マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

人材育成や能力開発は、環境作りです。

2013年10月26日4:54 PM

さまざまな企業でのお悩みの多くは、人材育成や能力開発が、なかなか思うように進んで

いないことではないでしょうか？

毎年、多忙な業務に追われ、人材育成等には、ほとんど手がつかずに１年が終わっていま

す。

人材育成や能力開発には、必要な計画を継続させていくことが重要なので、そのためには、

継続していくことができる「環境」作りが非常に大切だと考えています。

人材育成や能力開発のための環境作りとは、それに必要な計画を日常の業務の中に自然に

進めていくことができる「仕組み」を作ることです。

私共は、ご予算をお聞きして、その範囲内で現行の人事管理諸制度を人材育成と能力開発

が、もっと楽に促進できる制度に改善すべきところは改善し、新しい必要な仕組みを加え、

環境を効率的に整備します。

これによって、会社も社員も仕事を進める中で併行して人材育成、能力開発が進み、それ

によってスキルアップした社員の能力を仕事に投入することで会社の発展と社員の成長と

いう両輪を同時に進行させることができるようになります。

まずは、一度お問い合わせください。

きっと、お役にたてるはすです。

カテゴリー：人材育成

総合病院の人事コンサル　パート２

2013年9月22日3:16 PM

今年の2月に「病院における人事考課制度」でお話しした内容の続きになります。

今回は、その病院の目標管理達成活動についてお話しします。

前回、お話ししましたが人事考課制度が定着したところで、上司の評価に加え、本人たち

の自己評価も加えることになり、引き続き目標達成活動を採用することになりました。

病院は、看護師、検査、放射線、リハビリ、薬剤師、保健師、管理栄養士など、多数の職

種で構成され、その職種は異なる職務と課題を担っています。また、ハードなスケジュー

ルが続く勤務状態のため、次の３点に重点をおき指導しました。

１）診療科ごとに目標をできるだけ絞り込み、そのプロセス目標を重視し、「何をどこま

で、どうするのか」の活動をはっきりさせることに留意する。

２）目標計画、期中活動、達成度評価のシート類をシステム化（自動化）し、記入の負担

度を極力減らし、シンプルにする。

３）各科ごとにモデル事例を作成し、１０～２０分単位の短時間の実地指導をこまめに行

う。

上記を軸に、目標達成活動全体をしっかりとまとめることができました。

今回、お話ししました病院以外にも大学、製造業、流通、サービスなど多くの分野で評価を

いただいております。

カテゴリー：目標管理

最近、新しく人事制度を直そうとする会社が増えています。

2013年8月30日8:59 AM

最近、経済が少し明るくなってきているためなのか、人事制度を新しくしようとする会社

が増えてきています。

どの企業でも、どこかに新しく変えないといけないという課題をかかえているためかも知

れません。

社員から見ると納得のいかない評価制度であれば、そのまま続けている限り、社員のモラ

ールも上がらず、決して良いことではありません。

賃金についても、最近、政府が賃金の引き上げにやっきになって、賃金を引き上げた企業

には設備投資減税を増やそうとしています。

社員の人材育成や能力開発も掛け声だけでは前に進みません。従業員の成長と会社の発展

が両立していくことが理想です。そのためには、自ら進んでいく仕組みを作っていくこと

が必要です。

私共は、「現業のお仕事に負担をかけないように」「ご希望の納期に合わせて」「わかり

やすく、しかも運用しやすい制度」をお作りします。

お気軽にお問合せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

就業規則は、逐次整備されていますか？

2013年7月29日4:39 PM

会社にとって就業規則は大事なものです。

社員に規則として明示することによって会社と社員がそれを守り、両者が信頼される大事なものです。

ところが、労働法規は変更や追加等が頻繁に行われるので、労働基準法など所謂労働法規に抵触する

ところがあるとその部分は無効になってしまいます。

就業規則は作ったけれど、そのままに放っておくと役に立たなくなってしまいます。

この４月も定年が６５才まで延長されました。

高齢者雇用安定法の改正により経過措置の手続きをとっておかない会社は、その措置が認められないこと

になっています。

あなたの会社はどうですか。

少なくとも２年に１回は見直しをしてほしいものです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

日常の業務に負担をかけずに制度を整備します。

2013年7月13日12:42 PM

人事制度の整備をしようとすると大変、手間と負担がかかるように思われますが、そのようなこ
とはありません。

私共は、あらゆる人事制度の作成作業をお引き受けしています。

制度作成に入る前に顧客様のお考えやご希望を充分にお伺いして作成作業に入ります。
その上で、作成した具体的な制度資料を見ていただいて、再度ご要望をお聞きして補強修正を行
っております。

私共は、顧客様の現業を優先し、繁忙の時期を避けるなどして日常の業務にご負担をかけないよ
うに心掛けております。

また、顧客様の社員の皆さんで制度の作成を行われる場合でも、できるだけ手間や負担が生じな
いように煩雑な作業に関しては、私共でお引き受けするなどして、かかる負担の軽減に努めてお
ります。

どうぞ、ご安心してお任せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

最近、社員の役割研修が盛んに行われています。

2013年6月24日7:41 AM

いま、社員一人ひとりの役割が問われています。
職業や職種によって役割も異なりますが、人事制度も役割がキーワードになっています。

たとえば、賃金では役割給とか、人事考課では役割評価というように会社の中で、それぞれの社員が
しっかり役割を果たしているか、それによって会社全体の活動がフルに動き出します。

そこで、管理職としての役割を果たしてもらうための管理職の役割研修や中堅職の社員であれば
会社の中核としての役割をしっかり果たしてもらうための中堅職の役割研修が盛んに行われています。

私共も、それぞれの会社の状況や特徴をお聞きし、それに合わせた研修会を随時行っています。
皆さんの会社の社員の役割意識や行動特性はいかがでしょうか。

カテゴリー：人材育成

ご希望の納期に合わせて制度を作ります。

2013年5月27日4:43 PM

多くの皆さんが、人事制度の作成に大変時間や手間がかかると思っておられるのではない
かと思います。だから思い立っても、いつか時期を見てと思い、見送りがちになるのではない
でしょうか。

しかし、必ずしも制度作りに多くの時間がかかるとは限りませんし、
長い時間をかければ良い制度ができるということでもありません。
短い時間でもやり方次第で良い制度を作ることができます。

何より大事なことは、そこで立ち止まらずに早くに直すべき箇所は直し、補強すべき部分は
補強してしまうことです。

例えば、しっかりした評価制度ができていなければ、きちんと仕事をしている社員を正しく
評価できないことが続いてしまいます。

賃金も毎月支払われるのですから人件費をより有効に活かし使っていくことが大事です。
また、社員の活躍やその成長によってさらに拡大発展につながるように人材育成の環境
づくりも必要です。

私共は、皆さんの会社の特長や業務の状況に合わせてご要望を伺い、できる限りの協力
をさせていただいております。ぜひ一度、お問い合わせください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

課題解決型社員を育成しよう

2013年5月21日10:42 PM

これからの会社の発展のためには、課題解決型の社員を一人でも多く育てていきたいのではない
でしょうか。

課題解決型社員とは、与えられた仕事や担当の仕事を決められた方法できちんと行うだけでなく、
自分で仕事の中に課題を求め、少しでも工夫して仕事の改善や向上にチャレンジできる社員です。

このような社員を育てていくためには、それ相応の方法や仕組み、環境作りが必要です。

例えば、
自分で少しでも工夫してきたときは、褒めることから始める。
提言や進言するチャンスを与える。
改善を行った者には、プラスの成果を与える。
自分で能力を上げられるような仕組みを作る。
日常の仕事も工夫や改善を少しでも進めさせる環境を作る。
など、身近にさまざまな人材育成の材料が存在します。

人材育成とは、どういう社員を育てるかの目標をもとに計画を立て、それを持続的に進めていく
ことだと思います。

記憶力も大事ですが、これからもっと大事なのは、自分で工夫し、改善し、発展させていこうと
するチャレンジ力のある社員が一人でも多く増えることだと思っています。

カテゴリー：人材育成

わかりやすく運用しやすい制度の作成に取り組んでいます。

2013年3月28日1:41 PM

私どもは、社員一人ひとりがよく理解できて、わかりやすく、使いやすく、運用しやすい
人事制度を作成することに特に留意して取り組んでいます。

社員にわかりやすい人事制度とは、具体的に次のようなことだと思っています。

１）社員が自分の人事考課表を見て、どのように評価してもらえるのか。
そして、どのような期待を会社が持っているのか。
さらには、どうすれば、よりよい考課が得られるのか。
その内容を見て、よく理解できて、しかも納得してもらえる制度にすることだと思います。

２）賃金制度についても、自分の評価がきちんと行われ、自分の業績、能力、行動が
適正なプロセスを経て処遇にきちんと反映されている制度であり、社員がそれを
実感できる制度にすること。

３）さらに言えば、それぞれの社員がどのように役割を担い、どのように能力を伸ばし、
どのようなところまで行動するべきかを明確に示し、それを理解し納得して業務に
取り組んでいける制度にする。
いわゆる会社がそれぞれの社員にどうしてほしいのかを明確に示してくれている
制度にすることです。

４）このほかにも、管理職の皆さんがわかりやすくきちんと考課できるように考課しやすい
制度にすることや人事制度の運用にできるだけ時間をかけずに管理に負担をかけな
いように自動計算などの仕組みもできるだけ取り入れて作業の軽減に努めていること
などが、皆さんによくわかってもらえる制度にすることと心掛けています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

病院の人事コンサル

2013年2月22日1:22 PM

初めて、病院の人事コンサルティングをさせていただいたのは、
約20年前になります。

ある病院から、前の人事コンサルタントに人事考課制度を作成してもらい
運用を始めたが、うまく機能できないので改善したいとのご依頼がありました。

しかも、運用を始めた制度を継続したうえで、
うまく機能するように修正してほしいとのことでした。

正直、作り直してしまった方が早いのですが、ご要望通りにお引き受けしました。

携わってみると、
その制度は、複雑なルールや基準でわかりにくいし考課もしにくい、
負担度や不満も多く、モラールも底をつく状態でした。

そこで着手したことは、
まず、余計なルールや無理強いするような基準を取り除くこと、
次に、従業員に理解され、信頼される制度にしていくこと、
更に、人事考課の内容もわかりやすいものに変えて研修指導を重ね、
どのような質問にも丁寧に対応することを続けました。
そして、しっかりとした考課が行えるように根気強く指導していきました。

その結果、その病院の人事考課制度は、何とか整備することができました。
これが、私どもの病院でのコンサルティングの始まりです。
その後も、４つほどの総合病院の指導をさせていただいています。

病院での人事コンサルのお話は、今後も書いていこうと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

ＩＴの人事コンサルの考え方

2013年1月12日3:54 PM

最近、IT企業様からの問い合わせが多い傾向にあります。
IT業界は社会の急激な需要増大に伴い、全体的に事業規模は急成長しています。

このため、新しい企業の開業率は高い一方で、企業間競争は熾烈を極めています。
成長～発展を続けている企業もあれば、毎年の経営状況に苦しんでいる企業も多い状態です。

その要因の一つは、経営能力や経営戦略に差があるためです。
企業としてIT事業をどの部分で、どのような技術、・ソフトを使って、どのドメインで展開するかの
経営戦略の違いが大きな要因であることは間違いありません。

もう一つの要因は、内部体制です。
特に、若い社員を軸にした技術部門やソフト開発部門、営業のそれぞれにおける人的能力と
それを支える人事管理の仕組みに大きな差があることです。

たとえば、変動する経営成績に臨機に適応できる賃金管理ができているか、
従業員のモチベーションアップや人材育成を支える確かな仕組みがあるか、
従業員の貢献度にしっかりと報いる評価や処遇制度ができているかなど、
これらの差は歴然と企業間の競争力に大きな格差を与えています。

私どもは、ここ十余年ほどで多くのIT企業様において、
人事コンサルティングをさせていただいております。

これまでに培ってきた経験と知識能力を駆使して
これからも企業様のお役にたてればと思っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新年の目標を立てられましたか？

2013年1月7日8:17 PM

新年になれば、どこの企業でも新年の目標を立てます。
例えば、売上高とか利益目標とかです。

しかし、それをどうやって達成するかの計画や仕組みが
充分にできていない企業が少なくありません。

そこで、それを補うのが、ここでいうプロセス目標です。
プロセス目標とは従業員が売上や利益を増やすために必要と思われる行動や活動を目標にして
計画をたて、それに基づいて行動していくことです。

これにより、部門部署の組織や個人が協力してプロセス目標で行動することによって、
大事な基本の目標を達成することができます。

私どもは、各企業様に代わって、
どのようにプロセス目標を作り行動すれば良いかを考えます。

各企業様の状況に合わせて社員にわかりやすく、
あまり負担のかからないものを作るのが私どもの役割です。

各企業様が、ご自身で一から作成することになると、なかなか難しいことになりますので、
新年度のプロセス目標の計画は、私どもにお任せください。

きっと、ご要望にお応えできると思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

今年1年を終えて思うこと

2012年12月30日7:03 PM

この1年を振り返ると、
今年もいろいろな方々とお会いしコンサルタントの仕事をさせていただきました。

そこで共通することは、
多くの企業が、これから先の経営環境がよく見えず大変な苦労を続けていることです。
しかも、この状態は、まだまだ続くと思われます。

そういった状況下で
企業は、どのように生き残るか、どのように発展していくか、を努力し続けなければなりません。

生き残るために、いかに無駄を無くし少しでも効率的に仕事をしていくか…
そこで大事なのは社員の能力や発揮される知恵や工夫が必要であることです。

これからの発展を考えるためには、
企業の特性を考え、社員という人材を活かした新しい業務の拡大をはかること…
そのためにも、やはり社員のやる気と能力は欠かせません。

私どもコンサルタントが作る様々な指導・計画・制度・仕組み等のほぼ全てのことは、
いかに働く社員のやる気の向上・人材育成・能力向上に寄与できるかにかかっています。

それはまさに、
私どもの仕事の要であると改めて痛感した1年でした。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

高年齢者雇用安定法が来年4月からスタートしますが準備はできていますか？

2012年12月20日12:26 PM

いままで定年制は60歳でしたが、
新しい高年齢者雇用安定法で来年3月31日までに65歳までの
定年の引き上げを講じておかなければなりません。

当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、
定年の引き上げが義務付けられています。

この法律に違反すると実態を調査され、
助言、指導、勧告、企業名の公表が行われることになります。

これからは、勤務状況が著しく不良で改善の見込みがなく
従業員としての職責を果たし得ないときや
精神または身体の障害により業務に耐えられないとき、
就業規則に定める解雇事由や退職事由などのほかは
65歳の定年前の退職はできなくなります。

もう一つは、企業の人件費について
企業によって40～50歳代くらいから、60歳定年制ではなく65歳定年まで延長して
賃金カーブを考えておかないと企業負担が耐えられなくなります。
このあたりの賃金制度の見直しが必要です。

すでに、業種や企業のそれぞれの特性によって、
この動きがはじまっています。

カテゴリー：賃金制度

資格要件書を作っています。

2012年11月30日7:00 PM

いま、千葉のとある流通業の会社で
職種別・等級別の資格要件書を作っています。

従業員数は約300人、店頭販売のほかに法人営業もあり、
部署数は20を超えます。

現在の景気低迷の中で何とか売り上げを増加させるためには、
各部署の個々の役割意識の向上が必要です。

そこで、各部署の役割や職務、
それに必要な知識技能・能力・行動特性をまとめた
資格要件書を作成することになりました。

この資格要件書によって各部署の業務の効率化、
さらに社員の能力向上を促進させます。

この９月初旬にスタートし、
私どもで作成したものを皆さんに配布して各部署の意見や情報を追加しています。
年内に終えれるかな？…という状況です。

社員の皆さんで役立てる資格要件書です。
丁寧に慎重に大事に作成しています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

頑張っている中堅職社員の働きにもっと報いたい

2012年11月1日3:56 PM

前回、お話した中堅職社員の話を今回もしたくなりました。
最近特に、この中堅職社員たちにかかわる件が多いせいかも知れません。

皆さんの会社の中堅層の社員はいかがでしょうか？

私の見ますところ、
中堅職社員は、どちらの企業でも働き手の中心で管理職と一般職のあいだで影響を受け、
それらを支えながら日々頑張っているように見えます。

しかし彼らは、そうした努力をしながらも会社の方針・考えと自身のジレンマのあいだで悩んでいるように感じます。

その理由の大部分は、
会社と彼ら中堅職との意思疎通というかコミュニケーションが充分でないことのように思えます。

「会社が何を考えているのか、そして彼らに何を期待しているのか」
が、よく見えていないために仕事への情熱やヤル気にブレーキがかかってしまうのです。

彼らは、いわゆる会社の中枢神経です。
彼らに社の方針が伝わらなければ会社の脳と体はバラバラです。

私どもは、企業の職場でのこのような状況を改善し、
その橋渡しとなるように心がけ仕事をさせていただいています。

たとえば、
一般的な決まりきった人事考課表ではなく、より具体的に会社が求めていることがわかる人事考課に直したり、
資格要件書も、より社の方針や考えを社員たちに示し、
それに合わせて給料も、個々の活動をよりわかりやすく反映させる仕組みや内訳にすることで職場を変えていきます。

社員の皆様のヤル気が上がる環境作りが私どもの使命です。
お気軽にご一報ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

組織開発のすすめ

2012年9月27日9:35 AM

企業は、社内の停滞気味の現状を打開し、活性化するために複線型キャリアコースや組織開発を行う企業が増えています。皆さんの会社は、どうですか。

社内全体のパワーアップを促進するねらいです。社員のそれぞれの能力を伸ばし、業務を広げ、業績の拡大を目指します。しかし、なかなか大変で簡単にはいきません。

そこで、社員の持ち分を活かすことで、社員の能力を伸ばし、活動を広げます。ライン業務とスタッフ業務を分けて、それぞれの職責を果たすとか、課題解決型と深耕開拓型のコースに分けて業務を分担し、その効率化を促進するとかです。

しかし、それには、いろいろな仕組みを入れないと形だけでは、形骸化してしまいます。
例えば、幹部職のところに役職者の管理職の他に、役職のない所謂専門職を設けているところがよくありますが、それがしっかりと機能するためには、それに必須な仕組みが不可欠です。これには、状況によっていろいろな仕組みや方法手段があります。それによって立派に機能するようになった実績が沢山あります。

じっと、今までどおり仕事を続けるのではなく、ここで、次々と新しい試みを行うことが大事です。

中堅職に、また、課題解決型の総合職を設けて事業の開拓や業務の拡大に取り組むところが増えてきています。中堅職のクラスが管理職と一般職の間にあってどうしても肥大化し、業務効率が悪く、収益性を圧迫している場合が多いためです。しかし、これにも同じように、明確な仕組みや行動プロセスを作る必要があります。

私共は、組織の開発や再編成に取り組んでおりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

会社の魅力を増やし、それを強みに変えよう

2012年8月30日9:46 PM

あなたの会社の魅力は何ですか。会社の魅力を感じる場合、主として知的資産のほうで感じる場合が多いと思います。

知的資産経営と言う言葉を耳にしたことはありませんか。自社の知的資産を有効に活かし経営を行っていくことで、知的資産とは、企業経営を行っていく上で欠かすことができない「見えざる経営資源」を言います。

特に、決算書に示される有形の資産が限られている中小企業では知的資産（オフバランス資産）がその企業の競争力の源泉でそれを増やし、活かしていくことが企業の業績や成長を左右するといってもよいように思います。

このバランスシートに乗らない資産とは、従業員という人材をはじめとして、それから生まれる活動や行動の仕方、仕事の上の目に見えない実績、長い期間に培われた社風や企業イメージ、顧客や関係先との信頼関係などさまざまです。さらには、それらを支える企業の中の組織体制やいろいろな社内の制度や仕組み、良きルールや慣習などもこれに入ります。

中小企業では、どこでも毎日の現業に追われていて、社内のこの見えざる資産やそれを支える環境の改善や整備になかなか充分手が回らないのが現状ですが、この改善や整備が少しづつでもさらに行われていけば、必ず新しい花がさらに開いてきます。この改善整備こそが大事だと思います。

私共も、この分野で少しでもお役に立ちたいと頑張っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

私ども、コンサルタントの役割について

2012年7月24日9:39 PM

　よくあなたの会社の特長は何ですか。と良く聞かれます。おそらく、本当にいってどういうコンサルタントなのかご心配だからだと思います。
　今日は、いつも心掛けて、社内でもうちのコンサルの連中に言っていることをそのままお伝えしてみたいと思います。

　一つは、まず企業さんの悩みや希望を親身に徹して聞いてあげられるコンサルになれと言っています。一つひとつしっかりとお聞きして、どうすればどうなるかを充分にご説明し、納得してもらって進めています。
　それと同時に、当然のことですが、それぞれの会社の皆さんが実際に容易に使えて確実に役立つ制度やシステムをお作りすることだと思っています。このためには、その会社の実情と特性をしっかり把握してかかることが大事です。それと、それに合わせて特に私どもの実務上の運用技術や豊富な経験をフルに発揮して、負担の掛からない効率的に使いやすい制度やシステムをお作りすることを心掛けています。

　もう一つは、従業員のモチベーションアップにつながる制度を作っていくことを大事にし、説明会や研修会等も充分に行いフオローに努めています。
　あとは、日頃、業務を進めるプロセスを大事に同時進行で契約したテーマに限定せずに企業に係わるあらゆる事にプロとしてご相談させて頂く事がコンサルタントとして大事な役割だと思っていますが、どうでしょうか。まだ、足りないところが沢山あるかも知れません。

　何か。ご意見が有れば、何なりとお聞かせ下さい。

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カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

目標管理制度を補強しよう

2012年6月26日10:25 AM

多くの企業で目標管理制度が行われていますが、旨くいっていない企業を見るとその原因は３つあります。

一つは、肝心な計画そのものができていないことです。計画ができていなければ、計画が実現できるわけがありません。
計画がアイデアのレベルのままで必要な計画になっていなかったり、目標値の設定も目標値の機能を果たせるものになっていなかったりしており、その計画作成のポイントができていないことが少なくありません。

二つめは、期中の達成活動のプロセスができていないことです。これでは、折角良い計画を作っても台無しで実現できるわけがありません。
社員の皆さんがわかりやすく、積極的に活動できるように、上司は、指導支援がスムーズにできるように必要な活動の仕組みやプロセスを工夫してあげることが必要です。
ポイントになる必要な仕組みがあります。それを少し補強すれば良いのです。

三つめは、達成活動をどんなに良く行ってもそれを評価し、それに相応する還元が無いのでは、大事なやる気がだんだん小さくなってしまいます。これも処遇に反映させるシステムを作れば、済みます。

皆さんの会社の目標管理制度はどうなっていますか。
一度、私共の健康診断を受けてみませんか。診断料は無料ですので、お気軽にご都合の良い日取りを選んで頂いてお申し出下さい。
仕事も事業もしっかりした目標が必要です。ご参考にして頂いて大事なところを早く直して下さい。

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カテゴリー：人事コンサルタントの雑感