マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

資格要件書を作っています。

2012年11月30日7:00 PM

いま、千葉のとある流通業の会社で
職種別・等級別の資格要件書を作っています。

従業員数は約300人、店頭販売のほかに法人営業もあり、
部署数は20を超えます。

現在の景気低迷の中で何とか売り上げを増加させるためには、
各部署の個々の役割意識の向上が必要です。

そこで、各部署の役割や職務、
それに必要な知識技能・能力・行動特性をまとめた
資格要件書を作成することになりました。

この資格要件書によって各部署の業務の効率化、
さらに社員の能力向上を促進させます。

この９月初旬にスタートし、
私どもで作成したものを皆さんに配布して各部署の意見や情報を追加しています。
年内に終えれるかな？…という状況です。

社員の皆さんで役立てる資格要件書です。
丁寧に慎重に大事に作成しています。

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頑張っている中堅職社員の働きにもっと報いたい

2012年11月1日3:56 PM

前回、お話した中堅職社員の話を今回もしたくなりました。
最近特に、この中堅職社員たちにかかわる件が多いせいかも知れません。

皆さんの会社の中堅層の社員はいかがでしょうか？

私の見ますところ、
中堅職社員は、どちらの企業でも働き手の中心で管理職と一般職のあいだで影響を受け、
それらを支えながら日々頑張っているように見えます。

しかし彼らは、そうした努力をしながらも会社の方針・考えと自身のジレンマのあいだで悩んでいるように感じます。

その理由の大部分は、
会社と彼ら中堅職との意思疎通というかコミュニケーションが充分でないことのように思えます。

「会社が何を考えているのか、そして彼らに何を期待しているのか」
が、よく見えていないために仕事への情熱やヤル気にブレーキがかかってしまうのです。

彼らは、いわゆる会社の中枢神経です。
彼らに社の方針が伝わらなければ会社の脳と体はバラバラです。

私どもは、企業の職場でのこのような状況を改善し、
その橋渡しとなるように心がけ仕事をさせていただいています。

たとえば、
一般的な決まりきった人事考課表ではなく、より具体的に会社が求めていることがわかる人事考課に直したり、
資格要件書も、より社の方針や考えを社員たちに示し、
それに合わせて給料も、個々の活動をよりわかりやすく反映させる仕組みや内訳にすることで職場を変えていきます。

社員の皆様のヤル気が上がる環境作りが私どもの使命です。
お気軽にご一報ください。

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組織開発のすすめ

2012年9月27日9:35 AM

企業は、社内の停滞気味の現状を打開し、活性化するために複線型キャリアコースや組織開発を行う企業が増えています。皆さんの会社は、どうですか。

社内全体のパワーアップを促進するねらいです。社員のそれぞれの能力を伸ばし、業務を広げ、業績の拡大を目指します。しかし、なかなか大変で簡単にはいきません。

そこで、社員の持ち分を活かすことで、社員の能力を伸ばし、活動を広げます。ライン業務とスタッフ業務を分けて、それぞれの職責を果たすとか、課題解決型と深耕開拓型のコースに分けて業務を分担し、その効率化を促進するとかです。

しかし、それには、いろいろな仕組みを入れないと形だけでは、形骸化してしまいます。
例えば、幹部職のところに役職者の管理職の他に、役職のない所謂専門職を設けているところがよくありますが、それがしっかりと機能するためには、それに必須な仕組みが不可欠です。これには、状況によっていろいろな仕組みや方法手段があります。それによって立派に機能するようになった実績が沢山あります。

じっと、今までどおり仕事を続けるのではなく、ここで、次々と新しい試みを行うことが大事です。

中堅職に、また、課題解決型の総合職を設けて事業の開拓や業務の拡大に取り組むところが増えてきています。中堅職のクラスが管理職と一般職の間にあってどうしても肥大化し、業務効率が悪く、収益性を圧迫している場合が多いためです。しかし、これにも同じように、明確な仕組みや行動プロセスを作る必要があります。

私共は、組織の開発や再編成に取り組んでおりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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会社の魅力を増やし、それを強みに変えよう

2012年8月30日9:46 PM

あなたの会社の魅力は何ですか。会社の魅力を感じる場合、主として知的資産のほうで感じる場合が多いと思います。

知的資産経営と言う言葉を耳にしたことはありませんか。自社の知的資産を有効に活かし経営を行っていくことで、知的資産とは、企業経営を行っていく上で欠かすことができない「見えざる経営資源」を言います。

特に、決算書に示される有形の資産が限られている中小企業では知的資産（オフバランス資産）がその企業の競争力の源泉でそれを増やし、活かしていくことが企業の業績や成長を左右するといってもよいように思います。

このバランスシートに乗らない資産とは、従業員という人材をはじめとして、それから生まれる活動や行動の仕方、仕事の上の目に見えない実績、長い期間に培われた社風や企業イメージ、顧客や関係先との信頼関係などさまざまです。さらには、それらを支える企業の中の組織体制やいろいろな社内の制度や仕組み、良きルールや慣習などもこれに入ります。

中小企業では、どこでも毎日の現業に追われていて、社内のこの見えざる資産やそれを支える環境の改善や整備になかなか充分手が回らないのが現状ですが、この改善や整備が少しづつでもさらに行われていけば、必ず新しい花がさらに開いてきます。この改善整備こそが大事だと思います。

私共も、この分野で少しでもお役に立ちたいと頑張っています。

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私ども、コンサルタントの役割について

2012年7月24日9:39 PM

　よくあなたの会社の特長は何ですか。と良く聞かれます。おそらく、本当にいってどういうコンサルタントなのかご心配だからだと思います。
　今日は、いつも心掛けて、社内でもうちのコンサルの連中に言っていることをそのままお伝えしてみたいと思います。

　一つは、まず企業さんの悩みや希望を親身に徹して聞いてあげられるコンサルになれと言っています。一つひとつしっかりとお聞きして、どうすればどうなるかを充分にご説明し、納得してもらって進めています。
　それと同時に、当然のことですが、それぞれの会社の皆さんが実際に容易に使えて確実に役立つ制度やシステムをお作りすることだと思っています。このためには、その会社の実情と特性をしっかり把握してかかることが大事です。それと、それに合わせて特に私どもの実務上の運用技術や豊富な経験をフルに発揮して、負担の掛からない効率的に使いやすい制度やシステムをお作りすることを心掛けています。

　もう一つは、従業員のモチベーションアップにつながる制度を作っていくことを大事にし、説明会や研修会等も充分に行いフオローに努めています。
　あとは、日頃、業務を進めるプロセスを大事に同時進行で契約したテーマに限定せずに企業に係わるあらゆる事にプロとしてご相談させて頂く事がコンサルタントとして大事な役割だと思っていますが、どうでしょうか。まだ、足りないところが沢山あるかも知れません。

　何か。ご意見が有れば、何なりとお聞かせ下さい。

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目標管理制度を補強しよう

2012年6月26日10:25 AM

多くの企業で目標管理制度が行われていますが、旨くいっていない企業を見るとその原因は３つあります。

一つは、肝心な計画そのものができていないことです。計画ができていなければ、計画が実現できるわけがありません。
計画がアイデアのレベルのままで必要な計画になっていなかったり、目標値の設定も目標値の機能を果たせるものになっていなかったりしており、その計画作成のポイントができていないことが少なくありません。

二つめは、期中の達成活動のプロセスができていないことです。これでは、折角良い計画を作っても台無しで実現できるわけがありません。
社員の皆さんがわかりやすく、積極的に活動できるように、上司は、指導支援がスムーズにできるように必要な活動の仕組みやプロセスを工夫してあげることが必要です。
ポイントになる必要な仕組みがあります。それを少し補強すれば良いのです。

三つめは、達成活動をどんなに良く行ってもそれを評価し、それに相応する還元が無いのでは、大事なやる気がだんだん小さくなってしまいます。これも処遇に反映させるシステムを作れば、済みます。

皆さんの会社の目標管理制度はどうなっていますか。
一度、私共の健康診断を受けてみませんか。診断料は無料ですので、お気軽にご都合の良い日取りを選んで頂いてお申し出下さい。
仕事も事業もしっかりした目標が必要です。ご参考にして頂いて大事なところを早く直して下さい。

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人件費の有効活用に努めよう

2012年5月28日6:44 PM

今回、人件費の有効活用についての新しいページをこのホームページに載せましたので、ご覧下さい。 >> コチラ
　人件費は、どこの企業でも非常に大きな費用ですので無駄をなくし、できる限り有効に活用しなければなりません。ところが、そのように思いながらもルーズになりがちになっています。
　私共は、人事制度を整備する場合でも、このことをいつも心掛けて取り組んでいます。
　その場合のポイントのいくつかについて、今回、概略ご紹介しました。どれもこれも当たり前のことのようですが、本当にこれらに真剣に取り組んでかからないと、人件費の無駄は、相変わらず無くなりませんし、人件費を上手に有効に使えるようになりません。それどころか、人事制度を整備したために人件費が余計かかるようになってしまいます。
　例えば、新しい人事評価制度になったので余計に手間や費用がかかるということではなく、新しい制度になったので社員の成長や業績の伸びにはっきり役立ち、評価もやりやすく、手間も減ったというようにすることが大事だと思っています。
　賃金やボーナスや手当もできるだけ必要以上に複雑にならないようにして賃銀管理の事務もパソコンでスピーデーに処理し、できるだけ自動化することに努めています。
　このため、指導先の皆さまといろいろと具体的にご相談し、一つひとつ新しい仕組みをお作りして取り組んでいます。ご参考にして下さい。

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新入社員を迎えて職場環境の整備が必要です

2012年4月25日11:26 AM

この４月に新入社員が入社してきてどのように働いてもらっていますか。　配属先にまかせ切りではなく、社長さんの大事な思いを伝えると同時に、新入社員教育は、どうしていますか。

　　いつのまにか古くなったルールや習慣が残っていませんか。管理職の皆さんもその役割ができていますか。新入社員に必要な研修は、少しでも行っておくと良いと思います。 

　　部署の各社員の役割や職務の分担は、どうなっていますか。新入社員が入ってくる新年度には、新しい分担を行ってはどうですか。　従来型の組織のままではなく、風とおしの良い職場づくりが必要です。

 　　社員もどこまでどのように行動したら良いのか。よくわかっていないことが少なくないので、それであれば折角の社員も育ちませんし、活きてきません。そのためには、会社がその方向や進路を示していくことが必要です。

　　賃金も公平、公平といって単なるばらまきになっていませんか。それではいくらあっても足りません。それぞれの役割を担ってそれに必要な行動と業績に応じた公正な賃金システムにしないと人件費が活きてきません。

　　いろいろ申し上げましたが、現業に毎日、毎月追われる会社にとってどれこれもなかなか大変課題です。私共にこれらの企業診断をお任せしてみたらどうでしょうか。会社の中が短い時間ですっきり整備できます。初回の見積提案は無料ですのでお気軽にご相談下さい。

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人事制度見直しの留意点について（雑感）

2012年3月28日5:45 PM

新しい年度のこの４月に新制度に切り替える会社が多いと思います。
あるいは、４月に入って新しい制度づくりをしようと決めているところも多いのではないでしょうか。
決心されたら、是非良き相談相手を見つけて下さい。
良き相談相手にめぐり会えることが良い制度を作り上げる上で大変大事です。

これによって大きな差が生まれてしまうからです。
私共も選ばれるほうの一員ですが、よく見かけることなので
老婆心と思っていただいてご参考にして下さい。

①あなたの会社の実情や特性、それに、思いや希望、意見等を親身になって良く聞いてくれるところが何よりも大事です。そして、それを踏まえてあなたの会社のためにしっかりと一つひとつベストのものを作ってくれるところであることが必要です。

②自社の希望や意見をお願いしても
一度作成してもらったものを修正したり、作成し直してもらったりすることが難しい時があります。

できたものでも社員にとって納得のいかないものであれば、何度でも修正や別のものに作り替えてもらう必要があります。このような場合、途中で追加費用を求めてくるようなところは、止めたほうが良い。話になりません。何故なら、一度引き受けたものなら、その会社の社員にとって納得のいくベストなものを作る信念が欠けていますので、どんなに議論して作ってもらったとしても、所詮、生きてきません。

③それに、制度の作成だけでは、役に立ちません。制度の運用や管理、実施の段階まで含めて充分にやってもらえる事が大変大事です。説明会や研修会は勿論のことです。担当の社員への教育訓練など必要な技術や知識の移転を充分に行い、フォローしてくれるところを選ぶことです。
これらは、別ですよと、高くなるところは、これまた、止めた方が良いです。作成した制度を使えるようにしてもらう事は当たり前なことだからです。

④それと、時代の新しい企業のニーズや動向にマッチした新しいコンセプトや情報データを継続して提供しアドバイスしてくれるところを選ぶことです。そうでないと従来型の制度では、新しい時代にマッチした企業活動に適応できないからです。

いろいろ申し上げましたが、どうか、少しでもご参考にして下さい。

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人事管理の目標について（一つの所見）

2011年5月20日3:14 PM

人事管理の中心の軸は人材育成と人材の戦力化が基本軸だと思います。
企業は人なりです。どんなに立派な経営戦略や経営計画を樹てても、それに必要な人材を育てていなかったり、それらの人材を戦力化できていなければ充分に事業を展開することはできません。
人事制度や人事管理の仕組みは、それらをサポートするためのもので、これに役立つものでなければならないと思いますがどうでしょうか。いつも、そのように考えています。

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リスクマネジメントのポイント（所見）

2011年3月18日9:45 AM

　今、リスクマネジメントが盛んにいわれています。リスクとは、何か。企業には、沢山のリスクがあります。企業は、そのリスクの中で活動しており、リスクマネジメントを早期に構築していく必要に迫られています。
　リスクマネジメントとは、リスクを組織的にマネジメントしてハザード（危害）やダメージ（損失）などを回避、または低減をはかるプロセスで各種の危険による不測の損害を最小の費用で効果的に処理するための経営管理の手法です。リスク分析によりリスク要因をチェックし、リスクアセスメントによりリスクの規模やリスクの顕在化の可能性を測定し、被害を最小化する対策を構築することです。職場や現場の安全マニュアルの順守とか、製品の品質クレームの防止、契約上発生するトラブルの防止、企業の重要な機密技術情報の漏洩防止、顧客情報の漏洩防止、緊急事態の迅速な対応とそのための訓練の徹底などです。そのほか、企業倫理、財務上の危機管理、株式管理など多数に及びます。
　しかし、それには、リスクマネジメントの各ステップの行動プランとツールやモデルなどが必要です。多くのリスクから重大なリスクを識別する方法やリスクの規模や発生の可能性を評価測定し、優先順位をつけてリスクへの対応策を作成するプロセスです。
　私どもは、研修指導やコンサルテイングを通じてそれぞれの企業に即した各ステップの行動プロセスやマニュアルを提供し、リスクマネジメントの体制の構築や管理ができるように支援しています。ご相談下さい。

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会社の組織には、職務権限規程が不可欠

2011年2月11日2:45 PM

　会社の組織は、会社全体の事業や仕事を組織的に行うために各部門部署の担当業務が定められていますが、大事な職務権限規程が整備されていない会社が少なくありません。
　これでは、役職者が存在していても誰が職務を決済するのか、はっきりわかりません。決済のみならず、仕事には、仕事の起案、仕事の内容の承認、仕事の結果の報告などが必要です。タテの職制のみならず、ヨコの関係部署との仕事のつながりが必要です。これらが連結されて業務が行われます。
　職務権限のルールがはっきりできていないところでは、上へ上へと業務が集中し、下の社員は育ちません。相変わらずトップによって業務も人も動かされている状態ですので組織も硬直化してきます。下の者は言われることだけの仕事をするようになっていませんか。
　職務権限規程がはっきり整備されることによって組織全体の動きが変わってきます。

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