マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

人事管理や人事制度の一つを変えることで大きな変革が期待できます。

2015年7月31日3:15 PM

人事管理や人事制度を一度に全部にわたって変えなくても、できるところから一つずつでも変えることで大きな変革が期待できます。人事管理や人事制度は、従業員に直接つながることで経営管理と表裏一体となるものだけに、人事制度の一部だけでも、これを直すことで大きな変化が生まれます。

例えば、毎月支払われる賃金給料はどうでしょうか。毎月のことでマンネリ化してはいませんか。相変わらず旧態依然の制度や内容でよいのでしょうか。

そこに新しい仕組みやインセンティブを加えることによって、従業員に大きな期待と意欲を与えることは間違いないですし、賃金管理に多くの仕組みができているのなら、従業員にわかりやすい仕組みに変えることでも、現状は変わるでしょう。

評価制度でも同じことが言えます。それぞれの企業の特性や実態に沿ってわかりやすく、行いやすく、しかも評価制度によって従業員と企業の絆や連帯感を培い、仕事への励みや意欲につながるものにすることが大切です。これも他社の真似や古い内容のものを依然そのまま使っていませんか。

こうして見てみると、他にも沢山あるのではないでしょうか。
思いったったら吉日。少しずつでも、制度を見直し整備していくことが必要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

派遣社員などの非正規社員に対する考え方を変える時期がきています。

2015年7月15日5:21 PM

今まで多くの企業で非正規社員を仕事の忙しさに合わせて都合よく使っていた状態が続いていましたが、ここへ来て、その状態が大きく変わろうとしています。

その大きな原因は、人口の少子化を背景に若い労働力人口が減少してきていることと雇用人口に占める非正規の人たちの割合が４０％を超える状態になり、正社員との賃金格差が著しく大きいことで、いよいよ社会問題としての深刻な影響が発生してきているためです。

非正規の人たちの雇用は、いつでも不安定な状態ですし、最近の景気の上向きの状態の中で非正規の人たちのその人材の取り囲みが始まっています。

政府も非正規の労働者の雇用の安定化を考え始めました。最近の労働者派遣法の改正もその一つの表れだと思います。派遣法の改正が成立すると、専門的業務も含めてどの業務についている人でも３年が経過する１０月以降は同じ業務で３年を経過している場合、違法派遣とみなされて派遣先が派遣社員を直接雇用する契約が自動で成立します。

さらに、非正規社員を正社員に転換したり、処遇の改善を進めたりする企業へ助成金の増額や拡大を行うことで、非正規社員の正社員化を促進し、雇用の増加や安定を図ろうとしています。

ご存じのように非正規の社員の契約が通算して５年を超える場合は、本人の希望により無期雇用に転換されるようになります。

非正規社員に対する考え方をここで変える必要があります。企業の発展と同時に雇用の安定を図るためには、非正規の社員の人材確保や人材育成、さらに能力向上と成長を期待する考え方が重要になってきています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

どこの企業も人材確保が益々重要な課題となっています。

2015年7月2日1:48 PM

来年春の就職活動が始まり、学生のみなさんは、あちらこちらと忙しい状況と思います。そうした中で、企業は少しでも良い人材を採用しようとしますが、それがさらに難しくなってきているようです。

この状況はこれからも続くと予想されます。
企業側は採用計画やその方法を見直す必要があります。従来通りの方法では、毎年採用できる人数も減少しますので、どういった人材を採用するかをも含めて方法の見直しは必須です。

将来のことをマクロの要員予想で採用すべき職種と人数を決めるような方法では、益々ジリ貧になりかねません。社内のニーズをミクロでピンポイントで把握し、ニーズにマッチした人材を獲得する手段をもっと工夫することが必要です。新卒の学生を採用することだけが人材確保ではありませんので、中途の採用での人材確保も重要といえます。

しかし、これも外部から人材を取る方ばかりに注力していると、そのうちに折角の社内の優秀な人材を逆に取られてしまう恐れがあります。社内の人材をいかに確保するかも大事ですので、社員の満足度調査をするなどしてみてはいかがでしょうか。経営者や管理職が知らなかった状況が見えてくるかも知れませんし、そうした企業は少なくありません。
社員の働く満足度が低い状況であれば、そのような状況を放置することはできませんし、適正な要員規模を図ることもできないでしょう。

人材確保は、外から取ることばかりではありませんので、社内にも目を向け、埋没している人材を引き上げることも方法です。正社員だけでなく契約社員やスタッフ社員の中にも優秀でやる気のある人材がいるはずです。多くの企業で、既にそうした非正規社員の正社員化を始めています。

さらに言えば、定年後の再雇用者の活用も方法の一つです。
少子高齢化が進行する中で、経験豊富であり、さらに発想が豊かでやる気のある人材がいれば、そうした人たちを活用することです。そのためには、定年までの現役社員と定年後のエルダー社員との働き分けと住み分けができる再雇用管理の仕組みが重要です。

しかし、こうした仕組みは、しっかりと構築されていないと台無しになってしまいますので、その作成には注意が必要です。私共は、長年、多くの企業で人材確保や人材育成の仕組みの構築を行っています。お気軽にご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感