マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

部下のモチベーションやエンゲージメントを下げないために

2023年4月28日12:16 PM

幾つかの組織や企業で、社員の皆さんの人事考課や評価制度の内容について、その後のフィードバックへの参考材料としてのコメントを書かせていただく業務をお引き受けしています。何年も続けていると社員一人ひとりのこれまでの評価内容の推移の仕方によって、その成長度合いや活動の充実度などが理解できるようになります。一方で、少しずつ評価が下がってきたり、急に低評価になったなどの場合は、本人の活動を阻害する何かが起きていることのシグナルとして読み取ることもできます。

企業によって、評価要素や評価基準、評価段階は様々ですが、基本的に評価は自己評価と上司評価で評価されます。自己評価によって本人の主観的な状態が示されることになるのですが、これだけでは事実かどうかは曖昧で、そこに、上司評価によってできるだけ客観的な状態が示されることで、本人の実態の輪郭が掴めてきます。逆に言えば、上司評価だけではまだぼんやりな状態ですが、自己評価があることでピントがあうようなイメージです。

評価内容から読み取れることは社員個人の情報だけではなく、それぞれが属する職場の状態がどのようなものであるかも教えてくれます。例えば、同じ職場に属する社員のそれぞれの評価内容が低下してきている場合などは、職場の状態が良くない状態となっていることが覗えます。そうした職場の場合、職層に関係なく属する社員のほぼ全員が同じような評価傾向にあり、下がるタイミングやプロセスも同じように推移していることが殆どです。当然、評価する上司の皆さんは危機感をもち、上司所見欄などで本人に対して様々なコメントを書かれていますが、一方で、時として感じることは、そこに上司としてのマネジメントやリーダーシップがどういうものであったかが見えてこないということです。

例えば、人員不足の状態の際には、一時的に部下に兼務などの無理をさせてある程度の時期を乗り切って、業務を推し進めていかなければならない場合もありますが、上司がいつまでも適正人員規模のマネジメントをせずに職場をその状態のまま放置してしまっていては、いずれ部下は疲弊してしまい仕事へのモチベーションは低下します。
さらに、そうした状態にもかかわらず、できる部下にはさらなる要求や期待を寄せ、できない部下には指摘や叱責を繰り返すだけで、上司としての現場でのサポートやアドバイス、計画的かつ継続的な支援指導が不足していれば、部下は信頼できずに職場へのエンゲージメントを失います。

部下の評価内容から上司としての自分がどのようなものであったかがわかります。部下の評価を部下のものとしてだけと捉えるのではなく、そこから気付きや学びを得て、上司としての変化や成長に繋げていくことがとても大事なことと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感,評価制度

コロナ禍での仕事の仕方に対応した評価への見直しはできていますか。

2021年8月31日11:02 AM

コロナ禍となって１年半が過ぎ、事態は収束に向かうどころか、強力な変異株による感染が拡大し、全国の新規感染者は連日２万人に届くほどの激しさを見せています。
そうした状況下での社会生活や経済活動の中で、我々の働き方には大なり小なり様々な変化が生じました。例えば、営業一つとっても、いままでは対面営業が一般的でしたが、このコロナ禍においての営業活動はモバイルツールを活用したリモートコミュニケーションによって行うことが少なくないと思います。

そこで懸念されることは、そうした新しい仕事の仕方による社員一人ひとりの活動をコロナ前と同じ評価の方法で評価することが、果たして本人にとって納得性をもった適正な評価となっているかということです。
コロナ禍の影響を受けて変化した仕事についての新しい考え方や方法に対応した評価への見直しがされないままでいれば、やがて社員のモチベーションの低下を招きかねません。
勤務形態や仕事の仕方、方法の変化に応じて、社員が努力し活動した仕事のプロセスや成果を適正に評価するための評価基準と本人の仕事ぶりや成長をできるだけ正確に把握するためのコミュニケーションの方法を構築し、それをさらに定期的に見直していくことが必要です。

残念ながら、次から次へと変異し強力化していくこのウィルスとそれに対抗するためのワクチンの開発投与との追いかけっこが、あとどれくらい続くのか、いまはまだ予測すらできません。全ての職種においてリモートワークのような仕事の方法に切り替えることは難しいことですが、社員や職場をコロナから守るための仕事についての新しい考え方や方法への見直しは、どんな職場でも求められています。
皆さんの職場では、こうした見直しを進められていますか。

カテゴリー：評価制度

テレワークでの働き方と新しい評価方法について

2020年7月31日10:07 AM

コロナウイルス感染拡大への対策として、多くの企業でテレワークが行われています。その導入率は５割を超えると言われていますが、一方で、ここにきて実施を止めたという企業もあり、このような状況では、コロナが収束すればテレワークは減少していくと思われます。
企業によっては、テレワークによる業務が思うように能率よく進まず、生産性も不足する状態で、テレワークを行う社員自身も必ずしも効率的に進められているようには感じていないような状況です。

このような状況を改善するためには、以下のような環境の整備が必要に思います。
①企業として、社員に求めるビジョンを見直し、それぞれの役割と職務を再確認し、職務における達成目標や水準を明確に示し、そのための基本となるジョブ・ディスクリプションなどの整備を行う。
②社員に対しては、自己のパワーと時間の配分を行い、自主的に業務スケジュールを作成し、それをもとにそれぞれの生活の中でセルフコントロールができるようにスケジュール作成の手順マニュアルやシート類等のツールを整備する。
③テレワークによる業務の評価については、本人の自己評価による職務達成度と企業側の評価による業績貢献度にそれぞれの職務の難易度係数を乗じて評価を行う仕組みとして整備する。
④最後に、テレワークを行う社員が孤立してしまわないように、上司と社員、関係部署等とのコミュニケーションのためのチャットツールやグループウエアの活用、ミーティング日を設定するなどして、相互の疎通をスムーズに行えるような環境を整備すること。

テレワークによるそれぞれの社員の自立的な業務によって個々の成長を促し、企業は人材育成と人材活用をより促進し、少しでも生産性の向上を期待できるように改善していくことが不可欠です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感,評価制度

人事考課は適切に行われていますか。

2018年8月16日3:04 PM

多くの企業で人事考課を実施しておられると思いますが、通期で１回あるいは上期と下期で２回実施されているところもあり、間もなく9～10月実施の人事考課の準備を始められる頃ではないかと思います。

私共も、毎年、お盆を過ぎたあたりと２～３月には人事考課の考課者研修のご依頼を多くの企業からいただいております。そこで思うのは、毎年、定期的に人事考課が実施されているとしても、それが適切に行われ、社員一人ひとりの評価や育成にしっかりと活かすことができているかということです。

例えば、
①考課表の評価要素や項目が社員にとって納得性のあるものかどうか。随分前に作成された古い考課シートのまま実施されてはいないか。
②考課者の評価に甘辛の横行や無難なＢ評価に集中するなどの中心傾向が見られ、人事考課自体が形骸化してしまってはいないか。
③期待される社員像をもとに、それぞれの事業の発展と社員の成長を向上促進できるものになっているか。
などです。

皆さんの企業はいかがでしょうか。もし、上述の内容に該当するような状態であれば、その弊害は極めて大きく、むしろ実施されない方がいいのではないでしょうか。その理由は、社内全体のモラールが低下してしまうだけでなく、同時に社員の会社への信頼感の低下をも招いてしまう恐れがあるからです。

人事考課は人事制度のなかでも非常に重要な制度の一つです。人事考課を適切に行い、そこで抽出された考課結果を社員一人ひとりにフィードバックすることで、本人の長所をさらに伸ばし短所を補強改善するためのテーマアップを図ることができます。こうして一人ひとりの人材育成に役立てることにより、社員の皆さんが職場で生き生きと活動できる基盤が確立されます。

私共は、考課者研修のほか、あらゆるサポートを通じて、多くの企業で適切な人事考課を実施するためのお手伝いをさせていただいております。何なりとご相談ください。

カテゴリー：評価制度

私共は、人事考課をこうして人材育成に活かしています。

2016年5月16日9:24 AM

ほとんどの企業では、人事考課を処遇に反映するための制度として運用されていると思いますが、私共は、さらに人事考課を人材育成に活かす仕組みに工夫して運用しています。

一人ひとりの人事考課表を見ると、本人のどこが不足しているのか。それは、どこに原因があるのか。評価すべき特長はどこか。業績に貢献している部分はどこか。などがはっきりと見えてきます。

そこを足掛かりに、本人についての人材育成のプランを考えるのです。医者が検査等のデータから考えるのと同じで、本人の人事考課表をよく見ると、どこをどのようにしていったら良いのかがよくわかります。そのためには、いくつかの要点が必要です。

一つめは、人事考課を人材育成のために活かせるものに直すことが必要です。例えば、成績とか業績の評価項目の考課の内容が、能力要件や行動特性などの評価項目の考課内容と関連して読み取れるように考課表の構造や仕組みを直すことです。

二つめは、各人の人事考課表をどのように読み取るかの方法を学ぶことです。私共では、いくつかのトライアルの中で、具体的な読み取り方の研修等を行い指導しています。

三つめは、読み取った材料をどのように人材育成に活かすかです。そのためには、仕組みが必要です。読み取った材料を課題化して、本人の人材育成に役立てるプロセスを作り、それに沿って課題を改善するための活動を促進できるようにすることです。

この三つができれば、人事考課を人材育成に大いに活かすことができます。本来、人事考課は人材育成のために使うものなのです。

私共では、人事考課を上記のような要点のもとでのご利用をお勧めしており、多くの企業から評価をいただいております。なお、ホームページ内の「コンサルティングサービス」の欄でも、人事考課や人材育成についてご覧いただけます。ご参考にしていただけたら幸いです。

カテゴリー：評価制度

人事考課は適正に行われていますか。

2016年2月1日12:05 PM

また最近、人事考課が適正に行われていない状況が多くの企業で見受けられます。
制度が整備されてはいても、人事考課が適正に行われているとは限りません。

人事考課が行われていても、部署によって著しく甘辛が発生していたり、特定の評価に片寄って評価が行われていたり、多くの部署で評価が高止まりの状態で停滞していたり、などの状態が起きています。

上記のような状態は、制度が整備されていても、考課者の考課に対する意識や考課スキルが充分にできていないことで起きてしまう現象で、私情による歪みや日常の活動の把握が充分でないことにより、考課が左右されてしまうため起きてしまいます。

このような状況では、充分な考課が行われず、従業員の人材育成も促進されない状態であり、各部門部署の業績の拡大や発展、現状の改善なども進まない状態が続いてしまいます。さらに、処遇への反映にも影響しますので、全体のモラールの低下も懸念されます。

この状況を改善するためには、早急に考課者の考課スキルを補強するか、あるいは適正に考課を行うための方法と仕組みを再構築するか、の少なくともいずれかが必要です。

皆さんの企業の人事考課の状況はいかがでしょうか。一度、現状を点検してみてほしいと思います。必要があれば、いつでもご相談ください。

カテゴリー：評価制度

社内の人材をもっと活かそう。

2014年6月29日7:27 PM

最近、求人活動が難しくなってきました。いよいよ求人難の時代になりそうです。そこで政府は、経済の発展のため労働力の流動性や移動を積極的に言い始めています。過剰な従業員の企業は、人数を減らして必要な企業や事業に移動を進めるとか、本人も積極的に自分をもっと活かせる職場に移るなどのことを促進していこうというのです。

確かに企業によっては、多くの場合一人ひとりの社員がその能力をフルに発揮して適材適所で仕事をしているかというとそうではなく、年功序列で昇進が行われたり、多くの人材がかなり埋没している状態が見受けられます。過剰人員は本人の希望を聞いて進めなくてはなりませんが、社内の人材をもっと活かしていくということに関しては、難しいことではありません。人事考課が毎年行われている企業でも、そのデータだけでは充分ではありません。

そこで私共は、人材選抜制度を設けるように提案しています。
各企業の経営方針や特性をもとに役職別あるいは対象者別に必要な行動特性をまとめて選抜評価制度を作成することにより、埋没していた社内の多くの人材を選抜することができます。さらに中堅職から昇進する管理職についても、適格な人材が登用できますし、現在、盛んに言われている女性社員の登用についても登用する役職に必要な行動特性評価で選抜し、補強研修を行うことによって適切な登用が可能になります。

カテゴリー：評価制度

あなたの会社の人事考課制度は、うまく機能していますか。

2014年1月26日9:32 PM

人事考課制度を直して良くしたいのに、うまく機能していないようであれば、一度診断を受けてみませんか。

人事考課制度は、考課項目が社員によく理解されていないようであれば、その考課項目を見直し、わかりやすく納得できるものに改善しなければなりません。さらに考課の方法も難しいようであれば、工夫しなくてはなりません。十分な考課者訓練ができているのか。それでも十分機能できていないのであれば、どこに原因があるのか、点検してみる必要があります。

どんなに制度がしっかり整備されていても、その制度をしっかり機能させる仕組みができていなければなりませんし、管理職の人たちの能力が足りないからだとか、管理職の仕事の負荷が重く、手が回らないからというわけにはいきません。

人事考課制度を十分機能させるためには、人事考課で折角、把握したデータを活かす仕組みを作ることが大事です。

一つは、本人の能力や行動特性を日常の業務に活かすことです。
具体的には、毎年度の考課データをもとに適切な職務分担や本人の補強された能力や行動力を業務に反映し発揮させる仕組みを作ることが重要です。

二つめは、考課のデータを人材育成に活かすことが大事です。
考課のフィードバックを必ず実施します。これによって、本人の次の年度の課題を掴み、指導します。

そのほかにも、「要員管理制度」によって部門部署の適切な人材の活用と全体のパワーアップを促進させる仕組みを作ることができます。

さらには、「目標管理制度」によって各社員の目標達成活動のプロセスで考課データを活かし、活動を促進し、その達成度評価をさらに人事考課に合算し、処遇に反映させるなど人事考課の活動を可視化させることによって、人事考課制度の機能をフルに発揮させることができます。

人事考課制度の整備だけでなく、それをフルに活かす仕組みを作ることが大事です。

カテゴリー：評価制度

人事考課制度の現状

2011年8月26日8:18 AM

現在の人事考課制度の状況を厚生労働省の就業条件総合調査（2010年度）で見ると、制度があるという企業は、全体で45.1％でした。そのうち、うまくいっているという企業は23％に過ぎません。一部手直しが必要であるが42.2％、改善すべき点が多いが23.6％でした。
さらにその問題点について同じ調査で見ると、評価のシステムに納得が得られないが14.4％、評価の結果に本人の納得が得られないが19.1％、評価によって勤労意欲の低下を招くが20.9％でした。
この調査で見ると人事考課について問題点が多く、取り組むべき課題が多いと思います。課題を解決して、人事考課が適正に行われ、その信頼性を確立することは、企業の発展のために不可欠なことです。
企業にとって経営上重要な課題であると同時に、従業員にとっても適切な制度で考課が行われるようにすることで、納得性、信頼性の高い制度で労働意欲の高揚を期することは、企業と従業員の両方にとって、非常に重要なことであると思います。

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人事考課についての雑感

2011年5月15日7:07 AM

人事考課表は、その会社が社員にこうあってほしいと期待する期待像を表したものです。社員にとっても、年度ごとにこれで自分の働きを自己評価することができます。
だから、会社はこれで人事考課を行い、社員もこれで自己評価を行い、そのあと両者がフィードバックと対話を通じてお互いに意思の疎通と補強を行い、指導育成に役立てていくことができるのだと思います。
ところが、その人事考課表の中味がどうもそのようなものになっていないのが多く見受けられて残念です。
会社にとっても、そこで働く社員にとっても、少しでもその会社にふさわしい人事考課表を作って差し上げたいと、いつも思って取り組んでいます。

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ブレのない人事考課制度を作るにはどうしたら良いか

2010年10月3日8:05 PM

　どこの企業でも社員の能力開発に熱心に取り組んでいます。しかし、なかなか思うように人材が育たないのが実情です。
　それには、能力開発の内容にもよりますが、能力開発と人材育成とは同じように見えて中味が異なるからです。
　能力開発は、ある能力を高めるための研修や指導ですが、この能力開発をいくら積み重ねていても必ずしも人材は育ちません。
　人材育成は、どのような人材を育成しようとするかの企業の目標設定とそれに必要な素材とその特性を踏まえて中長期的な計画とスケジュールによる人材育成のプロセスが必要です。これを人材育成プログラムといいます。
　上記の目標設定と潜在性の発掘、それに人材育成プログラムの三つが揃って始めて人材育成の方向と見とおしが見えてきます。
　一般的には、能力開発は、ある技術や知識の研修や指導ですし、人材育成には、企業の１つの理念や目標とその方向を誤らない人材育成プログラムが必要であると思います。どうでしょうか。

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人事考課制度の良し悪し

2010年5月2日9:54 AM

　人事考課は、人事管理の中で一番大事な制度です。これが良くできていないと人事管理全体が旨くいきません。
人事制度を作るには、いくつかの大事な要素があります。
１つは、その企業にとってどのような社員を求めているのかの社員の姿を上手に描くことが必要です。社員は人事考課を通じて会社に求められている社員像を理解し身につけることになるからです。
次は、どんなに良い人事考課制度でも考課がしづらい制度であったり、考課が考課する人の主観によってブレル制度であったりしていたのでは、社員の理解や信頼感が生まれてきません。　それでは、なんのために人事考課を続けているのかわからなくなります。
そのような人事考課をさらに賃金に反映させていたのでは、社員の働く元気も期待できません。

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