マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

いろいろな企業で総合職の社員を作り出すことで苦労しています。

2015年5月31日5:22 PM

どの企業でも、上司の命令を一つ一つ覚えていて仕事をしっかりやる社員はいると思いますが、職場の状況を総合的に判断して自分から率先して課題や難しい案件に取り組み、解決しようとする社員は、なかなかいないのではないでしょうか。

ある企業で総合職を育てるべく、中堅職の社員の中から見込みのある社員を選抜して２～３年かけて、いろいろな方法で研修指導を行っています。

しかし、これなら役に立ってくれる、と送り出しても、いざ配属されると萎縮して行き詰ってしまうことが多いのです。どうも、配属先の上司や周囲の圧力や期待などに負けてしまうことが主な要因のようです。

上司の中には、しっかりと総合職を使い切れる人も勿論いますが、ほとんどの上司が今までの職場秩序の感覚から変わることが出来ずに総合職を活かせません。中には、総合職は職務が明確でないので使いにくいとか、大変な仕事をさせれるのに将来のことが約束されていないので不憫だとかの声も聞こえてきます。

しかし、このような状況でも、総合職になろうとする若者たちはチャレンジ意欲旺盛で、多くの人たちが志願してきます。その中から毎年１割を総合職とすることを目標に企業も本人たちも努力しています。
これらの人たちが、将来いかなる環境にもめげずに頑張ってくれることを願って、これからも指導を続けていくつもりです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

派遣労働者の若い人たちほど「できれば正社員として働きたい」と考えています。

2015年5月16日4:27 PM

東京都がまとめた最近の調査によると、１０～２０代の人たちの６０％近くが正社員を希望しており、３０～５０代でも４０％以上が正社員になることを希望しています。一方で、６０歳以上になると派遣の仕事をそのまま続けていきたいと考える人が多いようです。

若い人たちにとっては、これからのことを考えると雇用の安定が大事です。やる気があり、健康で能力もあって頑張ろうとしている人たちに正社員への道が、もっと広がっていってほしいと思います。

企業側にとっても、有為な若い人たちは大事な人材です。これらの若い人たちには門戸を広げて積極的に正社員化しチャレンジする機会を与えていくことが望まれます。

派遣労働者の派遣期間の制限を無くす労働者派遣法の改正案が、この国会で審議入りしました。
野党は、生涯派遣で低賃金の派遣社員が増えると反対しています。一方、与党は、働く人たちのそれぞれの選択を広げる環境を整備し、同時に派遣会社に正社員化を支援するキャリア相談を義務付け、派遣労働の固定化を防ぐ措置を強化すると言っています。
どちらが本当で正論なのでしょうか。

労働者派遣法改正案を巡って「１０．１問題」への懸念があるようです。
現行法は、今年１０月１日に３年を迎えるので雇い止めや労働紛争が起こりかねないという問題があり、この１０月には、労働契約申込みなしの制度が施行されます。
総務省の労働力調査（今年１～３月期）によると、派遣労働者は１２０万人で前年同期に比べ４万人と増え続けている状態です。

こうした状況に対応すべく、私共は非正規の人たちの正社員化へのいろいろな仕組みや制度を作っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

非正規の有期雇用労働者が無期雇用に転換されます。

2015年5月2日4:30 PM

契約社員などの有期雇用の労働者が日本の雇用人口の全体の４０％を超える状態ですが、平成３０年４月には、通算で５年を超える期間に同一企業で雇用されている労働者が希望すれば、その申込みをした翌年度から無期雇用に転換されます。

これは、労働市場において大きな変革になると思います。これを契機として、正規雇用と非正規雇用の格差があまりにも大きくなっている社会構造が少しづつ是正へと向かい、非正規雇用の労働者の雇用が安定化し、労働市場が活性化されれば、日本の社会全体にとって望ましいことだと思います。

そこで、この無期雇用化によって、企業側も労働者側も、どのように対応していくかが大事ですが、皆さんの企業では、どのように対処していますか。

企業の側からすると、この有期雇用の無期雇用化を積極的に捉えて、寧ろ、これを契機として自社の非正規社員をより一層戦力化していってほしいと思います。
担当の職務を長年にわたり貢献している有期雇用の社員が無期雇用に転換されることによって、安定した雇用で一層業務に努められるようになれば、企業にとって確実にプラスになります。彼らが、さらに段階を踏んで能力の向上や成長をとげ、さらに職務の充実や拡大を図ることができれば、企業にとっては、大きな人材の確保になります。
有期雇用の人たちが希望し申し込まなければ、無期雇用への転換はされませんので、この機会に積極的に企業に申し出て新しい挑戦に取り組んでほしいと思います。

多くの企業で、この無期雇用化に伴い、勤務地や職務の限定、さらには短時間勤務などを組み合わせて、今までと同じように従事できる制度を作り対応しようとしています。
企業と非正規の人たちの両者が、この無期雇用化への転機を上手に活かしてほしいと思います。
何かわからないことがあれば、なんでもご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

勤務時間を朝型にシフトする動きが広がっています。

2015年4月15日3:53 PM

多くの企業で、従業員が長時間労働に慣れてしまっていることにより、会社の中に一旦入ると日中の所定労働時間を有効に使う感覚が低下し、夕方から２～３時間の残業が普通化している状態です。

企業によっては、短い納期を恒常的に強いられているなど、どうしても発生する残業が少なくありませんが、多くの企業において、残業をしないでも、もっと工夫をすることで仕事の能率を上げることが業績アップや従業員自身の成長促進など、経営上において良いのですが、一向に残業は減らず、むしろ増え続けている傾向にあります。

そこで、一部の企業で、夕方からの残業を減らすために、一定の時刻で残業を禁止するだけでなく、朝の勤務時間を１～２時間ほど早めることを始めています。早起きは三文の徳と言われているように、多くのメリットがあります。健康にも良いし、朝方のほうが頭も回り、能率も上がり、良いアイディアも生まれます。

さらに、その分、夕方の帰社時刻を早めることによって「work well」から「live well」と帰社後の余暇時間が増え、生活のエンジョイや家庭をもたれる女性にとっては育児や家事などに余裕ができ、女性の職場での一層の活躍が促進されます。

日本の長時間労働に慣れきっている状態は、先進国としては非常に低いレベルにあり、早急な脱却が求められています。そのためには、企業が、働く従業員の「労働時間をいかに有効に使うか」の課題に向かって、もっと努力することが必要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

最近の就職活動は、かなり変わってきています。

2015年3月30日8:06 PM

来年春の就職活動が本格的に始まりました。しかし、その就職活動が、景気の上向きとこれからの人手不足の影響を受けてかなり変わってきています。

まず、就職先の企業の選択ですが企業の規模や高収入という選択基準だけでなく、自分の能力を活かした活動ができ、かつ、企業の発展と合わせて自分も成長できる職場を期待するように少しずつ変わってきています。

また、依然として長時間の労働で残業が多い状態の企業が多く存在しますが、最近は、そのような企業ではなく、社員の自立と創造や工夫を促し、能力や能率をあげることで長時間労働の短縮化や残業の削減ができるような企業を求めるようになってきていると思います。

先進国の中で一番低い労働環境から脱却し、社員の創造性を促し、活力ある職場形成が進んでほしいと思います。このようなことは、一部の企業で新しい考え方が進み具体化してきていますが、一方で多くの中小企業で長時間労働の状況が続き、そこから脱却できない状態にありますが、企業と従業員が協力し合って仕事の仕方を変えることや新しい工夫や創造で現状を打開してほしいと思います。

もう一つ、就職活動で今までよりもさらに重視されてきているのは勤務地の選択です。これは、老老介護の構造が一層増してきていることが原因の一つですが、都市集中型から地方創生で地域貢献を重視する学生が増えてきているようで、これも良い傾向の一つだと思います。

これらの就職活動の最近の傾向を見ると企業のさらに新しい発想で新しい活力ある職場作りが必要だと思います。入社して３年もたてば新卒の３人に１人が退職する時代です。新しい発想で採用計画を練り直し、魅力ある職場作りに本腰を入れていかないと求人難の時代に向かって乗り切れないのではないでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

研修指導をしていて考えること。

2015年3月15日7:33 PM

さまざまな研修会の指導をしていていろいろなことを考えさせられます。

私共は、多くの企業からご依頼いただいて、様々なテーマの研修指導を行っています。
テーマによって、それぞれの企業の特徴やご要望、ご希望などをまとめて指導プロセスを決めています。

研修で使用する資料は、以前に使用したものを使うのではなく、その都度違う研修テーマと研修を受ける人たちにフィットするように新たに作成します。一つ一つの研修によって、その研修を受ける人たちが今、何を求めているのか、仕事をしていて何が不足しているのか、どこを補強すべきかなどが違うからです。

研修指導を行う際は、その研修でどの程度の効果を達成させるかの目標を幾つか設定して臨みます。そこでは、通常の教室形式で講義するような方法はあまりしません。講義と講義の間にケーススタディを随所に入れてそれに取り組んでもらい、各人に発表してもらいます。そこで、即座にコメント、アドバイスし、時には双方向で、あるいは全体の討議で、その討議を深めるやり方で、多くを取り入れて進めていきます。

また、役員や上司の方々にも可能な限り参加してもらい、３方向での研修も行います。それにより、上司の方々の考えも、研修を受ける人たちの考えもオープンになり、そのプロセスの中で多くのことを学びとることができます。

要は、研修は一方通行で講義を聴かせるだけでは殆ど効果は期待できません。テクニカルの研修であればそれで済みますが、上述の現在の仕事の補強や活動の改善といったようなテーマの場合、ただ講義を聴いているだけの研修では職場での実際の行動の変化にまで至らないのです。

一般に外部で行われている研修会も私共も講師としてお引き受けしていますが、その場合は、特定の企業内の課題や目的ではなく、共通したテーマで行われるものなので、根っこの土台が違います。

さらに、企業内での研修は、継続して定期的に行うことが大事です。例えば、上期、下期の年２回を２～３年続けてシリーズ化するなど、本当に仕事に役立つ効果を期待するためには必要なことであると思います。それでも不足している人には個別にマンツーマンのフォロー指導を行っています。

こうして指導していくことは大変なことですが、その結果、効果は必ず表れます。そのときは報われた思いになります。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

今年もまた、新入社員を迎え入れる時期がきます。

2015年2月28日3:57 PM

この４月に新入社員をどのように迎え入れますか。
新入社員の採用には苦労されていると思います。

採用には、戦略と戦術が必要です。
まず、戦略に大事なのは選考基準です。どのような人材をどのように選考するかの方法手段です。いずれも間違えているところが結構多いようです。この時期になってしまってから、その部分を指摘しても遅いので、次はその新入社員をどのようにして迎え入れるかです。

ここで大事なことはその迎え方で、従来通りの方法でマンネリ化しているところが目立ちます。ここは最初が肝心で、教えるところは教えることが必要ですが、あまり気にせず行われているように思います。

最後に、新入社員のフォローができていないことです。配属した後、部署の上司まかせでは、とても足りません。その証拠に、入社２～３年程で他への転出者が急に増えてきます。折角、採用したのに勿体ないことになります。やはり、最初の上司のところで大きな差が生じてきますので、その対策とフォローが必要です。

皆さんの会社では、新入社員をしっかりと育てていますか？
毎年４月が近くなるとこのようなことが気になっています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

労働時間をもっと有効に使おう。

2015年2月15日5:01 PM

１日８時間勤務の労働基準法の規定は70年ほど前の1947年に施行され、それ以来、この労働時間が続いています。しかし、この労働時間の使い方がどうかというと、どちらの企業でもあまり能率的に使われていません。

労働者が１時間に生み出す価値を示す労働生産性は先進７カ国のレベルでみると日本は４０ドルでもっとも低く、アメリカ、ドイツ、フランスに比較すると３割以上も低い状態です。これには、いろいろな原因がありますが、日本では週５０時間以上働く人たちが、労働人口の３０％以上を占めるためと云われています。

一方において、まだどちらの企業でも残業が多い状態ですが、これを減らすためには、直接的に残業を抑制する手段をとるのではなく、社員一人ひとりの１時間あたりの生産性を引き上げる策を講じることが大事です。

労働時間対策となると残業管理や勤務形態の話になりがちですが、本来は、この１時間あたりの生産性を向上させる議論をすることが大事です。職場で活躍している社員ほど時間の不足を訴えることが多く見受けられますが、自分の労働時間とパワーを上手に使えるようになることで時間の余裕も生まれ、良い仕事を能率的に行うように変えていくことができます。

このためには、もちろん労働時間の総合対策が必要ですが、これに加えて、社員一人ひとりが労働時間を有効に活かして仕事をする自立した動きを活発にしていく仕組みを作ることが必要です。
皆さんの会社ではどのようにされていますか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

今年は労働法規の見直しの動きが続きそうです。

2015年1月14日9:23 AM

新年も私共のホームページへ、そしてブログを早速お読みいただいてありがとうございます。

今年は新年早々から労働法規の見直しの動きが活発に続きそうです。
例のホワイトカラーエグゼンプションの議論で厚生労働省は専門職の条件として年収1075万円以上の専門職に限り、週40時間の労働規制を外す制度をまとめたそうです。

しかし、これは極く限られた業種や企業において特殊な職種に限られたものです。
それよりも、中小企業や小規模企業にも広く労法規の恩恵が及ぶような改正が進んでほしいと思います。

例えば、人手不足の企業と過剰人員の企業間で相互に雇用人員を異動できる制度や正規社員と非正規社員の格差を縮小するためにその間の中間層を増やす社会作りも必要です。また、益々人口の老齢化が進むので老介護がしやすい労働環境作りなど、もっと介護休業や育児休業を取りやすくすることも必要です。

そのほか、国家公務員や大企業における女性登用よりも一般の職場での社会進出を促進する環境作りや男女の雇用均等の促進、女性社員の復職支援制度作りも大事です。

さらに、能力ある中高齢者をもっと活用促進する施策も労働人口が減少する中で重要なことですし、長時間の労働を減らすための短時間労働正社員を増やす制度、有給休暇をもっと取りやすい制度、フレックスタイムなどの変形労働時間制をもっと奨励するなど、列挙すれば、まだまだあるように思います。
皆さんは、どう思われますか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

今年一年、有難うございました。

2014年12月31日4:10 PM

私共のホームぺージやブログをご覧いただきました皆さまには、今年一年、有難うございました。

私共が実際に仕事を通じて体験したことや見たこと、考えたことをもとにブログを書いてまいりましたが、読みづらく、わかりにくいことが多かったと思います。思っていることを率直に書いている積りですが、大いに反省しています。
新年からは、もっと視野を広げて、いろいろなことをブログに載せていきたいと思います。これからもブログを読んで頂けると嬉しく思います。
ホームぺージについては、新しい業務項目を増やしておりますが、事例のほうが参考になるように思いますので、できるだけ事例を掲載していきますので、こちらのほうもよろしくお願いします。

新年もよろしくお願い申し上げます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

私共は、人事コンサルティングを広い範囲で捉えて取り組んでいます。

2014年12月14日4:36 PM

人事制度といえば、賃金や人事考課制度などの個々の制度だけで考えがちですが、これを個々の制度として作成整備するだけでなく、全体を有機的なトータル人事制度として機能させることで、初めて充分な役割を果たします。また、人事管理は、経営管理や従業員の雇用管理と表裏一体ですので、そのあたりのポイントを常に視野に入れて取り組んでいます。

人事コンサルティングの仕事は、人事制度の個々の制度作りだけでなく、それを活かして人材育成に役立つ制度にすることが大事です。当然、人材育成そのものの人事コンサルティングも私共の仕事の範囲として行っています。さらに云えば、人材育成にとどまるだけではなく、育てた人材を活かす環境作りや働きやすい環境作りのための業務の効率化ややりがいのある新規事業の開発支援も私共の仕事として考えて行っています。その他、仕事の仕方や仕組みの業務プロセスの開発や組織開発のコンサルティングなども行っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

労働時間管理を総合対策でもっと改善しよう。

2014年10月31日11:59 AM

一部の専門職のような職種で労働時間管理を撤廃して自由に働いてもらうようにしようという議論が続いています。

米国のホワイトカラーエクゼンプションの制度（ＨＰ内の用語集で解説しています。）を参考にして主張しているようです。米国では、特定の事務職に限って本人との合意のうえで行われていますが、それでも全体で約２０％弱と云われています。米国のような個人主義、自由主義の社会でも、この程度ですから、日本のような職場全体のモラールやチームワークが大事にされる社会では、この考えはあまり広がらないように思われます。

それよりも、一般の企業では、既に労働法規で施行されている労働時間管理のいろいろな方法を総合的に活かしていくことによって、より成果をあげることが可能であると考えます。

例えば、フレックスタイム制によって、就業時間を職種や職場で業務状況に合せてコアタイムの時間帯などを変えていくことで成果もあがり状況も改善することができます。一部の企業では、午前の時間にコアタイムを設定し、時間を長くして効果をあげています。また、変形労働時間制を上手に使い、1ヶ月の総労働時間を繁忙日に合わせて使えば、労働時間を有効に活かし成果をあげることもできます。１年単位でも季節変動や業務の繁忙に合せて3ヶ月ごとのスケジュールで労働時間の編成を行えば、従業員の負担もそれに合わせて軽減でき、より成果をあげることが可能です。その他、特定の従業員に片寄る残業時間も全員で対応できる体制や仕組みを工夫することによって、実際に減らしていくことが可能です。

このように、総合的な対策で労働時間をもっと活かしていこうではありませんか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

労働力人口が減りつつあり、人手不足が深刻化しています。

2014年10月15日7:17 PM

労働力人口は、最近の内閣府の発表によると中長期的に見て2060年には3795万人となり、今より42％減少すると予測されています。

この主な原因は、人口の少子化現象によるものですが、最近はこのほかにも人手不足に拍車をかける現象がいろいろ起きています。

例えば、親の介護のために仕事をやめる人が急増しているのも一つの原因です。
厚労省の雇用動向調査によると昨年の介護による離職者は前年比40％増で、そのうち女性の介護離職者が40代～50代を中心に7割を占めているそうです。

また、最近は、インドネシアやフィリピンなどの外国人労働者が日本での滞在許可年数が短いことや日本語の難しさなどがあって他の国への移動が始まっていると聞きます。

一方で企業内の人材育成があまり進んでいません。厚労省の報告書によると人材育成に問題があると考えている企業が７割に上っているそうです。従業員の指導育成を担う人材が不足していることと人材を育てる時間と余裕がないといったことが原因と思われます。

こうした状況を考えるとますます各方面で人手不足が深刻になってくるようで、必要な人材の確保と育成、活用は、どの企業でもこれからの最重要課題であると確信します。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

こんな問題も解決します。

2014年9月30日12:19 PM

人事考課を行っている企業でＢ評価に８０％～９０％集中してしまっている企業がかなり多く存在しています。明らかに人事考課が適正に行われていないのに、直さないでそのまま行われている状態です。これでは人事考課の役割もその効果も期待できません。

キャリアコースの人材育成をしても、部署に配属すると上司も本人も役割意識が足りずに、期待した効果が実現していない現象が多くの企業で発生しています。これでは人材育成したことにほとんど意味がありません。

いずれも制度を作ったけれど大事なポイントができていないために起きている現象です。これでは制度を作っても役に立ちません。それをどうやって直すかがわかっていないために、こうした状況が続いています。

このような問題は根本ができていないために、結構難しく直しきれないケースがほとんどです。このような諸問題を解決し整備することが私共の役割です。どんなことでも気が付いたことがあれば、まずはお気軽にご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

非正規社員から限定正社員への転換が進んでいます。

2014年9月15日4:32 PM

総務省の労働力調査によると、この４～６月期に非正規社員から転職や自社登用で正社員に転換した人の数が９９万人と前年同期に比べ２２％増えたとのことです。これはリーマンショック後の雇い止めなどで非正規の転職が盛んだった２００９年７～９月期の１０４万人以来の水準だそうです。

正社員に転換した人たちを年齢別にみると１５歳～３４歳が６５％を占めており、人手不足になっている小売業やサービス業が必要な人材を囲い込む傾向にあり、これからも若い人たちの正規雇用に移る動きが続きそうです。しかし、その内容を見ると正社員から限定正社員への移行が多く、企業にとっても社員にとっても働く労働時間を短くしたり、働く場所を限定したりすることにより、会社のニーズや条件に合わせたこの限定正社員制度が選択されており、これからもさらに普及していくと思われます。

ただ、働く人全体でみると前の職業で正社員だった人が、新たに非正規社員になって働き始める人も多く、同じ４～６月期に正社員から非正規社員へ転換した人は、１１９万人で正社員に転換した９９万人の人数を上回っています。新卒などを含めるとやや正社員の数が増えている程度で正社員化への移行や転換はまだまだのようです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

業務の効率化を進めています。

2014年8月30日4:33 PM

業務の効率化は、多くの企業で深刻な課題になっています。それは各々の部門部署で業務のマンネリ化が進むと業務の非能率化、非効率化が起こり、さらにそれが業務遂行の大きな阻害要因となっていくためです。しかし、この課題を解決するためには沢山の負担と時間がかかる難しい問題に取り組まなければなりません。

私共は、多くの企業で人材の育成や人材の活用という課題に取り組んでおり、その一環としてこの業務の効率化を推進する支援コンサルタントを行っています。私共の進め方は、日常の業務の中で併行して効率化を進められるようにして行います。そのため、従業員の現業に負担を掛けずに進められことができ、その能力を一層活かすことを目標にしています。さらに職種別の実行計画やわかりやすく使いやすい様々なマニュアルを作成し、これらをまとめて新しいプロセスを作ります。

ここまでお話すると誰でもやれるように思われますが中々大変で、なにより効果を達成するまでに至れません。先日も、ある事業の効率化の件をご相談いただいており、新しいプロセスの見取り図まで作成して差し上げたところ、ご自分でトライされ始めたようですが、結果、職場がカオス化し手に負えずに再度ご依頼をいただきました。

やはり、長年の実績と経験を踏んだプロにお任せされることをお勧めします。
なんなりとご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新規事業の開発支援を行っています。

2014年8月16日11:59 PM

現在行っている事業を続けるだけでは、従業員全員の雇用を維持し、経営の発展を続けることは難しいと思います。そこで、新しい事業に取り組むとしても、なかなか適当なものが見つからないのではないでしょうか。

私共は、企業の事業、特長・人的構成などをみて、複数のテーマを対比して提案させていただいています。経営改善や人材育成、人材活用などのコンサルの一環としてその支援を行っており、新規事業の開発は、これらの有力な手段になるためです。

新規事業には、いろいろな分野がありますが、やはり、自社の事業に近い、関連性のある業際化の分野で自社の強みの経営資源を活かせるものが良いと思います。

製造業であれば、関連性のある新製品を手がけていくとか、保有する技術や製造設備を活かして新しい事業を考えるとかです。大学や病院の経営でも、強みのある部門や人材を活かして、学生数や患者数を増やしていく戦略や工夫が必要です。

そこで、私共は、新規事業を探索する場合、企業の経営資源の強みと弱味の検討と経営環境におけるリスクと市場性を調査し、主として業際の分野で探索し提案しています。更に、具体的な事業計画の作成から実行、フオローアップまで行っています。
お問い合わせは、こちらへ。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

正社員を増やすことができるか。

2014年7月30日2:28 PM

今、政府やマスコミが正社員を増やそうと盛んに発信しています。

有効求人倍率は、昨年末に１倍台に戻り（今は1.09％に上昇）、完全失業率も3.5％に下がっていますが、正社員の有効求人倍率は、0.67％と１倍を大きき下回り、一方で非正規労働者の割合は雇用全体の４割に迫っています。

経済全体から見ると非正規社員をこのまま増やすことはできませんが、それでも正規社員を増やすことに、ほとんどの企業が未だに動いていません。確かに、私共も指導先の企業から相談を受けても非正規社員を正規社員化しなさいとは言えないのが正直なところです。

それは、異次元の金融緩和策で人為的に一部バブル化しているだけで、全体で総需要が増えていく状態には全くなっていないからです。経済が成長していく見通しが、しっかりと見えてこないからです。

そこで私共は、非正規社員の中でも特に能力のある社員を選抜し正社員として確保すること、正規社員のうち課題解決型の社員を増やすこと、そして、それらの要員管理をしっかりと整備することに取り組んでいます。

このほか、限定正規社員制度を１０年程前から進めています。限定社員制度は、現在の社会構造の中で企業にとっても社員にとっても両者にメリットがある制度で、その中身をいろいろ工夫しながら運用を進めています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

労働時間の規制撤廃を求めるよりも労働時間のルールをフルに活かそう。

2014年7月14日4:08 PM

最近、労働時間の規制を撤廃し、成果を求める意見が盛んにありますが、一般の普通の企業では、極く例外の範囲でしか通用しないことです。それよりも、労働時間の法規には、いろいろなルールが作られているのをフルに動員して使えば、かなり自由に幅を広げていくことができます。

例えば、変形労働時間制には、１ヶ月、３か月、１年というように期間の中で仕事の繁忙に合せて８時間の労働時間を長短で調整してかなり弾力的に使うことができます。会社全体で、あるいは個人別でカレンダーに組み入れて作成し、有給休暇の消化もこれでかなり進みます。

フレックスタイム制などもコア時間の設定と始業と終業の時刻の設定を上手に行うことによって、ラッシュする時間にパワーを集中し、残業もかなり減らすことができます。
裁量労働制は少し難しいですが、これも過重労働になりがちなので、そこのところを押えて上手に対策を打てば、かなり広い範囲で活かせるのにそれができていないからです。

もう一つ、残業の問題も特定の従業員に残業が集中しないようにするなど、総合的に上手に残業対策を作ってしまえば、業務の効率も進み、残業も大幅に減らすことができ、一石二鳥です。
労働時間法規を上手に活かしましょう。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

最近の労働時間の規制、撤廃の議論をどう思いますか。

2014年6月15日5:19 PM

最近、米国の fair Labor Standard act によるホワイトカラー・エグゼンプションを引用して事務職の労働時間 １日８時間の制限を撤廃して自由に働けるようにしようという議論が行われています。米国では事務職のうち、その約２割の人たちがこのホワイトカラー・エグゼンプションに相当すると言われています。政府与党では、最初の突破口として専門職のうち、年収１０００万円以上で特定の職種に限定して本人の希望により、これを適用するという案を考えているようです。

企業で働く皆さんについては、いろいろお考えになることが異なると思いますが、どうでしょうか。
成長戦略の一つとして労働法規の規制緩和としてこれを取り上げることが唐突で、できることから始めようということだと思いますが、これを活かす企業は非常に少なく、採用してもその効果よりも問題が多すぎて多分採用できる企業は非常に少ないと思います。本人が希望してスタートしても、企業と本人の考えが異なり、成果で還元するといっても期待に反し、一方で過重労働による苦情やさらに労災などの多くの問題が発生しそうです。

それよりも成長戦略であるならば、もっと骨太の戦略で日本の産業を掘り起し、それに合わせて労働法規全般を視野にいれて本質的な検討を加えてほしいと思いますが、どうでしょうか。

現行の労働法規は、改正を続け今日まで来ていますが、改革すべきことは多数あるのに成長戦略の少ない品揃えに加えるだけのような気がしてなりません。少し言い過ぎかも知れませんが…。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感