マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

賃金の引上げと労働生産性の向上

2019年3月29日11:50 AM

人手不足が増々深刻化し、さらに長時間の抑制や残業規制の強化もあって、ほとんどの企業や職場で労働生産性の向上が不可欠な課題となっています。

一方で、政府は賃金の引上げをしきりに要請していますが、これは主として景気の維持向上のためであり、単なる賃金の引上げでは労働生産性の向上には全くつながりません。同じく、特定の職務においての脱時間給の導入も極一部に限定される制度であるため、効果は期待できません。

我が国の労働生産性がOECD諸国の中で最下位に近いレベルにあるのは、長年の終身雇用の慣例のなかで、仕事の速さや能率を上げることよりも時間をかけてでも仕事を正確により良い仕事に取り組んできた結果であり、そう簡単に解決できる問題ではありません。

これには、多くの企業や職場で行われている職能給制度などの従来型の人事制度を改革し、これからの経営環境に適した新しい人事制度に組み替える必要があります。
例えば、賃金で言えば、能力給や業績給（成果給）とは別に、実際に社員が仕事に取り組むプロセスの評価を重視した賃金を新たに取り入れるなど、社員の仕事のプロセスを新しい発想と仕組みで実施指導していくことが必要です。

私共は、多くの企業でこれらを実施しています。
ご相談ください。

カテゴリー：賃金制度

この春の賃上げにどのように対処しますか。

2018年2月1日4:43 PM

政府はこの春の賃上げ率を３％を目標に要請しています。
いまの景気を本格的な成長に乗せていくためには賃金の上昇が必要ですが、企業にとっては、まだ積極的に賃上げに動いていけない要因があります。
その要因の幾つかとして、景気が本格的に上向いていく実感が十分でないことやこれから先の経営環境に大きな変化が予見されること。さらに将来人件費を縮小させることが非常に難しい労使慣行の長い習性から脱皮できないことなどがあげられます。

確かに最近やっと長時間労働の抑制が進み、労働の生産性を引き上げる努力も進みつつありますが、この５年ほどで労働生産性はまだ約４％程度の伸びのため、賃金の上昇率も２％程度にとどまっている状況です。
ＯＥＣＤの調べでも主要７か国の中で日本だけが低い水準であるため、多くの企業が人件費が増えると国際競争力が落ちると考え、特に大手企業は賃上げを渋ってきました。

これからは社員一人ひとりの働き方を見直し、どのような職種、職場においても時間当たりの労働生産性の引き上げに取り組み、そこで得た成果を還元し賃金を引き上げること。さらに賃金制度を見直し、いろいろな方法や仕組みによって経営成績に連動し賃金を変動することができる制度にしていくことが必要です。

それに合わせて企業の経営にも発想の転換が必要です。
例えば、いままでのように良い製品を少しでも安く製造販売するというだけでなく、新しい経営ビジョンと社員一人ひとりの創意工夫によって付加価値を高めて「稼ぐチカラ」を磨くことなどです。
皆さんの企業では、どのようにお考えになられますか。

カテゴリー：賃金制度

賃金制度の見直しをしていますか。

2017年6月14日6:55 PM

いま、企業の職場で長年の年功制のために一定層で賃金の高止まりが生じたり、逆に上級者と下級者の賃金が逆転した現象が生じたりと、賃金において潜在的に社員間に不信感が発生していることがあります。
皆さんの企業では、賃金の内訳が適切に設定され、自分の賃金の明細が社員に理解できるようになっていますでしょうか。

社員の賃金が自分の仕事の実績や能力、チャレンジ度などで適切に算定され、昇給が適切な年度評価で算定されること、そして、その評価が公正に行われていることはとても大事です。
この評価が曖昧に行われているようであれば、その原因がどこにあるのか。さらに、賞与や退職金は適切に行われているか。それをしっかり掴むことです。

賞与が従来からの基本給の何か月分などといった基本給と連動した賞与のままになっているようであれば、それよりも社員一人ひとりの直近の活動やチャレンジ度で算定してあげて欲しいと思います。
退職金も勤続年数の係数で算定する年功序列のものより、社員の毎年の活動実績や能力などを評価に加えたポイント制の退職金の方が社員の皆さんから歓迎されるのではないでしょうか。

こうしてみると賃金制度が社員のやる気をもって仕事にチャレンジできる状況になっているか。そこには同じ人権費総額でも実態には大きな差が生じており、できるだけ早く充分な賃金の機能を果たしていない状況を解決していくことが大事です。

カテゴリー：賃金制度

最近の賃金の議論について

2016年11月14日6:41 PM

最近、また賃金についての議論で賃上げが中心になって行われていますが、実はそこではなく、賃金についての議論は賃金の本質を見直すことにあると思います。賃金が働く従業員たちの活動や労働の対価として適正に行われているかです。

一つは、賃金は、その適正の対価として従業員にわかりやすく、従業員の意欲や成長を促す制度として適正な配分で行われているかです。
もう一つは、賃金は企業の経営成績に連動して経営成績が上向けば増え、逆に下向けば減るように、その構造や仕組みのもとに賃金が適正な配分で行われているかです。
しかし、経営成績が上向いても賃金の上昇がいつの間にか適正な配分でなくなっていたり、逆に経営成績がかなり落ちていても無理をして賃金を支払い続けていることが往々にして行われています。

賃金は、経営成績に連結しています。経営に許容される人件費で適正に配分され、それをもとに行われるべきものです。しかも、その経営成績は経営者と従業員が一体になって努力した結果です。そのためにも前述に話したように従業員にわかりやすく理解される賃金として認められ、それによって経営成績に連結した賃金として適正に支給されるものであることが必要です。

政府が毎年度のように企業に対し賃上げ要請をしても無理なことは無理ですし、企業にとっては、賃金の本質と有るべき賃金の構造をもとに従業員と共に経営の発展に努め、それを経て得た経営成績をもとに、見える化して適正な賃金管理をすることが重要です。

皆さんの賃金の本質とはどこにありますか。
これだけでは、まだ十分なお話ができていないと思いますが、今回はこのくらいにしてまたの機会にお話しさせていただきます。

カテゴリー：賃金制度

非正規社員の賃金制度を見直そう。

2016年10月31日5:48 PM

非正規の雇用は、現在雇用総人口の約４割に達しています。非正規社員には、非正規の所謂スタッフ社員、派遣企業から派遣される派遣社員、さらに臨時雇用のアルバイト社員など多数の社員がいます。

これらの非正規社員の賃金制度をどのように見直すべきかがこれからの課題の一つになっています。政府では、いま一億総活躍社会のスローガンのもとで非正規社員の賃金制度の見直し論議が行われています。

これからは、従来の非正規社員の使い方から脱皮して重要な人的資源として確保し、そのパワーアップを図りつつ雇用を維持していくことが求められます。そのためには、非正規社員の賃金制度を正規社員のそれと合わせて見直していくことが必要です。

非正規社員の賃金は、おおむね単一職務による職務給の賃金ですが、多くの企業で、正規社員の賃金はおおよそ職務遂行能力をもとに勤務年数とともに定期昇給が行われており、担当の役割職務に必ずしも直結しない職能給賃金制度です。しかし、これには、さらに担当する役割職務の基準を加えて、その評価によって賃金の算定が行われるように段階を踏んで改正していく必要があります。
一方で非正規社員の賃金も正規社員と同様にそれぞれの担当する役割職務の達成度に加え、能力要件等の基準も加えて評価し、算定できる賃金制度にしていくことが必要です。

賃金の算定には、勤務地や勤務時間等の勤務条件がありますが、これからの基準は、正社員、非正規社員とも同じ基準を適用することです。正規社員の中にも勤務地の限定や勤務時間の短縮を希望する社員も増えてきています。非正規社員にも単一の同じ職務を短時間勤務で続けることを希望する者もいれば、中には職務を広げてチャレンジしようと能力アップにも取り組んでいる有能な社員も多くいます。

これらを同じ算定基準でそれぞれの働き方をもとに賃金を算定することで、正規と非正規の間を納得のいく合理的な条件で移動が行われるようにすることができれば、新しい時代に向かって一歩前進なのではないでしょうか。
私共は、それぞれの企業のご要望やお考えをお聞きしながら、どのように賃金制度を作っていくかに取り組んでいます。

カテゴリー：賃金制度

職務給と職能給のそれぞれの功罪について

2016年6月14日9:40 AM

最近、職務給がいろいろ注目されてきています。

ご存じのように職能給制度は、すべての職種に共通の職務遂行能力（職能）要件を別に定め、それで評価し算定する制度で急速に普及しました。多くの企業で使われています。

職能給制度は、部門部署間にわたって人事異動がしやすく、能力開発や人材育成も共通の職能要件で全社で横断的に行うことができるなど多くの利点がありました。
しかし、一方において職能要件が具体性に欠け、基礎的な部分では機能し得ても職務上の具体的要件にまでには不十分で人材育成や能力開発にも限界がありました。このため、私共は職能要件をより具体的な技能レベルにまで追加し、さらに評価には能力評価に替えてコンピテンシー評価をもとに行動評価を行うなど、いろいろ新しい仕組みを作って補強してきました。

これに対し、職務給賃金制度は、上記の職能要件書に替えて担当の職務の達成に必要な技能を軸に職務記述書を作成し、それをもとに職務評価することで職務給を算定する制度で担当の職務と賃金がマッチした制度になっています。これにより、職務達成に必要な技術技能の能力アップに直接機能させることができ、一層職務の達成に役立つことが期待されます。このため、職務給制度が注目されてきています。

一方において、部門間にまたがる人事異動などで人材を広く活用できなくなるのではないかなどの意見がありますが、それは心配するほどのものではなく、職能給制度と同じように新しい仕組みを作り、職務給制度におけるデメリットを補強し、良い点を活かしていくことは充分可能です。

これからは、経営目標の達成にとっても、社員の一層の成長にとっても、職務給賃金制度の方が適する業種や部門が増えてくるように思います。例えば、部門では、専門の職種で技術部門や生産部門などが、業種では、専門能力を一層活かす必要のある新規事業や流通業各種サービス業などが予想されます。

また、今いろいろ議論されている正社員と非正規社員の格差是正も職務給制度で両者をつなげることで同一労働同一賃金の実現も行いやすくなります。

皆さんは、どのように思われますか。
当ホームページのコンサルティングサービスの欄で職能給と職務給の賃金制度や職能要件書や職務基準書、それによる評価制度のことなども掲載しておりますので、参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：賃金制度

貴社の現在の賃金カーブの見直しをしてみませんか。

2016年5月1日2:27 PM

毎年度、初頭になると賃上げの問題や正規社員と非正規社員の格差是正などが盛んに議論されます。現状の格差を半分までにしたい等の意見にどう対処したらよいかの議論も必要ですが、企業としては、それぞれの賃金構造を見直してみる必要があると思います。

その理由としては、経営環境が大きく変化するのと同時に雇用状況も大きく変化していることです。少子化により若年層の人材が不足し、必要な人材の確保が困難になっています。一方で、高齢化により、雇用期間の延長も必至です。さらに、企業によっては、中堅職層のパワーアップがこれから一層必要であるにもかかわらず、人材育成がうまく進まず、チャレンジ力も足りないことにより、賃金水準がやや低位で推移している状況があります。

このような状況から、有限な人件費を有効に活かすために、現状の賃金構造を見直すことが必須と考えます。
まだ、あまり考えておられない方は、一度、若年層から高齢層に至る従業員全員の賃金カーブを描いてみて、どのような賃金構造にするべきかを考えられてみてはいかがでしょうか。

賃金や雇用関係の事柄も同ホームページに掲載しております。また、データ不足なことやわかりづらいところなどがございましたら、お気軽にお問い合わせください。

カテゴリー：賃金制度

最近の賃上げの議論について、どう思われますか。

2014年2月15日4:52 PM

最近、賃上げの議論がどこでも盛んに行われています。
多くの企業では、賃上げの引き上げは若干はするがベースアップではなく、一時金の部分で考えているのが本音のようです。

確かに、アベノミクスで景気が上がってきてデフレ脱却の方向に進んできていて、政府は、盛んにベースアップを呼びかけていますが、それに応えることができる企業は一部であまり多くないようです。

異次元の金融緩和策で大量の日銀券が市場に投入されていることが大きな要因であるので、はたして、このまま本格的に景気が上向き、これからもそれが持続できるのかというと疑問に思う気持ちがあるのだと思います。
今年の年末くらいから、金融緩和策の縮減が必要になってきます。

いまは賃上げが出来なくても、賃金の内容を改善し見直すことによって社員のモラールアップを図る方法がいろいろあります。

①ボーナスや一時金で可能な範囲の賃上げを行う。

②社員のうち一部の階層で賃上げの補てんを行っておく。例えば、働き盛りの中堅職のところで若干の賃上げを行う等。

③社員全体の賃金の内容に手を加え、賃金の総額は上げられないが賃金算定の基準や内訳などを見直すことによってモラールの高揚を図る等です。

この機会に、ベースアップはできなくとも賃金をもっと魅力あるものに改善し見直すことを考えられてみてはどうでしょうか。

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高年齢者雇用安定法が来年4月からスタートしますが準備はできていますか？

2012年12月20日12:26 PM

いままで定年制は60歳でしたが、
新しい高年齢者雇用安定法で来年3月31日までに65歳までの
定年の引き上げを講じておかなければなりません。

当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、
定年の引き上げが義務付けられています。

この法律に違反すると実態を調査され、
助言、指導、勧告、企業名の公表が行われることになります。

これからは、勤務状況が著しく不良で改善の見込みがなく
従業員としての職責を果たし得ないときや
精神または身体の障害により業務に耐えられないとき、
就業規則に定める解雇事由や退職事由などのほかは
65歳の定年前の退職はできなくなります。

もう一つは、企業の人件費について
企業によって40～50歳代くらいから、60歳定年制ではなく65歳定年まで延長して
賃金カーブを考えておかないと企業負担が耐えられなくなります。
このあたりの賃金制度の見直しが必要です。

すでに、業種や企業のそれぞれの特性によって、
この動きがはじまっています。

カテゴリー：賃金制度

賃金制度についての見直し

2012年2月28日4:03 PM

最近また、賃金制度の見直しのご相談が増えています。
今のような経営環境の中で、閉塞感が増してきているためと思われます。

そこで私共は、（単に、賃金表や賃金の種類を見直すのではなく）ご意見をお聞きし、経営の見通しや業務の状況をもとに賃金による要因分析を行います。
現在行われている賃金制度が経営状況や業務活動にどのような影響を与えるのかをまず検討します。

賃金をどのように見直しすれば、経営がどの程度向上するのか。
業務の活動や行動がどのように変わってくるのか、です。

また、賃金の総額は経営の成績と見通しに連動させなければなりません。ので、それによって総額を算出する必要があります。経営が低下してくれば、人件費を抑制する必要があります。賃金を良くするためには全員の活動をより効率化し、拡大していくことが必要です。このように柔軟に適応できる賃金体系にしておくことが重要です。

賃金の総額が一定でも、評価の仕方や配分の方法などを改善することによっても、賃金の訴求力は変わってきます。
昇給についても、様々な仕組みや工夫を行うことによって、昇給の原資を作り出すことができます。

社員がそれぞれの役割を担って、元気に活動してもらうための賃金制度にすることが非常に重要です。
賃金管理についても全体的に一元管理にして、しかもシステム管理にして作業負担を軽減し、効率的に運用できる制度にしておかないと、今後は大変になってきます。

会社にはそれぞれの企業特性や特徴があります。従来型の賃金制度で賃金管理を行っているのでは、“もったいない”の一語です。

思い立ったら吉日です。どうぞ、ご相談無料の人事コンサルティング「マックブレイン 」へご一報ください。

カテゴリー：賃金制度

人事考課制度についての所感

2012年1月17日3:50 PM

皆さんのところではどのような人事考課表を使っていますか。

他のところのものをちょっと直した程度の考課表を使っているところが少なくありません。これでは役に立たないのではないでしょうか。

企業には、企業の経営方針が必ず必要であるのと同じように、
社員の評価制度が無くては（ある程度の規模の組織になると特に）組織が機能しません。
社長さんがお一人で管理できる規模が限界です。

したがって、それぞれの企業の特性と社員との関係をふまえて、お互いに理解し納得できる制度を作ることが必要です。こうすることによって、企業と社員の意思の疎通が改善されて業務が継続的につながります。それによって、社員の働きに応じた公正な賃金が確保できるようになり、社員のやる気や本気度が増進されます。

また、考課は、考課者の負担が少なく、考課しやすい仕組みにし、管理業務もシステム化によってできるだけ軽減するようにしなければいけません。私どもは、考課のブレを無くすためのいろいろな仕組みも加えています。

人事考課表にはいろいろなことを記載できます。
社員にこうしてほしいこと、こうあってほしいことなどを率直に伝えることが可能です。

また、新しい考えや、新しいことを加え、内容をアップデートしていくことも大事です。
これによって、社員の活動や行動もどんどん新しく変化していきます。

社員のみならず、上司の側も管理職としての役割意識が向上します。上司と部下との大事な絆が出来、部下の指導、人材育成も促進されます。

一度、貴社の制度についてご検討されてみてください。
私どもマックブレインにご相談をしていただければ、様々な新しいやり方、システムを実感していただけることでしょう。

カテゴリー：人材育成,賃金制度

賃金についての所感

2011年5月6日9:56 AM

賃金は、従業員にとって自分の働きによって得られた対価です。そのためには、少しでもその実感のもてる賃金であってほしいと願っています。
成果主義一本の賃金もあれば、能力主義重視の職能給もありますがベストとはいえません。さらに年齢によって昇給が積み立てられる年齢給もまだ行われています。
それらを組み合わせている賃金であっても、どうも従業員にとってよく理解できない状態で、毎月その賃金を受取っているのが少なくありません。
人件費は、ほとんどの企業で一番大きい費用の一つだと思いますので、企業にとっても従業員にとっても、もっとスッキリした賃金にしたいと思います。それがコンサルを担当する私共の思いです。皆さんの会社ではどうでしょうか。

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賃金を本人の働きに報いるものにする

2010年11月16日8:49 AM

　賃金は、基本給と手当、それに賞与で普通には支給されていますが、本人にとって自分の働きに応じた実感のもてるものになっているでしょうか。支給している企業も納得できていますか。基本給の昇給額はどのように決められていますか。人事考課や評価制度などを入れているといってもそれが充分機能していますか。手当類も見直す必要がありませんか。賞与もどうでしょうか。
　賃金の中身や算定方法を改善することによって同じ金額の人件費を使っても従業員に一層やる気が生まれます。しかも、賃金と評価の２つの制度を直すのに２カ月足らずの時間しかかかりません。考えているだけでは前進しません。早急に手をつけてみませんか。

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賃金は自分の会社に合ったものに早く作り直そう

2010年8月10日7:39 AM

　賃金は、社員に毎月１回は支払うもので、しかも費用の中でほとんど一番大きいものです。それなのに相変わらず旧態依然の賃金で支払っているところが少なくありません。
賃金は、社員にとって毎月の労働や努力の成果であり、働きがいです。毎年昇給を積み上げていく累積型の賃金でありながら１年の加齢毎に自動昇給する年齢給をかなりの部分で続けていたり、従来型の手当類をそのままに続けていたりしているところがまだ見受けられます。
企業には、業種、業態によって、また、企業それぞれの特性によって、その企業に見合った賃金の形があります。能力主義や成果主義もやたらに入れれば良いものではありません。
いままでの企業の生い立ちや考え方と今の新しい価値観やニーズを融和させて自分の会社や社員に見合った賃金の形や方法を考えていくことが大切だと思います。

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