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人事制度の中軸となる資格等級について

2022年11月29日 10:58 AM

日本国内では、コロナ波が第８波に入ったと言われていますが、特別な行動制限はなく、海の向こうカタールではサッカーのワールドカップが開催され、連日一喜一憂の盛り上がりを見せています。

皆さんの企業では、どのような人事制度を導入されていますでしょうか。人事制度には絶対的な正解はなく、企業それぞれのご方針のもとに考えられるべきであり、「こうしなければならない」という基準はありません。一方で、人事制度を構築し導入することだけを目的としていると、導入してもうまく運用できずに形骸化を招いてしまいます。人事制度の構築には、必ず「どのような課題を改善したいのか」という明確な目的が必要であり、その改善のためにどのような制度を導入するかを検討、選択し、さらにそれをそれぞれの企業の特性に合わせて工夫して構築することが求められます。

人事制度の中軸となるのが資格等級です。資格等級とは大きく捉えれば組織がそれぞれの社員に求める「貢献度」をはっきりと示すための仕組みで、例えば、「人」であれば「能力や行動、保有資格」、「仕事」であれば「職種や役割、職責」、「時間」であれば「勤続年数やキャリア」、「成果」であれば「売上や粗利、目標達成」など、それぞれの社員が有するスキルごとにそのレベル感がわかる等級をイメージし、各レベルの社員に求められる「役割や職務、行動、能力、公的資格」等を定め、言語化することです。
この際のポイントとしては、あまりに細かな等級設定にしてしまうと、等級ごとのレベル感の差異が曖昧となり、結局年功的な運用となってしまうため、できるだけ「違い」がわかるような等級数に抑えることが必要です。また、職務内容が高度化、専門化しているようであればマネジメント相当の専門職のキャリアを設けるなど、単線ばかりでなく、キャリアの複線化を考えることなども必要となります。
さらに、テクニカルスキルの整備については、人事サイドだけでなく、各部門のリーダークラスの意見を取り入れ、現場ごとのノウハウを具体的に盛り込んでいくこと。昇格対象者の選定基準や昇格の審査方法及び決定基準について検討することも必要です。

一方で、人事制度を構築しても、それが会社だけがプラスとなり、社員にとってはあまりプラスではない制度となってしまっていては成立しません。すぐに賃金制度には踏み込まず、まずは、資格等級と人事評価に限定し、社員に対して会社が求める期待事項を明確に伝えることからスタートすることも一考かと思います。

カテゴリー：資格制度