マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

人事制度の中軸となる資格等級について

2022年11月29日10:58 AM

日本国内では、コロナ波が第８波に入ったと言われていますが、特別な行動制限はなく、海の向こうカタールではサッカーのワールドカップが開催され、連日一喜一憂の盛り上がりを見せています。

皆さんの企業では、どのような人事制度を導入されていますでしょうか。人事制度には絶対的な正解はなく、企業それぞれのご方針のもとに考えられるべきであり、「こうしなければならない」という基準はありません。一方で、人事制度を構築し導入することだけを目的としていると、導入してもうまく運用できずに形骸化を招いてしまいます。人事制度の構築には、必ず「どのような課題を改善したいのか」という明確な目的が必要であり、その改善のためにどのような制度を導入するかを検討、選択し、さらにそれをそれぞれの企業の特性に合わせて工夫して構築することが求められます。

人事制度の中軸となるのが資格等級です。資格等級とは大きく捉えれば組織がそれぞれの社員に求める「貢献度」をはっきりと示すための仕組みで、例えば、「人」であれば「能力や行動、保有資格」、「仕事」であれば「職種や役割、職責」、「時間」であれば「勤続年数やキャリア」、「成果」であれば「売上や粗利、目標達成」など、それぞれの社員が有するスキルごとにそのレベル感がわかる等級をイメージし、各レベルの社員に求められる「役割や職務、行動、能力、公的資格」等を定め、言語化することです。
この際のポイントとしては、あまりに細かな等級設定にしてしまうと、等級ごとのレベル感の差異が曖昧となり、結局年功的な運用となってしまうため、できるだけ「違い」がわかるような等級数に抑えることが必要です。また、職務内容が高度化、専門化しているようであればマネジメント相当の専門職のキャリアを設けるなど、単線ばかりでなく、キャリアの複線化を考えることなども必要となります。
さらに、テクニカルスキルの整備については、人事サイドだけでなく、各部門のリーダークラスの意見を取り入れ、現場ごとのノウハウを具体的に盛り込んでいくこと。昇格対象者の選定基準や昇格の審査方法及び決定基準について検討することも必要です。

一方で、人事制度を構築しても、それが会社だけがプラスとなり、社員にとってはあまりプラスではない制度となってしまっていては成立しません。すぐに賃金制度には踏み込まず、まずは、資格等級と人事評価に限定し、社員に対して会社が求める期待事項を明確に伝えることからスタートすることも一考かと思います。

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ジョブ・ディスクリプションについて

2022年2月28日10:35 AM

オミクロン株による第6波は一時期の急激な拡大こそ気配を潜めていますが、感染者数の減少傾向は非常に緩やかで、多くの都府県でのまん延防止措置の延長も余儀なくされる事態に陥っています。さらに３回目のワクチン接種も全国で未だ２割に届かないという遅さで、第6波の出口はまだまだ見えてこない状況です。

そうした中、ここ最近、幾つかの企業様からジョブ・ディスクリプションについてのお問い合わせをいただきました。ジョブ・ディスクリプションとは、それぞれの企業が社員に求める期待度や貢献度をもとに、担当業務の内容や範囲、職場チーム内での役割、その遂行に必要な行動要件や能力スキルを職掌別等級別に言語化した「職務記述書」と「能力要件書」のことです。日本の企業で運用されることは多くはありませんでしたが、近年注目されるようになってきました。

このジョブ・ディスクリプションにより、今までどこか曖昧だったそれぞれの社員の役割・職務・行動が明確となり、それぞれが何を成すべきかが具体的に理解できると同時に、その遂行に必要な能力や現状不足している自身の能力の把握が可能となります。さらに、等級別に明示化することで、社員が自身のキャリアプランをイメージし易くなることにより、それぞれのモチベーションの維持向上に貢献します。

こうしたジョブ・ディスクリプションを組織の人事制度の軸として配置することで、これらの基準を中心に社員一人ひとりの評価・育成・活用・処遇が相互に連動され、全体を管理運用できるトータルな人事システムとして機能させることができます。

人事制度は、それぞれの企業ごとのご方針やお考えをもとに構築運用されるものであり、絶対的な正解はありません。しかし、漠然と人事制度を構築することはリスクを伴うため、どのような課題を解決したいのかが明確にされていることや企業側だけでなく社員にとってプラスとなる制度としていくことがとても重要です。
皆さんの企業の人事制度は、どのようなものですか。

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複線型人事制度で人事の停滞を解消しよう。

2016年11月29日12:24 PM

求人難の時代になって、社内の人材をフルに活かしていかなければならないのに、人事が停滞していて思うように活性化が進まないことをお悩みの企業が多いように思います。皆さんの企業ではいかがでしょうか。

そこで、お勧めするのが複線型人事制度の採用です。
複線型人事制度の良さは、従来の固定的な職制に対してもう一本別の職制を設けて人材を幅広く活かすことができる制度です。

その例をいくつかお示しすると次のとおりです。
例１．現在存在する管理職・中堅職・一般職のキャリアコースの管理職の階層に併行して、もう一つ専門職のコースを新たに設けて管理職と専門職で相互に条件を設定して異動できるようにします。これにより、管理職のコースで人事の停滞が起きている場合、専門職との相互異動によって解消することができ、さらに専門性や専門能力を活かした専門職としての活動を期待することができます。
例２．中堅職層でも総合職と専任職の複線型にすることで、総合職は課題解決などの総合的な役割に従事し、専任職は従来の担当職務に従事する。などのように役割職務の範囲を複数にして、それぞれの担い手としての人材育成としても役立ち、処遇も行いやすくなります。同じく一般職についても、従来の実務職の業務と総合職の役割に分け、採用も複線型で行うことでより効率的な採用活動が可能になります。

上記の例は、従来のキャリアコースにもう一本複線化する制度であり、業種によっては多くの複線化を行っている企業もあります。まずは一本の複線化だけでも現状の人事の停滞の解消や必要な人材育成などに役立ちます｡
複線型人事制度については、コンサルティングサービスの資格制度の欄にも掲載しておりますので、是非参考にしていただければと思います。

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課業要件書の作成について

2011年6月25日2:40 PM

人事制度には、この課業要件書の作成が必要だと思います。
資格等級制度を採用している企業で課業要件書ができていない企業が少なくありません。資格等級があっても課業要件書がないのでは、形だけで中味がないのと同じです。
課業要件書は職種別に、あるいは部門部署別に等級ごとの社員に「役割」と「職務」、それを達成するために必要な能力要件（内容）や行動特性などをまとめたもので、それぞれの社員が果たすべき役割や仕事、それに必要な知識・技能等の能力、さらに能力を発揮して行う活動や行動の内容を示した大事な要件書です。
これがあってこそ、社員の行動や活動だけでなく賃金や評価制度も、さらには必要な人材育成や能力開発も具体的に、しっかりと進めていくことが出来ます。
私共は、この要件書の整備を最初の作業からお引受けし、私共の試案の積み重ねによってお作りしています。
ご負担も少なく、しかも短期間でお作りしますので、まずは、お問い合わせください。
ご参考にトップページの「資格の仕組み」をクリックください。

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資格等級要件書は、社員の活動の道しるべ

2010年12月13日9:48 AM

　私共は、いろいろな企業さんに従業員の果たすべき仕事と必要な能力のレベルや要件を職種別で等級別に具体的に示す資格要件書を作って差し上げています。
　これによって従業員は、必要な知識技能や習熟・習得能力を補強し、さらに上位の仕事に取り組んでいくことができます。これがあるとないとでは格段の差が生まれます。
　会社としてもこれをもとに職種別あるいは等級別に具体的な能力の補強や意識強化を推し進めることができますし、職務分担や昇格昇進の明確な基準にもなります。本人自身の自己啓発にも役立てることができます。
　資格等級制度を入れていてもナンバーの形だけで肝心の中身がないのでは、資格等級制度は機能しません。
　弊社では、ご要望や状況をお聞きしながら当方の手ですべてを完成させていきますのでご負担も時間も非常に少なくてすみます。

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複線型人事コースのすすめ

2010年9月5日9:32 PM

　従来から多くの企業では、単線型の資格制度に評価制度や賃金制度を結びつけた仕組みで社員を処遇しています。しかし、社員は多くの種類の社員で構成されています。
　若い層の人たちから中堅クラスの社員、そして管理職の人たちが存在しますが、その中で職種や仕事の特性によって役職について役職の機能を果たす役職者もいれば、専門の仕事に特化して職責を果たすスペシャリストもいます。従って、一律に社員を処遇するのでは、それぞれの人たちの仕事の特性や活動の内容に適した条件で処遇することはできません。
複線型人事コースとは、それぞれが担う仕事の内容に適応する能力を身につけて仕事に従事するプロ社員を育成し増やしていこうとする制度です。例えば、従来型の経常的な仕事に従事する業務職や新規の技術開発や製品開発をおこなう開発職、新規の市場開発を行う営業職、さらに専門能力に特化した企画業務を担う企画職などの社員の職務内容と能力要件にもとづいて社員の活動と処遇を決める制度です。
このような複線型の人事コースを構築することによってどのような活動で会社に貢献するのかが人事コ―ス毎に明確になりますので、それぞれの人事コースの職群に所属することによってプロ意識やプロ能力が強化されます。大部屋の単線型の人事制度では競争に打ち勝つプロ意識もプロ能力も強化できません。一度、会社の実情を踏まえて、この複線型人事制度の採用を検討してみて下さい。

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