マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

雇用管理の形が動き始めています。

2016年6月29日5:16 PM

最近、勤務形態や働き方などの雇用管理が活発に変わり始めているように思います。

勤務形態についていえば、この４月から中央官庁の国家公務員のほとんどの勤務でフレックスタイムをスタートさせています。

一般の企業でもフレックスタイムは目に見えて増加しています。社員全員が同じように長時間労働を行うよりも勤務の時間を一定の範囲や条件で社員自身が設定することで、むしろ能率も上がり、私生活の面でのメリットもあり、企業にとっても予想された弊害も特に起きず、ほとんどの企業が採用して良かったといっています。

さらに、最近は在宅勤務を採用する企業も増えてきています。在宅勤務の日数を１週間で１日それも２～３時間ほどの出社で済ませるような企業もあるようです。在宅勤務は管理が難しいとか、社内コミュニケーションが不足するとか、企業情報や機密管理が難しいとか云われていますが、これらも一つ一つ工夫し新しい仕組みを行えば解決できますし、実施することで、企業にとっても社員にとっても大きなメリットが期待されます。
これには、私共も、在宅勤務形態を採用しやすい部門からスタートし、トライアルによって全体に展開させるなどの新しい仕組みを使ってお手伝いしています。

一方、正規社員と非正規社員の働き方も変えていかなければならない時代がきています。いまのような長時間労働ではなく、発想を変えて働き方を変えることで労働の生産性も向上し、社内全体の活性化にもつながります。

例えば、短時間労働の限定正社員制度が非正規社員の正社員化への受け皿になっているように、非正規社員の雇用管理に関連する労働法規が次々と改正されており、これらに対応することによって、正規社員と非正規社員の再編成への見直しが行われ、全体のトータルパワーアップの促進や人材確保の道に繋がっていくと思われます。

これから少しでも現状を変え、新しい一歩を踏み出す企業が増えていくことを期待しています。
同ホームページ内で雇用についての関連事項をいろいろ掲載しておりますので、ご参考になさってください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

職務給と職能給のそれぞれの功罪について

2016年6月14日9:40 AM

最近、職務給がいろいろ注目されてきています。

ご存じのように職能給制度は、すべての職種に共通の職務遂行能力（職能）要件を別に定め、それで評価し算定する制度で急速に普及しました。多くの企業で使われています。

職能給制度は、部門部署間にわたって人事異動がしやすく、能力開発や人材育成も共通の職能要件で全社で横断的に行うことができるなど多くの利点がありました。
しかし、一方において職能要件が具体性に欠け、基礎的な部分では機能し得ても職務上の具体的要件にまでには不十分で人材育成や能力開発にも限界がありました。このため、私共は職能要件をより具体的な技能レベルにまで追加し、さらに評価には能力評価に替えてコンピテンシー評価をもとに行動評価を行うなど、いろいろ新しい仕組みを作って補強してきました。

これに対し、職務給賃金制度は、上記の職能要件書に替えて担当の職務の達成に必要な技能を軸に職務記述書を作成し、それをもとに職務評価することで職務給を算定する制度で担当の職務と賃金がマッチした制度になっています。これにより、職務達成に必要な技術技能の能力アップに直接機能させることができ、一層職務の達成に役立つことが期待されます。このため、職務給制度が注目されてきています。

一方において、部門間にまたがる人事異動などで人材を広く活用できなくなるのではないかなどの意見がありますが、それは心配するほどのものではなく、職能給制度と同じように新しい仕組みを作り、職務給制度におけるデメリットを補強し、良い点を活かしていくことは充分可能です。

これからは、経営目標の達成にとっても、社員の一層の成長にとっても、職務給賃金制度の方が適する業種や部門が増えてくるように思います。例えば、部門では、専門の職種で技術部門や生産部門などが、業種では、専門能力を一層活かす必要のある新規事業や流通業各種サービス業などが予想されます。

また、今いろいろ議論されている正社員と非正規社員の格差是正も職務給制度で両者をつなげることで同一労働同一賃金の実現も行いやすくなります。

皆さんは、どのように思われますか。
当ホームページのコンサルティングサービスの欄で職能給と職務給の賃金制度や職能要件書や職務基準書、それによる評価制度のことなども掲載しておりますので、参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：賃金制度

ダイバーシティ組織を目指そう。

2016年6月1日8:45 AM

ダイバーシティ組織とは、多様な人材を積極的に取り入れて、その多様性を活かして経営環境の変化に迅速に対応し、企業の一層の発展と社員の成長を促す組織を言います。

経営環境は、既に大きく変化してきています。従って、このダイバーシティの組織に移行していかないとどのような企業も行き詰って経営が難しくなっています。そして、このような組織への移行のためには、企業の社員の働き方を変えていくことが必要です。

その一つが、現在行われている長時間労働からの脱皮です。ここから脱皮しないことには女性やシニア世代の活用のような柔軟な雇用形態の拡大に取り組むことは困難です。これには、益々国際化する中で、多くの国々の優秀な人材の活用も含まれます。

しかし、長時間労働からの脱皮には、労働生産性の向上が不可欠です。ただ、単に長時間労働を短縮しようとしても、さらに社員に過重な労働を強いることになってしまいます。労働生産性を向上させるには、さまざまな仕組みを構築することが必要です。その詳細については、当ホームページ内コンサルティングサービスの労働時間管理のページに掲載しておりますのでご覧ください。

私共は、さまざまな分野でこの取組みを行っています。どのようなことでもお気軽にご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感