マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

女性の進出と高齢者の雇用は期待できるか。

2014年5月31日10:42 AM

最近の内閣府の発表によると労働力人口は、これから大幅に減少していきます。

その発表によると、
働く人と失業者を合計した労働力人口は、１３年に６５７７万人と前年比２２万人増えましたが、女性や高齢者の労働力参加が進まない場合には、労働力人口は、６０年には３７９５万人と今より４２％減少するとのことです。これが女性労働率が最高のスエーデン並みに引き上げ、６０歳以上の高齢者の引退年齢を５年遅らせた場合でも４７９２万人と１３年比で２７％減るとのことです。

これを見ると、もう少しすると目に見えて労働力が減少していくことが現実になりそうです。それが今でも、この程度の景気の上向き状態の中でサービス業や流通業の分野では、既にパート社員をはじめとして求人難の状況が深刻化しています。それも、建設業にも、さらには製造業にも波及していることを考えると労働力人口の減少にかなり歯止めの対策を打つことが必須の課題になってきています。

そこで、やはり一番期待できるのは、女性と高齢者の積極雇用です。社会全体がその気になって協力し合えば、その効果は一番大きい筈です。

そうなると、女性の進出を大幅に進めていくには、育児の件と長時間労働の二つの環境改善です。子供の出産以外のことは、男女が社会が共同で分担し合うように根っこのところの社会構造の変革を考えないと先が見えてきません。企業の中には多くの能力のある女性が埋没しています。多くの企業に関係してきた者として、これの掘り起しをちょっとお手伝いするだけで大きな戦力が創出されてきています。

もう一つは、高齢者の活用です。定年６０歳が６５歳まで延びても、まだまだ働いてもらう必要があります。どの企業でも多くの高齢者が元気なのに、元気をなくしていく状況をみています。これもいろいろな仕組みを作り、高齢者の活用を進めてきました。それによって、企業にとっても大きな戦力を維持し、高齢者の本人たちも新しい役割を担って活躍してくれています。

要は、企業も社会全体も時代の大きな変化に臆せず、新しい必要な仕組みを作っていくことだと思います。
私共も、今まで以上にチャレンジしていく積りです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

私共が、皆さんにお届けできることは何か。

2014年4月30日9:44 AM

私共は、皆さんからのお問い合わせに対して、皆さんのお気持ちになって、求められていることをよりわかりやすく説明することを常に心掛けていますが、一番最初にお問い合わせをいただいた時点では、まだ伺うお話が充分でなかったりすることもあり、これで答えとして行き届いているか、など思いながらも、そのご質問にお答えしていることがあります。

ですから、差支えの無い範疇で結構ですので、お困りになられていることや懸念されている状況などは、少しでも具体的にお話いただけると助かります。

たとえば、「評価の効果がでないので困っている。」「社員からの評判も良くない。」「その理由はこうである。」など、賃金のことについても、どのような仕組みを希望されているかなどをそのまま伝えていただけると私共もより具体的にイメージができて、献身的にお答えできます。

まずは、どんなことでもお気軽に、お問い合わせください。
お待ちしております。

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限定正社員制度と人事異動との相乗効果について

2014年4月15日5:09 PM

最近、限定正社員制度の採用がまた復活してきています。
20年くらい前に、この制度が導入され始めましたが、一時それが減り、またこの制度を採用しようとする企業が増えてきています。

その理由の一つは、いまの時代、親の介護の度合いが益々増えているので、遠距離人事異動がなかなかできなくなってきているためです。我が国の医療が、予防医療をもっと重視するようにならないと介護老人が増え、在宅介護の必要性も益々増えてくるからです。

限定正社員制度は、一言で云えば、勤務地をある一定の範囲内に限定し、その地域の中で人事異動が行われる制度です。勤務場所を一か所に限定する制度もありますが、その必要はないでしょう。

例えば、首都圏の範囲、あるいは３～４県の範囲内でも、企業のそれぞれの特性によっては人事異動を行うことはできるでしょう。今は、交通の便も良いので、住居を移さなくても勤務地をある程度広げることも可能です。

人事異動は、社員の視野を広げ、必要な経験を積むことによって新しい発想も生まれ、仕事の質の向上と本人のモチベーションアップには欠かせないものです。上下の関係も、４～５年に一回くらいずつ変えていくことが人を育てるのには必要なことです。

昔のように遠距離の人事異動ではなく、近くに家族がいる限定的人事異動のほうが、企業にとっても本人にとっても沢山のメリットがあるのではないかと思います。

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私共、コンサルタントが心掛けていること。

2014年3月31日12:13 PM

私共はコンサルタントとして、なんとかお役に立ちたいと願って日々仕事に取り組んでいます。

そこで、はじめにお客様のニーズやこうしてほしい、こうしたい、というご希望を正確に掴むことを心掛けています。ですから、率直になんでもお話してくださることが何よりも有難いと思っています。私共の仕事は、ここからスタートします。

その次は、やはりお互いの理解を深め、意思の疎通をよくして仕事を進めることにあります。したがって、取引企業様の現在の状況が改善され、補強されていくに従って理解され、満足されている様子を見ることが、私共の何よりの喜びです。

そのため、時には状況やこれからの進め方等について率直に進言させていただくことも大事だと思って取り組んでいます。

私共、コンサルタントに権限は何もありません。あるとすれば、私共として、してさしあげることが理解され、信頼されること以外に私共自身、頼りになるものはありません。それだけに、私共の発言や行動一つひとつについて重い責任があると思っています。

もうひとつは、できるだけご負担を少なくしてご要望にお応えすることです。現業のお仕事に、ご負担をお掛けしないように心掛けています。

皆さんが近い将来に展開していくであろう幾多の経営戦略に、しっかりと対応できる体制や仕組みを作り、そして、それを継続してサポートしていくことが私共の責務であると思っています。

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適正人員規模は実現できていますか。

2014年3月19日12:10 PM

前回のブログでお話ししましたように、適正人員規模を実現するには、どうしても要員管理システムが必要です。

企業には、各部署の要員があるものの、業務と要員の「質・量」について充分に検討されずに、毎年度同じように業務が行われています。

適正人員とは、業務の種類、レベル、難易度等に合わせてできるだけ、それに相応する要員管理を行うことによって実現できるものです。
しかし、実際には業務の増減が生じる中で要員の「質・量」とのバランスが崩れ、さらに要員の補充もその都度場当たり的に行われることもあり、いつの間にか過剰人員や人員不足の状態が発生しています。

各部署における各人の職務分担はどうかというと、本人の能力にできるだけ合わせて業務を分担させ、不足する能力は能力アップさせる必要がありますが、現業に追われ充分な要員管理は行われていません。

私共の要員管理システムは、部署としての適正人員規模を維持管理させると同時に、部署における職務の分担を各人の能力特性をもとに適切に行い、さらに必要な能力アップや人材育成に連動させ、促進させるトータル管理システムです。

要員管理でお困りの企業では、必ずお役に立つシステムだと思います。
一度、ご相談ください。

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新年のご挨拶

2014年1月5日6:41 PM

新年、あけましておめでとうございます。
皆様の益々のご発展を祈念申し上げます。

昨年は、経済が一部上向いてきたとはいえ、未だ厳しい経営環境が続いています。
このような経営環境の中で、私共は、下記の諸点に留意し、取り組んでまいります。

１．皆様の経営に直接に具体的な成果として貢献できるコンサルティングに注力します。

２．現在、当面している皆様の課題とご要望をしっかりと受け止め、それにお応えしてまいります。

３．皆様のご負担をできるだけ軽減できる制度の整備と運用を心掛けます。

４．皆様の会社と従業員が一帯になって活動できる職場づくりに貢献します。

新年にあたり、私共は、皆様の期待にお応えできるように、より一層、業務に取り組んでまいります。
ご愛顧の程、よろしくお願いいたします。

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ダイバーシティ経営を目指そう。

2013年12月20日12:24 PM

　いま、「ダイバーシティ」という言葉が注目されています。
簡単に言えば、「多様性」と訳され、多様な人材を積極的に活用しようという考えです。

　企業で云えば、女性、若者、高齢者、それに障害者等々の多様な人材の持つ能力を最大限に発揮させることで人材不足を補い、新しいイノベーションを創出していこうとする経営を「ダイバーシティ経営」と呼んでいます。

　一口で言えば、こういうことですが、実際には、企業にとっては大変なことです。
どこの企業でも人材が不足しています。なんとか新しい人材を確保して革新的なイノベーションアップで経営の刷新や拡大につなげていきたいところですが、それがどうして、仲々、簡単にいきません。

　企業が将来的に進んでいこうとする方向は正しいのですが、従来、その企業相応の所謂標準型の社員を集めて活動していたのが、多様な特性、能力、タイプの人たちを集めて、競って、能力を発揮させ、活動させるとなると従来型の組織も、それを管理する能力も、直ぐについていけないところがあるからです。

　しかし、これからは、さらに多くの様々な外国人も参加してくるでしょうし、一方において、少子化も老齢化も急ピッチで進んできますので、多様性の人材活用は、必至の課題です。

　私共は、これも、これからの大きな課題として考え、このダイバーシティ経営を指向する企業にとって、必要なスキームやスキルの一層の構築支援に、積極的に取り組んでいくつもりです。

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日本全国、どちらの企業様のご相談でもお受けいたします。

2013年11月25日3:42 PM

私共、マックブレインは、東京に拠点をおき、運営する人事コンサルテイングの会社ですが、

地方の企業様からも、多くのお問い合わせをいただき、そのご要望にお応えしています。

東京と距離が離れていても、お互いに必要な資料はＥメールで送信し、また、作成中、あるい

は作成済みの制度資料などの社外秘のものは、ＷＥＢ上に共有ファイルを設け、アップロード

することで、他社からのセキュリティを確保しています。

さらに、定期的に必要な出張指導の実施や、そのコンサルフィも相応に行っておりますので、

地元のコンサルタントと同じようにフォローさせていただきますので、ご不便やご不自由をお

掛けするようなことはありません。

私共の最新のノウハウやスキルをご利用いただければ幸いです。

お気軽にお問合せください。

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最近、新しく人事制度を直そうとする会社が増えています。

2013年8月30日8:59 AM

最近、経済が少し明るくなってきているためなのか、人事制度を新しくしようとする会社

が増えてきています。

どの企業でも、どこかに新しく変えないといけないという課題をかかえているためかも知

れません。

社員から見ると納得のいかない評価制度であれば、そのまま続けている限り、社員のモラ

ールも上がらず、決して良いことではありません。

賃金についても、最近、政府が賃金の引き上げにやっきになって、賃金を引き上げた企業

には設備投資減税を増やそうとしています。

社員の人材育成や能力開発も掛け声だけでは前に進みません。従業員の成長と会社の発展

が両立していくことが理想です。そのためには、自ら進んでいく仕組みを作っていくこと

が必要です。

私共は、「現業のお仕事に負担をかけないように」「ご希望の納期に合わせて」「わかり

やすく、しかも運用しやすい制度」をお作りします。

お気軽にお問合せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

就業規則は、逐次整備されていますか？

2013年7月29日4:39 PM

会社にとって就業規則は大事なものです。

社員に規則として明示することによって会社と社員がそれを守り、両者が信頼される大事なものです。

ところが、労働法規は変更や追加等が頻繁に行われるので、労働基準法など所謂労働法規に抵触する

ところがあるとその部分は無効になってしまいます。

就業規則は作ったけれど、そのままに放っておくと役に立たなくなってしまいます。

この４月も定年が６５才まで延長されました。

高齢者雇用安定法の改正により経過措置の手続きをとっておかない会社は、その措置が認められないこと

になっています。

あなたの会社はどうですか。

少なくとも２年に１回は見直しをしてほしいものです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

日常の業務に負担をかけずに制度を整備します。

2013年7月13日12:42 PM

人事制度の整備をしようとすると大変、手間と負担がかかるように思われますが、そのようなこ
とはありません。

私共は、あらゆる人事制度の作成作業をお引き受けしています。

制度作成に入る前に顧客様のお考えやご希望を充分にお伺いして作成作業に入ります。
その上で、作成した具体的な制度資料を見ていただいて、再度ご要望をお聞きして補強修正を行
っております。

私共は、顧客様の現業を優先し、繁忙の時期を避けるなどして日常の業務にご負担をかけないよ
うに心掛けております。

また、顧客様の社員の皆さんで制度の作成を行われる場合でも、できるだけ手間や負担が生じな
いように煩雑な作業に関しては、私共でお引き受けするなどして、かかる負担の軽減に努めてお
ります。

どうぞ、ご安心してお任せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

ご希望の納期に合わせて制度を作ります。

2013年5月27日4:43 PM

多くの皆さんが、人事制度の作成に大変時間や手間がかかると思っておられるのではない
かと思います。だから思い立っても、いつか時期を見てと思い、見送りがちになるのではない
でしょうか。

しかし、必ずしも制度作りに多くの時間がかかるとは限りませんし、
長い時間をかければ良い制度ができるということでもありません。
短い時間でもやり方次第で良い制度を作ることができます。

何より大事なことは、そこで立ち止まらずに早くに直すべき箇所は直し、補強すべき部分は
補強してしまうことです。

例えば、しっかりした評価制度ができていなければ、きちんと仕事をしている社員を正しく
評価できないことが続いてしまいます。

賃金も毎月支払われるのですから人件費をより有効に活かし使っていくことが大事です。
また、社員の活躍やその成長によってさらに拡大発展につながるように人材育成の環境
づくりも必要です。

私共は、皆さんの会社の特長や業務の状況に合わせてご要望を伺い、できる限りの協力
をさせていただいております。ぜひ一度、お問い合わせください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

わかりやすく運用しやすい制度の作成に取り組んでいます。

2013年3月28日1:41 PM

私どもは、社員一人ひとりがよく理解できて、わかりやすく、使いやすく、運用しやすい
人事制度を作成することに特に留意して取り組んでいます。

社員にわかりやすい人事制度とは、具体的に次のようなことだと思っています。

１）社員が自分の人事考課表を見て、どのように評価してもらえるのか。
そして、どのような期待を会社が持っているのか。
さらには、どうすれば、よりよい考課が得られるのか。
その内容を見て、よく理解できて、しかも納得してもらえる制度にすることだと思います。

２）賃金制度についても、自分の評価がきちんと行われ、自分の業績、能力、行動が
適正なプロセスを経て処遇にきちんと反映されている制度であり、社員がそれを
実感できる制度にすること。

３）さらに言えば、それぞれの社員がどのように役割を担い、どのように能力を伸ばし、
どのようなところまで行動するべきかを明確に示し、それを理解し納得して業務に
取り組んでいける制度にする。
いわゆる会社がそれぞれの社員にどうしてほしいのかを明確に示してくれている
制度にすることです。

４）このほかにも、管理職の皆さんがわかりやすくきちんと考課できるように考課しやすい
制度にすることや人事制度の運用にできるだけ時間をかけずに管理に負担をかけな
いように自動計算などの仕組みもできるだけ取り入れて作業の軽減に努めていること
などが、皆さんによくわかってもらえる制度にすることと心掛けています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

病院の人事コンサル

2013年2月22日1:22 PM

初めて、病院の人事コンサルティングをさせていただいたのは、
約20年前になります。

ある病院から、前の人事コンサルタントに人事考課制度を作成してもらい
運用を始めたが、うまく機能できないので改善したいとのご依頼がありました。

しかも、運用を始めた制度を継続したうえで、
うまく機能するように修正してほしいとのことでした。

正直、作り直してしまった方が早いのですが、ご要望通りにお引き受けしました。

携わってみると、
その制度は、複雑なルールや基準でわかりにくいし考課もしにくい、
負担度や不満も多く、モラールも底をつく状態でした。

そこで着手したことは、
まず、余計なルールや無理強いするような基準を取り除くこと、
次に、従業員に理解され、信頼される制度にしていくこと、
更に、人事考課の内容もわかりやすいものに変えて研修指導を重ね、
どのような質問にも丁寧に対応することを続けました。
そして、しっかりとした考課が行えるように根気強く指導していきました。

その結果、その病院の人事考課制度は、何とか整備することができました。
これが、私どもの病院でのコンサルティングの始まりです。
その後も、４つほどの総合病院の指導をさせていただいています。

病院での人事コンサルのお話は、今後も書いていこうと思います。

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ＩＴの人事コンサルの考え方

2013年1月12日3:54 PM

最近、IT企業様からの問い合わせが多い傾向にあります。
IT業界は社会の急激な需要増大に伴い、全体的に事業規模は急成長しています。

このため、新しい企業の開業率は高い一方で、企業間競争は熾烈を極めています。
成長～発展を続けている企業もあれば、毎年の経営状況に苦しんでいる企業も多い状態です。

その要因の一つは、経営能力や経営戦略に差があるためです。
企業としてIT事業をどの部分で、どのような技術、・ソフトを使って、どのドメインで展開するかの
経営戦略の違いが大きな要因であることは間違いありません。

もう一つの要因は、内部体制です。
特に、若い社員を軸にした技術部門やソフト開発部門、営業のそれぞれにおける人的能力と
それを支える人事管理の仕組みに大きな差があることです。

たとえば、変動する経営成績に臨機に適応できる賃金管理ができているか、
従業員のモチベーションアップや人材育成を支える確かな仕組みがあるか、
従業員の貢献度にしっかりと報いる評価や処遇制度ができているかなど、
これらの差は歴然と企業間の競争力に大きな格差を与えています。

私どもは、ここ十余年ほどで多くのIT企業様において、
人事コンサルティングをさせていただいております。

これまでに培ってきた経験と知識能力を駆使して
これからも企業様のお役にたてればと思っています。

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新年の目標を立てられましたか？

2013年1月7日8:17 PM

新年になれば、どこの企業でも新年の目標を立てます。
例えば、売上高とか利益目標とかです。

しかし、それをどうやって達成するかの計画や仕組みが
充分にできていない企業が少なくありません。

そこで、それを補うのが、ここでいうプロセス目標です。
プロセス目標とは従業員が売上や利益を増やすために必要と思われる行動や活動を目標にして
計画をたて、それに基づいて行動していくことです。

これにより、部門部署の組織や個人が協力してプロセス目標で行動することによって、
大事な基本の目標を達成することができます。

私どもは、各企業様に代わって、
どのようにプロセス目標を作り行動すれば良いかを考えます。

各企業様の状況に合わせて社員にわかりやすく、
あまり負担のかからないものを作るのが私どもの役割です。

各企業様が、ご自身で一から作成することになると、なかなか難しいことになりますので、
新年度のプロセス目標の計画は、私どもにお任せください。

きっと、ご要望にお応えできると思います。

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今年1年を終えて思うこと

2012年12月30日7:03 PM

この1年を振り返ると、
今年もいろいろな方々とお会いしコンサルタントの仕事をさせていただきました。

そこで共通することは、
多くの企業が、これから先の経営環境がよく見えず大変な苦労を続けていることです。
しかも、この状態は、まだまだ続くと思われます。

そういった状況下で
企業は、どのように生き残るか、どのように発展していくか、を努力し続けなければなりません。

生き残るために、いかに無駄を無くし少しでも効率的に仕事をしていくか…
そこで大事なのは社員の能力や発揮される知恵や工夫が必要であることです。

これからの発展を考えるためには、
企業の特性を考え、社員という人材を活かした新しい業務の拡大をはかること…
そのためにも、やはり社員のやる気と能力は欠かせません。

私どもコンサルタントが作る様々な指導・計画・制度・仕組み等のほぼ全てのことは、
いかに働く社員のやる気の向上・人材育成・能力向上に寄与できるかにかかっています。

それはまさに、
私どもの仕事の要であると改めて痛感した1年でした。

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資格要件書を作っています。

2012年11月30日7:00 PM

いま、千葉のとある流通業の会社で
職種別・等級別の資格要件書を作っています。

従業員数は約300人、店頭販売のほかに法人営業もあり、
部署数は20を超えます。

現在の景気低迷の中で何とか売り上げを増加させるためには、
各部署の個々の役割意識の向上が必要です。

そこで、各部署の役割や職務、
それに必要な知識技能・能力・行動特性をまとめた
資格要件書を作成することになりました。

この資格要件書によって各部署の業務の効率化、
さらに社員の能力向上を促進させます。

この９月初旬にスタートし、
私どもで作成したものを皆さんに配布して各部署の意見や情報を追加しています。
年内に終えれるかな？…という状況です。

社員の皆さんで役立てる資格要件書です。
丁寧に慎重に大事に作成しています。

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頑張っている中堅職社員の働きにもっと報いたい

2012年11月1日3:56 PM

前回、お話した中堅職社員の話を今回もしたくなりました。
最近特に、この中堅職社員たちにかかわる件が多いせいかも知れません。

皆さんの会社の中堅層の社員はいかがでしょうか？

私の見ますところ、
中堅職社員は、どちらの企業でも働き手の中心で管理職と一般職のあいだで影響を受け、
それらを支えながら日々頑張っているように見えます。

しかし彼らは、そうした努力をしながらも会社の方針・考えと自身のジレンマのあいだで悩んでいるように感じます。

その理由の大部分は、
会社と彼ら中堅職との意思疎通というかコミュニケーションが充分でないことのように思えます。

「会社が何を考えているのか、そして彼らに何を期待しているのか」
が、よく見えていないために仕事への情熱やヤル気にブレーキがかかってしまうのです。

彼らは、いわゆる会社の中枢神経です。
彼らに社の方針が伝わらなければ会社の脳と体はバラバラです。

私どもは、企業の職場でのこのような状況を改善し、
その橋渡しとなるように心がけ仕事をさせていただいています。

たとえば、
一般的な決まりきった人事考課表ではなく、より具体的に会社が求めていることがわかる人事考課に直したり、
資格要件書も、より社の方針や考えを社員たちに示し、
それに合わせて給料も、個々の活動をよりわかりやすく反映させる仕組みや内訳にすることで職場を変えていきます。

社員の皆様のヤル気が上がる環境作りが私どもの使命です。
お気軽にご一報ください。

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組織開発のすすめ

2012年9月27日9:35 AM

企業は、社内の停滞気味の現状を打開し、活性化するために複線型キャリアコースや組織開発を行う企業が増えています。皆さんの会社は、どうですか。

社内全体のパワーアップを促進するねらいです。社員のそれぞれの能力を伸ばし、業務を広げ、業績の拡大を目指します。しかし、なかなか大変で簡単にはいきません。

そこで、社員の持ち分を活かすことで、社員の能力を伸ばし、活動を広げます。ライン業務とスタッフ業務を分けて、それぞれの職責を果たすとか、課題解決型と深耕開拓型のコースに分けて業務を分担し、その効率化を促進するとかです。

しかし、それには、いろいろな仕組みを入れないと形だけでは、形骸化してしまいます。
例えば、幹部職のところに役職者の管理職の他に、役職のない所謂専門職を設けているところがよくありますが、それがしっかりと機能するためには、それに必須な仕組みが不可欠です。これには、状況によっていろいろな仕組みや方法手段があります。それによって立派に機能するようになった実績が沢山あります。

じっと、今までどおり仕事を続けるのではなく、ここで、次々と新しい試みを行うことが大事です。

中堅職に、また、課題解決型の総合職を設けて事業の開拓や業務の拡大に取り組むところが増えてきています。中堅職のクラスが管理職と一般職の間にあってどうしても肥大化し、業務効率が悪く、収益性を圧迫している場合が多いためです。しかし、これにも同じように、明確な仕組みや行動プロセスを作る必要があります。

私共は、組織の開発や再編成に取り組んでおりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
お問い合わせはこちら

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