、単一的な対策ではなく総合的に、しかも構造的な対策を構築することが必要です。単に長時間労働の短縮化とか、非正規社員の雇用対策とかいうことの前に従業員全員の働き方を変えていくことが必要です。

わが国の労働の生産性がOECD３４ヶ国で２０番目以下になっているのを見ても、いかに１時間あたりの労働生産性が低いかがわかります。この改善のためには働き方を変えるという掛け声やスローガンだけでは改善できません。

それでは、どのような対策が必要なのでしょうか。従業員一人ひとりの仕事のスピードを上げる新しい仕組みを入れるなどでスピードアップを図るだけではダメです。併せて業務の効率化や能率アップの施策を併行して継続的に行う必要があります。
さらに、管理職全員の意識改革が必要です。率先して仕事の仕方を改革改善していく意識改革と実行力ですが、これも単なる掛け声ではなく新しい対策と仕組みが伴います。

上記の働き方の改革のほかに人材の確保と人材育成の方法も根本的に変えていく必要があります。人材の確保には、これからは不足している人材を重点的に確保していくことと、そのために求人活動の方法や手段も変えていくことが必要になってきます。
また、社内の潜在的な人材の発掘、登用や非正規社員の正社員への取り込みなどの従来とは異なる取り組みが求められます。さらには、勤務時間や勤務形態などの柔軟な新しい発想への転換も必要です。

このほかにも多くの課題が山積しています。これらをどのように体系化し、どこから手をつけるか。当ホームページ内で関連事項を掲載しております。少しはお役に立てることもあるかもしれません。ご参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

雇用管理の形が動き始めています。

2016年6月29日5:16 PM

最近、勤務形態や働き方などの雇用管理が活発に変わり始めているように思います。

勤務形態についていえば、この４月から中央官庁の国家公務員のほとんどの勤務でフレックスタイムをスタートさせています。

一般の企業でもフレックスタイムは目に見えて増加しています。社員全員が同じように長時間労働を行うよりも勤務の時間を一定の範囲や条件で社員自身が設定することで、むしろ能率も上がり、私生活の面でのメリットもあり、企業にとっても予想された弊害も特に起きず、ほとんどの企業が採用して良かったといっています。

さらに、最近は在宅勤務を採用する企業も増えてきています。在宅勤務の日数を１週間で１日それも２～３時間ほどの出社で済ませるような企業もあるようです。在宅勤務は管理が難しいとか、社内コミュニケーションが不足するとか、企業情報や機密管理が難しいとか云われていますが、これらも一つ一つ工夫し新しい仕組みを行えば解決できますし、実施することで、企業にとっても社員にとっても大きなメリットが期待されます。
これには、私共も、在宅勤務形態を採用しやすい部門からスタートし、トライアルによって全体に展開させるなどの新しい仕組みを使ってお手伝いしています。

一方、正規社員と非正規社員の働き方も変えていかなければならない時代がきています。いまのような長時間労働ではなく、発想を変えて働き方を変えることで労働の生産性も向上し、社内全体の活性化にもつながります。

例えば、短時間労働の限定正社員制度が非正規社員の正社員化への受け皿になっているように、非正規社員の雇用管理に関連する労働法規が次々と改正されており、これらに対応することによって、正規社員と非正規社員の再編成への見直しが行われ、全体のトータルパワーアップの促進や人材確保の道に繋がっていくと思われます。

これから少しでも現状を変え、新しい一歩を踏み出す企業が増えていくことを期待しています。
同ホームページ内で雇用についての関連事項をいろいろ掲載しておりますので、ご参考になさってください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

ダイバーシティ組織を目指そう。

2016年6月1日8:45 AM

ダイバーシティ組織とは、多様な人材を積極的に取り入れて、その多様性を活かして経営環境の変化に迅速に対応し、企業の一層の発展と社員の成長を促す組織を言います。

経営環境は、既に大きく変化してきています。従って、このダイバーシティの組織に移行していかないとどのような企業も行き詰って経営が難しくなっています。そして、このような組織への移行のためには、企業の社員の働き方を変えていくことが必要です。

その一つが、現在行われている長時間労働からの脱皮です。ここから脱皮しないことには女性やシニア世代の活用のような柔軟な雇用形態の拡大に取り組むことは困難です。これには、益々国際化する中で、多くの国々の優秀な人材の活用も含まれます。

しかし、長時間労働からの脱皮には、労働生産性の向上が不可欠です。ただ、単に長時間労働を短縮しようとしても、さらに社員に過重な労働を強いることになってしまいます。労働生産性を向上させるには、さまざまな仕組みを構築することが必要です。その詳細については、当ホームページ内コンサルティングサービスの労働時間管理のページに掲載しておりますのでご覧ください。

私共は、さまざまな分野でこの取組みを行っています。どのようなことでもお気軽にご相談ください。

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残業時間８０時間で立ち入り調査

2016年4月1日9:00 AM

政府は、長時間労働に歯止めをかけるため、１ヶ月の残業時間が８０時間でも労働基準監督署の立ち入り調査を行うといっています。いままで１ヶ月の残業が１００時間に達した場合に行う立ち入り調査を月８０時間に引き下げる方針です。

長時間労働は、仕事と子育ての両立を困難にし、子を持つ女性の活躍を阻む原因になっており、長時間労働を少しでも減らすことで子育てをしている女性が働きやすい環境を促進する狙いです。

このため、立ち入り調査の対象となるのは、８０時間を超える残業をしている従業員が一人でもいると疑われる企業で、従業員の通報などを通じ重点的に調査が行われます。
また、調査の結果、違法の残業代の未払いなどがあれば、是正指導し、改善できない企業については、いままで以上に罰則が強化されます。

平成１５年度の労働力調査によると全国の常勤労働者は約５０００万人で、このうち１００時間を超える残業をしている人は、少なくとも約１１０万人はいるといわれています。
今回、８０時間を超える人は約３００万人と予想されており、今回の立ち入り調査の対象となる労働者は３倍近い人数になると思われます。

全国の労基署による平成１４年の立ち入り調査は約１３５万件で、このうちその７割が何らかの法違反になっています。労基法では３６協定を結べば残業ができますが、それでも厚労省は月４５時間までにするように求めています。しかし、特別条項付の３６協定を結べば４５時間以上の残業になり、残業時間が長くなる原因となっています。

この残業時間の削減と長時間労働の短縮は、いずれにしても、企業にとって、社会全体にとっても大きな課題です。これをなんとか克服して新しい働き方を工夫していく必要があります。

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これからは、仕事の働き方を変えていくことが必要になってきています。

2016年3月15日11:59 AM

前回のブログでは、正規と非正規社員の格差是正について話をさせていただきましたが、それに関連して、正規社員と非正規社員とに、それぞれ大きな課題があると思っています。

一つめの課題は、正規社員が、なお働き過ぎだということです。これを改善していかないことには、どうにもならないと思います。世界的にみても、日本の労働者は働き過ぎで、時間あたりの生産性について無関心だと云われています。

人口減少が加速する現在、女性や高齢者、さらに外国の方などの幅の広い人材の活用が求められるときに、限られた時間で労働生産性の成果を引き出す仕組みが必要です。この働き方の改革を進められないようでは、企業の成長、さらには社会全体の成長も進まないように思います。

もう一つの課題は、非正規社員の収入増の必要です。今までは、安い賃金でコスト低減のために非正規社員を増やしてきましたが、これからも同じような考え方では成立しなくなってきています。働く場を求める非正規社員の中の多くの有能な人たちを積極的に活かすための対策を立てていくことが必要です。

社会全体からみても、非正規雇用の社員は雇用全体の４割に迫っています。このような状態をどのように考えるか。いろいろな考え方がありますが、非正規社員をどのように処遇し、どのように位置づけて積極的に活用するための施策を講じていくかが、企業にとっても、社会全体にとっても重要な課題であると思い、私共もいろいろ工夫し取り組んでいます。

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正規と非正規社員の格差是正について

2016年3月1日9:32 PM

政府は、同じ仕事なら同じ水準の賃金を支払う同一労働同一賃金制度の実現に向けて指針作りに着手し、今年度中にも制度を導入すると言っています。

指針では、同一職務の内容であれば、同一の賃金を支払うことが原則であることを明確にして、正規や非正規といった雇用形態の違いだけで賃金に差をつけることを原則禁止するとしています。

現行法でも正規社員とパートなどの待遇に差をつけることは、原則、禁じていますが、規定が曖昧なため実効性に乏しい状況でした。このため、今回の指針では、具体的な禁止事項を例示して、極力格差をなくすことを考えているようです。

そのほか、通勤手当や出張経費などの支給額を同額にするとか、勤続年数などによる賃金の差はある程度認め、日本の賃金全体の実態に配慮するといったことなどが考えられています。

しかし、この格差は、著しく大きくなっており、全雇用者に占める非正規の割合は、４０％近くまで増加しています。したがって、この格差の是正は正規と非正規の差を単純に増減させることで解決できるものではありません。様々な方法を総動員しなくてはならないように思います。

たとえば、１時間あたりの労働生産性が、職務によっては確実にレベルが同じであれば、その職務によっては同一賃金にするとか。正規社員でもフルタイムでなく短時間労働を希望するのであれば、時間あたりの賃金水準に移行し非正規の賃金レベルに適当な割合で整合させるとか。さらに、長時間労働を抑制することで削減できる人件費を非正規の賃金レベルの引上げに使うとか。同じく手当類などの人件費の整理によって不要な人件費を格差の是正に活かすとかなどです。

いずれにしても、この格差是正は企業内の改善や努力だけで解決できるものでなく、広い視点で社会的な問題としての取り組みが必要のように思われます。

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社員一人ひとりの意見をもっと反映して創意工夫を活かせる職場を作ろう。

2016年1月15日9:41 AM

今年は、年頭からいろいろと激しく変動しています。景気も海外の多くの要因から上下に乱降下する状況が続きそうです。

しかし、その中で求人難の基調は変わらず、どこの企業でも人材不足で苦労しそうです。若い世代が減り、労働市場が変わってきているためです。したがって、どこの企業も仕事の仕方を変えていかないと追いついていけなくなります。

要は、短い時間で労働生産性を引き上げる仕組みを作ることなのですが、１時間あたりの仕事や営業の労働生産性を引き上げるためには、社員一人ひとりの知恵や工夫を促し活動できる職場作りが必要になります。

長時間労働を改善しないとシニア社員も育児中の女性も仕事に充分に参加できません。長時間労働を全面的に否定するわけではありませんが、そのままでは生産性や収益性、効率性は向上しません。

非正規社員が雇用人口の４割に達しているい今、正規社員と同じ職務に従事している非正規社員が多数います。これらの人たちの活用をもっと進めていくことが必要です。

しかし、非正規社員を活用する最大の理由として企業の約４０％が賃金の節約のためと答えています。このままで良いのでしょうか。

それよりも、労働時間短縮型の正規社員を増やし、その１時間あたりの賃金とフルタイム正規社員の賃金との格差をできるだけ小さくする制度にしたらどうでしょうか。

このような制度が増えれば、多くの世代の人たちが仕事に従事でき、労働人口も増え、そのような人たちの創意工夫を活かし、時間あたりの労働生産性もその時間の中でできるだけ向上させることでかなりの前進になるのではないでしょうか。

これからの時代の変化に伴って、社会の構造も前に向かって改善、進歩していってほしいと思っています。

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新年、あけましておめでとうございます。

2016年1月2日3:21 PM

今年も経営環境はいろいろ変化して厳しい状況が続くことが予想されます。私共は、皆様の様々なご要望やニーズにお応えできるよう全力を尽くしてまいりますので、よろしくお願い申し上げます。

私共は、特に以下の諸点に留意して取り組んでまいりたいと思っております。

１．経営のさまざまな課題や困難な問題に迅速かつ具体的に実効性の高い施策や制度作りに取り組む。

２．それぞれの企業の状況やニーズに同じ立場になって理解し、ご要望にしっかりお応えすることで責任を果たすことに専念する。

３．私共が提供する業務によって、経営の成果に確実に貢献できるようにベストを尽くす。

４．経営における事業の成長と拡大に貢献するとともに、従業員の成長と人材育成に具体的に貢献できることに取り組む。

５．人口の少子高齢化に伴い、求人難に対処し、雇用や労働の諸施策に適応していくことに特に不可欠な対策に取り組む。

以上の諸点については、同ホームページで様々な参考テーマを掲載しておりますので、皆様のチェックシートとしてご利用いただければ誠に光栄です。本年も、どうぞよろしくお願いいたします。

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12月から従業員のストレスチェックが義務化されます。

2015年11月30日11:05 AM

企業の従業員の心の不調による疾病が年々増えており、健康を害する人たちによる損失が著しく増加しています。このため、従業員の心の健康状態を年に１回調べる「ストレスチェック」が、この１２月から義務付けられることになっています。

従業員の心の不調を原因とする経済的損失は年間で約３兆円近くに上るとの試算もあり、精神障害分野の労災請求件数も年々増加しています。

この１２月１日施行の改正労働安全衛生法で、医師などによるヘルスチェックが義務付けられ、従業員５０人以上の事業所を対象にこれから１年間の１１月末までに最低１回のヘルスチェックを行う必要があります。

どこの企業でも心の傷害による災害が増えており、これらの対策は急務です。企業によっては、ヘルスチェックを年１回だけでなく年２回実施するところもあり、さらに、ヘルスチェックだけでなくストレス傷害対策として従業員の健康意識の向上や生活改善のための研修やヘルスチェックルールを実施する企業も多くなっています。

このメンタルヘルスの傷害は企業の中での長時間労働や過密な業務スケジュールなどによるだけでなく、個々の生活上の大きな負担（介護や育児等）なども加わって発症している傷害なので、個々の企業において根本的な対策が求められる課題です。

近年の少子高齢化による労働力人口の減少が、これにさらに拍車をかける状態になっており、従業員の心の傷害やストレスに起因する様々な疾病に対して、企業の充分な配慮と対策が益々必要になっています。

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求人数が足りないために起きる失業が２８年ぶりに無くなったそうです。

2015年11月16日9:52 AM

職を求める人数に対し、企業の求める人数が足りないために起きる失業の状態が解消したことが日銀の試算でわかりました。

求人があっても職種や年齢、勤務地などの条件で起きるミスマッチ失業率は依然として高い状態ですが、これで働く意思と能力がある人が職に就くことができる情勢になってきたことで、企業の人手不足感は強まってきます。

労働人口の減少の傾向の中で景気の上向きと共に、企業は一層、自社の従業員の人材育成と人材活用に努力することが必要になり、人材育成も社内の潜在的に活用できていない部分を含めて、人材をより有効に活かすことの努力が求められます。

それと同時に、人件費の有効活用も必要になってきます。人材の採用や確保にも工夫が必要ですし、人材育成のみならず、資金などの処遇条件にも一層の仕組みや工夫を計ることで費用対策効果を挙げることが必要です。

一方で社会全体では、働き方の多様化など改革されていくのではないかと思います。
例えば、相変わらず長い労働時間を脱皮して、活力ある職場作りや就職、転職などの労働移動をもっと安心してできる新しいルール作りや、さらには、著しく格差が広がる正規社員と非正規社員の格差是正などが進んでいくように思います。

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残業を減らし、社員の人材力を高めよう。

2015年9月30日10:33 AM

どうしたら残業を減らすことができるのか、多くの企業で悩まれていることと思います。
残業を減らしたいが、実際には決心して行動に移すことができていない企業が多いのではないでしょうか。

では、残業を減らすためには、どうしたらいいのか。
まず、仕事の工程を作り替えることが必要です。それで時間が不足しているようであれば不必要な仕事の削除をする。仕事のスピードをあげる。そのための仕組みを導入することです。

さらに、労働時間をもっと上手に使うために週単位や月単位での変形労働時間制を導入することで仕事の繁忙度に合わせて時間を調整するなど、自社の特性に合わせた形態の勤務時間に変えることです。

短納期の注文を受ける下請企業に関しては、発注企業との徹底した話し合いが必要になってくるので、その交渉は非常に難しいことでしょう。ただ、それを打開することができれば将来が見えてきます。

残業を減らすことができれば、社員の生活にゆとりが生まれます。その時間を使って心身のリフレッシュや趣味に興じるなどの潤いができるので、それは確実に仕事に反映されます。さらに、人材力を高めることに時間を振り向けることによって、社員一人ひとりの生産性、収益性は、より向上します。

残業を減らすことに成功した企業は、こうして社員の仕事の生産性や収益性を向上させています。

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労働者派遣法が改正されました。

2015年9月18日6:57 PM

派遣労働者の企業への派遣受け入れ期間を事実上なくす労働者派遣法の改正が国会で可決されました。

これまでの派遣法では、研究開発や通訳などの２６の専門業務を除き、企業が派遣労働者を受け入れる期間を最長３年に限定していましたが、すべての企業の全業務で派遣労働者を受け入れる期間の上限がなくなります。但し、同じ派遣労働者を受け入れるには、３年ごとに業務に従事する「課」を変えなければ、同じ事業場では働けなくなります。

これには、いろいろな意見があります。
企業側からすれば、３年ごとに人を入れ替えれば、同じ業務で３年の限定がなく派遣労働者を受け入れることができるので良いという意見もあれば、一方で同じ人を受け入れられないので不便だという意見もあります。

派遣される労働者の側からすると、同じ業務に従事できる期間は３年で、それを超えると同じ事業場で働くには、新しい「課」の業務に移らなければいけないので、大変不便さを感じる人が多いのではないかと思います。

しかし、逆にこのことが派遣労働者の業務の範囲を広げ、単一の業務に従事するだけでなく、いろいろな業務を経験することにより正社員への道につながるのであれば、派遣労働者にとってプラスになるのではないかと思います。

ただ、それには派遣労働者の自覚や努力が必要ですが、行政や企業も派遣労働者を大事な人材として支援していく姿勢が今以上に必要だと思います。

今までと異なり、労働環境は著しく変化します。これからは、どの企業でも人材を育成し確保していくことが、より一層重要な課題になってきています。派遣労働者を安易に使うという考え方を大きく変えて、いかに確保し、もっと活躍してもらう場を広げていくかを考えることが必要だと思います。

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長時間労働をもっと減らそう。

2015年8月31日9:46 AM

多くの企業で終身雇用や年功序列などは減ってきてはいますが、依然として古い体質が残っているのは長時間労働です。

日本の年間総労働時間は、１７６５時間と年々減ってきていますが、これはパートなどの非正規雇用者の労働時間を加えているからで、正規雇用者に限れば相変わらず年間２０００時間を超える状況で、これをさらにホワイトカラーの正社員だけに絞るとさらに長時間の労働になっています。

このため、１時間あたりの労働生産性を比較するとアメリカやドイツとは４～５割程低いレベルでフランスや韓国などよりも低く、先進国の中では低い層にランクされています。

そろそろ、もっと新しい知恵や工夫を動員して労働生産性を引き上げて長時間労働から脱皮していかないとこれからの競争に勝ち残れなくなってきます。

特に中小企業では難しいと思われがちですが、考え方や発想を変えて取り組めば不可能ではありません。短時間労働でも売り上げや利益が減ってしまうのではなく、逆に増加して発展している企業をたくさん見てきました。

それらの企業は、長時間労働による疲労や弊害を減らして従業員の健康を増進し、ワークライフバランスを考えることで新たな知恵や独創性を向上させて、それを企業の成長と発展に寄与することに成功しています。

このためには、それぞれの仕事の仕方や働き方を基本から見直し改善することに逆転の発想で取り組むことが必要です。現状のままの長時間労働を続けていく限り、従業員のやる気や人材育成も中々進まず、さらに求人活動も困難になってきます。

私共は、長時間労働対策も主要なテーマとして取り組んでいます。
ご相談ください。

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人事制度の見直しや作り方など、どのようなことでもお応えします。

2015年8月16日3:12 PM

今の人事制度を少し手直ししたいとか、新しい制度に作り直したいとか、どこをどのようにしていけばよいのか、などで悩んで決められないでいる企業の皆さんが多いのではないかと思います。

どんなことでもお気軽にご相談ください。どのようなことでもお話できますし、そこからきっとヒントが得られると思います。こちらのホームページでも、できるだけわかりやすく制度作成の手順やポイントなどを紹介していますので、ご覧いだだければ幸いです。

現在運用中の人事制度についても、できるだけ活かしながら要所を重点的に補強する方法があります。差支えない範疇で現状を伺えれば、課題や改善点などをアドバイスさせていただくこともできます。

私共は、企業の皆さんご自身で人事制度を一つずつ作っていくお手伝いもしています。ご自身で制度を作ることができるのであれば、その効果は倍増するからです。

例えば、社内でプロジェクトチームを作って適当なメンバーを集め、テーマを選び、スケジュールを立て、制度整備を計画します。それに、私共がプロセス中に必要なアドバイスやデータ、ツールを提供してサポートします。そうして制度の作成を進めていくうちに、その作成の過程を通じて、参加メンバーらの能力向上や人材育成に役立つメリットが生まれます。そして、そこで培った能力やノウハウは、人事制度の整備以外にも活用することができるようになり、より広く、いろいろな課題に取り組むことができるようになるのです。

いずれにしても、考えておられることを何らかの形で行動に移すことが大事なのではないでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事管理や人事制度の一つを変えることで大きな変革が期待できます。

2015年7月31日3:15 PM

人事管理や人事制度を一度に全部にわたって変えなくても、できるところから一つずつでも変えることで大きな変革が期待できます。人事管理や人事制度は、従業員に直接つながることで経営管理と表裏一体となるものだけに、人事制度の一部だけでも、これを直すことで大きな変化が生まれます。

例えば、毎月支払われる賃金給料はどうでしょうか。毎月のことでマンネリ化してはいませんか。相変わらず旧態依然の制度や内容でよいのでしょうか。

そこに新しい仕組みやインセンティブを加えることによって、従業員に大きな期待と意欲を与えることは間違いないですし、賃金管理に多くの仕組みができているのなら、従業員にわかりやすい仕組みに変えることでも、現状は変わるでしょう。

評価制度でも同じことが言えます。それぞれの企業の特性や実態に沿ってわかりやすく、行いやすく、しかも評価制度によって従業員と企業の絆や連帯感を培い、仕事への励みや意欲につながるものにすることが大切です。これも他社の真似や古い内容のものを依然そのまま使っていませんか。

こうして見てみると、他にも沢山あるのではないでしょうか。
思いったったら吉日。少しずつでも、制度を見直し整備していくことが必要です。

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派遣社員などの非正規社員に対する考え方を変える時期がきています。

2015年7月15日5:21 PM

今まで多くの企業で非正規社員を仕事の忙しさに合わせて都合よく使っていた状態が続いていましたが、ここへ来て、その状態が大きく変わろうとしています。

その大きな原因は、人口の少子化を背景に若い労働力人口が減少してきていることと雇用人口に占める非正規の人たちの割合が４０％を超える状態になり、正社員との賃金格差が著しく大きいことで、いよいよ社会問題としての深刻な影響が発生してきているためです。

非正規の人たちの雇用は、いつでも不安定な状態ですし、最近の景気の上向きの状態の中で非正規の人たちのその人材の取り囲みが始まっています。

政府も非正規の労働者の雇用の安定化を考え始めました。最近の労働者派遣法の改正もその一つの表れだと思います。派遣法の改正が成立すると、専門的業務も含めてどの業務についている人でも３年が経過する１０月以降は同じ業務で３年を経過している場合、違法派遣とみなされて派遣先が派遣社員を直接雇用する契約が自動で成立します。

さらに、非正規社員を正社員に転換したり、処遇の改善を進めたりする企業へ助成金の増額や拡大を行うことで、非正規社員の正社員化を促進し、雇用の増加や安定を図ろうとしています。

ご存じのように非正規の社員の契約が通算して５年を超える場合は、本人の希望により無期雇用に転換されるようになります。

非正規社員に対する考え方をここで変える必要があります。企業の発展と同時に雇用の安定を図るためには、非正規の社員の人材確保や人材育成、さらに能力向上と成長を期待する考え方が重要になってきています。

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どこの企業も人材確保が益々重要な課題となっています。

2015年7月2日1:48 PM

来年春の就職活動が始まり、学生のみなさんは、あちらこちらと忙しい状況と思います。そうした中で、企業は少しでも良い人材を採用しようとしますが、それがさらに難しくなってきているようです。

この状況はこれからも続くと予想されます。
企業側は採用計画やその方法を見直す必要があります。従来通りの方法では、毎年採用できる人数も減少しますので、どういった人材を採用するかをも含めて方法の見直しは必須です。

将来のことをマクロの要員予想で採用すべき職種と人数を決めるような方法では、益々ジリ貧になりかねません。社内のニーズをミクロでピンポイントで把握し、ニーズにマッチした人材を獲得する手段をもっと工夫することが必要です。新卒の学生を採用することだけが人材確保ではありませんので、中途の採用での人材確保も重要といえます。

しかし、これも外部から人材を取る方ばかりに注力していると、そのうちに折角の社内の優秀な人材を逆に取られてしまう恐れがあります。社内の人材をいかに確保するかも大事ですので、社員の満足度調査をするなどしてみてはいかがでしょうか。経営者や管理職が知らなかった状況が見えてくるかも知れませんし、そうした企業は少なくありません。
社員の働く満足度が低い状況であれば、そのような状況を放置することはできませんし、適正な要員規模を図ることもできないでしょう。

人材確保は、外から取ることばかりではありませんので、社内にも目を向け、埋没している人材を引き上げることも方法です。正社員だけでなく契約社員やスタッフ社員の中にも優秀でやる気のある人材がいるはずです。多くの企業で、既にそうした非正規社員の正社員化を始めています。

さらに言えば、定年後の再雇用者の活用も方法の一つです。
少子高齢化が進行する中で、経験豊富であり、さらに発想が豊かでやる気のある人材がいれば、そうした人たちを活用することです。そのためには、定年までの現役社員と定年後のエルダー社員との働き分けと住み分けができる再雇用管理の仕組みが重要です。

しかし、こうした仕組みは、しっかりと構築されていないと台無しになってしまいますので、その作成には注意が必要です。私共は、長年、多くの企業で人材確保や人材育成の仕組みの構築を行っています。お気軽にご相談ください。

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非正規社員から正規社員への登用を考えよう。

2015年6月17日8:52 AM

既にご存じと思いますが、平成２５年４月以降の通算で５年を超える期間で同一の企業に雇用された有期雇用労働者は、本人が希望すれば無期の雇用契約に転換されるようになります。

この機会に皆さんの企業でも長年、非正規社員として働いておられる人たちの中から、これからも頑張ってもらえる人たちを正社員に登用することを積極的に考えてみられてはいかがでしょうか。

見逃しがしがちですが、日頃身近で働いておられる非正規社員の人たちをよく見ると、きっと良い人材がいるはずです。その中から少しずつでも正社員として人材の確保をされると良いと思います。

これからは人が不足してきます。非正規社員の人たちの中には、今の場所で今の仕事を続けたいと考える人たちがいると思います。いろいろ希望を聞きながら、企業側もいろいろな条件を設けるなどして徐々に進められみてはいかがでしょうか。

例えば、初めから正社員の働きぶりや能力のレベルを全て期待するわけにはいかないので、仕事のキャリアを積んで成長していくごとに段階を踏んで正社員と同等の処遇条件にまで上げていく仕組みを作ります。当然、正社員は働きに応じて昇格していきますので、非正規社員から正規社員に登用されれば昇格も、またその逆もあるという考えです。

現状のままの正社員と非正規社員の区分から、新しい労働秩序というか社会ルールが生まれてくると思うのですが、その先駆けとして、どういう企業社会が到来すればよいか、皆さんもいろいろ模索する必要があるのではないでしょうか。

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