マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

あなたの会社の要員管理はできていますか。

2014年2月28日9:19 AM

経営管理は、いろいろな要因で変化します。
皆さんの会社の要員規模は、適正な人員を維持していますか。

企業によって、事業の規模に比べて過剰な状態が続いて困っておられるところもあれば、一方で、景気が上向いてきたことにより、人が不足して人材の補充がままならない業種や企業が増えてきています。

これからのことを考えると長期的に見て、人口の減少が進むでしょうし高齢化も進んでいくので、労働人口は、どんどん減ってきます。高齢者の活用や女性の進出を期待しなければならない状態です。

これからは、将来の事を考えて企業の事業の伸びとそれに伴う適正な人材の育成や確保を真剣に考えないと困る時代が来ます。

企業の適正人員規模を考えるには、マクロ分析とミクロ分析の両方で考えていくことが必要ですが。
マクロ分析だけでは、どうしても大づかみにしか将来を予測することができません。

私共は、企業の現状の人員と将来の人材の過不足を職種別に捉えて自社の適正人員規模をメンテナンスするシステムを開発しています。

皆さんの会社の要員管理はできていますか。
一度、ご相談ください。

カテゴリー：要員管理

最近の賃上げの議論について、どう思われますか。

2014年2月15日4:52 PM

最近、賃上げの議論がどこでも盛んに行われています。
多くの企業では、賃上げの引き上げは若干はするがベースアップではなく、一時金の部分で考えているのが本音のようです。

確かに、アベノミクスで景気が上がってきてデフレ脱却の方向に進んできていて、政府は、盛んにベースアップを呼びかけていますが、それに応えることができる企業は一部であまり多くないようです。

異次元の金融緩和策で大量の日銀券が市場に投入されていることが大きな要因であるので、はたして、このまま本格的に景気が上向き、これからもそれが持続できるのかというと疑問に思う気持ちがあるのだと思います。
今年の年末くらいから、金融緩和策の縮減が必要になってきます。

いまは賃上げが出来なくても、賃金の内容を改善し見直すことによって社員のモラールアップを図る方法がいろいろあります。

①ボーナスや一時金で可能な範囲の賃上げを行う。

②社員のうち一部の階層で賃上げの補てんを行っておく。例えば、働き盛りの中堅職のところで若干の賃上げを行う等。

③社員全体の賃金の内容に手を加え、賃金の総額は上げられないが賃金算定の基準や内訳などを見直すことによってモラールの高揚を図る等です。

この機会に、ベースアップはできなくとも賃金をもっと魅力あるものに改善し見直すことを考えられてみてはどうでしょうか。

カテゴリー：賃金制度

あなたの会社の人事考課制度は、うまく機能していますか。

2014年1月26日9:32 PM

人事考課制度を直して良くしたいのに、うまく機能していないようであれば、一度診断を受けてみませんか。

人事考課制度は、考課項目が社員によく理解されていないようであれば、その考課項目を見直し、わかりやすく納得できるものに改善しなければなりません。さらに考課の方法も難しいようであれば、工夫しなくてはなりません。十分な考課者訓練ができているのか。それでも十分機能できていないのであれば、どこに原因があるのか、点検してみる必要があります。

どんなに制度がしっかり整備されていても、その制度をしっかり機能させる仕組みができていなければなりませんし、管理職の人たちの能力が足りないからだとか、管理職の仕事の負荷が重く、手が回らないからというわけにはいきません。

人事考課制度を十分機能させるためには、人事考課で折角、把握したデータを活かす仕組みを作ることが大事です。

一つは、本人の能力や行動特性を日常の業務に活かすことです。
具体的には、毎年度の考課データをもとに適切な職務分担や本人の補強された能力や行動力を業務に反映し発揮させる仕組みを作ることが重要です。

二つめは、考課のデータを人材育成に活かすことが大事です。
考課のフィードバックを必ず実施します。これによって、本人の次の年度の課題を掴み、指導します。

そのほかにも、「要員管理制度」によって部門部署の適切な人材の活用と全体のパワーアップを促進させる仕組みを作ることができます。

さらには、「目標管理制度」によって各社員の目標達成活動のプロセスで考課データを活かし、活動を促進し、その達成度評価をさらに人事考課に合算し、処遇に反映させるなど人事考課の活動を可視化させることによって、人事考課制度の機能をフルに発揮させることができます。

人事考課制度の整備だけでなく、それをフルに活かす仕組みを作ることが大事です。

カテゴリー：評価制度

新年のご挨拶

2014年1月5日6:41 PM

新年、あけましておめでとうございます。
皆様の益々のご発展を祈念申し上げます。

昨年は、経済が一部上向いてきたとはいえ、未だ厳しい経営環境が続いています。
このような経営環境の中で、私共は、下記の諸点に留意し、取り組んでまいります。

１．皆様の経営に直接に具体的な成果として貢献できるコンサルティングに注力します。

２．現在、当面している皆様の課題とご要望をしっかりと受け止め、それにお応えしてまいります。

３．皆様のご負担をできるだけ軽減できる制度の整備と運用を心掛けます。

４．皆様の会社と従業員が一帯になって活動できる職場づくりに貢献します。

新年にあたり、私共は、皆様の期待にお応えできるように、より一層、業務に取り組んでまいります。
ご愛顧の程、よろしくお願いいたします。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

ダイバーシティ経営を目指そう。

2013年12月20日12:24 PM

　いま、「ダイバーシティ」という言葉が注目されています。
簡単に言えば、「多様性」と訳され、多様な人材を積極的に活用しようという考えです。

　企業で云えば、女性、若者、高齢者、それに障害者等々の多様な人材の持つ能力を最大限に発揮させることで人材不足を補い、新しいイノベーションを創出していこうとする経営を「ダイバーシティ経営」と呼んでいます。

　一口で言えば、こういうことですが、実際には、企業にとっては大変なことです。
どこの企業でも人材が不足しています。なんとか新しい人材を確保して革新的なイノベーションアップで経営の刷新や拡大につなげていきたいところですが、それがどうして、仲々、簡単にいきません。

　企業が将来的に進んでいこうとする方向は正しいのですが、従来、その企業相応の所謂標準型の社員を集めて活動していたのが、多様な特性、能力、タイプの人たちを集めて、競って、能力を発揮させ、活動させるとなると従来型の組織も、それを管理する能力も、直ぐについていけないところがあるからです。

　しかし、これからは、さらに多くの様々な外国人も参加してくるでしょうし、一方において、少子化も老齢化も急ピッチで進んできますので、多様性の人材活用は、必至の課題です。

　私共は、これも、これからの大きな課題として考え、このダイバーシティ経営を指向する企業にとって、必要なスキームやスキルの一層の構築支援に、積極的に取り組んでいくつもりです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

日本全国、どちらの企業様のご相談でもお受けいたします。

2013年11月25日3:42 PM

私共、マックブレインは、東京に拠点をおき、運営する人事コンサルテイングの会社ですが、

地方の企業様からも、多くのお問い合わせをいただき、そのご要望にお応えしています。

東京と距離が離れていても、お互いに必要な資料はＥメールで送信し、また、作成中、あるい

は作成済みの制度資料などの社外秘のものは、ＷＥＢ上に共有ファイルを設け、アップロード

することで、他社からのセキュリティを確保しています。

さらに、定期的に必要な出張指導の実施や、そのコンサルフィも相応に行っておりますので、

地元のコンサルタントと同じようにフォローさせていただきますので、ご不便やご不自由をお

掛けするようなことはありません。

私共の最新のノウハウやスキルをご利用いただければ幸いです。

お気軽にお問合せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人材育成や能力開発は、環境作りです。

2013年10月26日4:54 PM

さまざまな企業でのお悩みの多くは、人材育成や能力開発が、なかなか思うように進んで

いないことではないでしょうか？

毎年、多忙な業務に追われ、人材育成等には、ほとんど手がつかずに１年が終わっていま

す。

人材育成や能力開発には、必要な計画を継続させていくことが重要なので、そのためには、

継続していくことができる「環境」作りが非常に大切だと考えています。

人材育成や能力開発のための環境作りとは、それに必要な計画を日常の業務の中に自然に

進めていくことができる「仕組み」を作ることです。

私共は、ご予算をお聞きして、その範囲内で現行の人事管理諸制度を人材育成と能力開発

が、もっと楽に促進できる制度に改善すべきところは改善し、新しい必要な仕組みを加え、

環境を効率的に整備します。

これによって、会社も社員も仕事を進める中で併行して人材育成、能力開発が進み、それ

によってスキルアップした社員の能力を仕事に投入することで会社の発展と社員の成長と

いう両輪を同時に進行させることができるようになります。

まずは、一度お問い合わせください。

きっと、お役にたてるはすです。

カテゴリー：人材育成

総合病院の人事コンサル　パート２

2013年9月22日3:16 PM

今年の2月に「病院における人事考課制度」でお話しした内容の続きになります。

今回は、その病院の目標管理達成活動についてお話しします。

前回、お話ししましたが人事考課制度が定着したところで、上司の評価に加え、本人たち

の自己評価も加えることになり、引き続き目標達成活動を採用することになりました。

病院は、看護師、検査、放射線、リハビリ、薬剤師、保健師、管理栄養士など、多数の職

種で構成され、その職種は異なる職務と課題を担っています。また、ハードなスケジュー

ルが続く勤務状態のため、次の３点に重点をおき指導しました。

１）診療科ごとに目標をできるだけ絞り込み、そのプロセス目標を重視し、「何をどこま

で、どうするのか」の活動をはっきりさせることに留意する。

２）目標計画、期中活動、達成度評価のシート類をシステム化（自動化）し、記入の負担

度を極力減らし、シンプルにする。

３）各科ごとにモデル事例を作成し、１０～２０分単位の短時間の実地指導をこまめに行

う。

上記を軸に、目標達成活動全体をしっかりとまとめることができました。

今回、お話ししました病院以外にも大学、製造業、流通、サービスなど多くの分野で評価を

いただいております。

カテゴリー：目標管理

最近、新しく人事制度を直そうとする会社が増えています。

2013年8月30日8:59 AM

最近、経済が少し明るくなってきているためなのか、人事制度を新しくしようとする会社

が増えてきています。

どの企業でも、どこかに新しく変えないといけないという課題をかかえているためかも知

れません。

社員から見ると納得のいかない評価制度であれば、そのまま続けている限り、社員のモラ

ールも上がらず、決して良いことではありません。

賃金についても、最近、政府が賃金の引き上げにやっきになって、賃金を引き上げた企業

には設備投資減税を増やそうとしています。

社員の人材育成や能力開発も掛け声だけでは前に進みません。従業員の成長と会社の発展

が両立していくことが理想です。そのためには、自ら進んでいく仕組みを作っていくこと

が必要です。

私共は、「現業のお仕事に負担をかけないように」「ご希望の納期に合わせて」「わかり

やすく、しかも運用しやすい制度」をお作りします。

お気軽にお問合せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

就業規則は、逐次整備されていますか？

2013年7月29日4:39 PM

会社にとって就業規則は大事なものです。

社員に規則として明示することによって会社と社員がそれを守り、両者が信頼される大事なものです。

ところが、労働法規は変更や追加等が頻繁に行われるので、労働基準法など所謂労働法規に抵触する

ところがあるとその部分は無効になってしまいます。

就業規則は作ったけれど、そのままに放っておくと役に立たなくなってしまいます。

この４月も定年が６５才まで延長されました。

高齢者雇用安定法の改正により経過措置の手続きをとっておかない会社は、その措置が認められないこと

になっています。

あなたの会社はどうですか。

少なくとも２年に１回は見直しをしてほしいものです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

日常の業務に負担をかけずに制度を整備します。

2013年7月13日12:42 PM

人事制度の整備をしようとすると大変、手間と負担がかかるように思われますが、そのようなこ
とはありません。

私共は、あらゆる人事制度の作成作業をお引き受けしています。

制度作成に入る前に顧客様のお考えやご希望を充分にお伺いして作成作業に入ります。
その上で、作成した具体的な制度資料を見ていただいて、再度ご要望をお聞きして補強修正を行
っております。

私共は、顧客様の現業を優先し、繁忙の時期を避けるなどして日常の業務にご負担をかけないよ
うに心掛けております。

また、顧客様の社員の皆さんで制度の作成を行われる場合でも、できるだけ手間や負担が生じな
いように煩雑な作業に関しては、私共でお引き受けするなどして、かかる負担の軽減に努めてお
ります。

どうぞ、ご安心してお任せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

最近、社員の役割研修が盛んに行われています。

2013年6月24日7:41 AM

いま、社員一人ひとりの役割が問われています。
職業や職種によって役割も異なりますが、人事制度も役割がキーワードになっています。

たとえば、賃金では役割給とか、人事考課では役割評価というように会社の中で、それぞれの社員が
しっかり役割を果たしているか、それによって会社全体の活動がフルに動き出します。

そこで、管理職としての役割を果たしてもらうための管理職の役割研修や中堅職の社員であれば
会社の中核としての役割をしっかり果たしてもらうための中堅職の役割研修が盛んに行われています。

私共も、それぞれの会社の状況や特徴をお聞きし、それに合わせた研修会を随時行っています。
皆さんの会社の社員の役割意識や行動特性はいかがでしょうか。

カテゴリー：人材育成

ご希望の納期に合わせて制度を作ります。

2013年5月27日4:43 PM

多くの皆さんが、人事制度の作成に大変時間や手間がかかると思っておられるのではない
かと思います。だから思い立っても、いつか時期を見てと思い、見送りがちになるのではない
でしょうか。

しかし、必ずしも制度作りに多くの時間がかかるとは限りませんし、
長い時間をかければ良い制度ができるということでもありません。
短い時間でもやり方次第で良い制度を作ることができます。

何より大事なことは、そこで立ち止まらずに早くに直すべき箇所は直し、補強すべき部分は
補強してしまうことです。

例えば、しっかりした評価制度ができていなければ、きちんと仕事をしている社員を正しく
評価できないことが続いてしまいます。

賃金も毎月支払われるのですから人件費をより有効に活かし使っていくことが大事です。
また、社員の活躍やその成長によってさらに拡大発展につながるように人材育成の環境
づくりも必要です。

私共は、皆さんの会社の特長や業務の状況に合わせてご要望を伺い、できる限りの協力
をさせていただいております。ぜひ一度、お問い合わせください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

課題解決型社員を育成しよう

2013年5月21日10:42 PM

これからの会社の発展のためには、課題解決型の社員を一人でも多く育てていきたいのではない
でしょうか。

課題解決型社員とは、与えられた仕事や担当の仕事を決められた方法できちんと行うだけでなく、
自分で仕事の中に課題を求め、少しでも工夫して仕事の改善や向上にチャレンジできる社員です。

このような社員を育てていくためには、それ相応の方法や仕組み、環境作りが必要です。

例えば、
自分で少しでも工夫してきたときは、褒めることから始める。
提言や進言するチャンスを与える。
改善を行った者には、プラスの成果を与える。
自分で能力を上げられるような仕組みを作る。
日常の仕事も工夫や改善を少しでも進めさせる環境を作る。
など、身近にさまざまな人材育成の材料が存在します。

人材育成とは、どういう社員を育てるかの目標をもとに計画を立て、それを持続的に進めていく
ことだと思います。

記憶力も大事ですが、これからもっと大事なのは、自分で工夫し、改善し、発展させていこうと
するチャレンジ力のある社員が一人でも多く増えることだと思っています。

カテゴリー：人材育成

わかりやすく運用しやすい制度の作成に取り組んでいます。

2013年3月28日1:41 PM

私どもは、社員一人ひとりがよく理解できて、わかりやすく、使いやすく、運用しやすい
人事制度を作成することに特に留意して取り組んでいます。

社員にわかりやすい人事制度とは、具体的に次のようなことだと思っています。

１）社員が自分の人事考課表を見て、どのように評価してもらえるのか。
そして、どのような期待を会社が持っているのか。
さらには、どうすれば、よりよい考課が得られるのか。
その内容を見て、よく理解できて、しかも納得してもらえる制度にすることだと思います。

２）賃金制度についても、自分の評価がきちんと行われ、自分の業績、能力、行動が
適正なプロセスを経て処遇にきちんと反映されている制度であり、社員がそれを
実感できる制度にすること。

３）さらに言えば、それぞれの社員がどのように役割を担い、どのように能力を伸ばし、
どのようなところまで行動するべきかを明確に示し、それを理解し納得して業務に
取り組んでいける制度にする。
いわゆる会社がそれぞれの社員にどうしてほしいのかを明確に示してくれている
制度にすることです。

４）このほかにも、管理職の皆さんがわかりやすくきちんと考課できるように考課しやすい
制度にすることや人事制度の運用にできるだけ時間をかけずに管理に負担をかけな
いように自動計算などの仕組みもできるだけ取り入れて作業の軽減に努めていること
などが、皆さんによくわかってもらえる制度にすることと心掛けています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

病院の人事コンサル

2013年2月22日1:22 PM

初めて、病院の人事コンサルティングをさせていただいたのは、
約20年前になります。

ある病院から、前の人事コンサルタントに人事考課制度を作成してもらい
運用を始めたが、うまく機能できないので改善したいとのご依頼がありました。

しかも、運用を始めた制度を継続したうえで、
うまく機能するように修正してほしいとのことでした。

正直、作り直してしまった方が早いのですが、ご要望通りにお引き受けしました。

携わってみると、
その制度は、複雑なルールや基準でわかりにくいし考課もしにくい、
負担度や不満も多く、モラールも底をつく状態でした。

そこで着手したことは、
まず、余計なルールや無理強いするような基準を取り除くこと、
次に、従業員に理解され、信頼される制度にしていくこと、
更に、人事考課の内容もわかりやすいものに変えて研修指導を重ね、
どのような質問にも丁寧に対応することを続けました。
そして、しっかりとした考課が行えるように根気強く指導していきました。

その結果、その病院の人事考課制度は、何とか整備することができました。
これが、私どもの病院でのコンサルティングの始まりです。
その後も、４つほどの総合病院の指導をさせていただいています。

病院での人事コンサルのお話は、今後も書いていこうと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

ＩＴの人事コンサルの考え方

2013年1月12日3:54 PM

最近、IT企業様からの問い合わせが多い傾向にあります。
IT業界は社会の急激な需要増大に伴い、全体的に事業規模は急成長しています。

このため、新しい企業の開業率は高い一方で、企業間競争は熾烈を極めています。
成長～発展を続けている企業もあれば、毎年の経営状況に苦しんでいる企業も多い状態です。

その要因の一つは、経営能力や経営戦略に差があるためです。
企業としてIT事業をどの部分で、どのような技術、・ソフトを使って、どのドメインで展開するかの
経営戦略の違いが大きな要因であることは間違いありません。

もう一つの要因は、内部体制です。
特に、若い社員を軸にした技術部門やソフト開発部門、営業のそれぞれにおける人的能力と
それを支える人事管理の仕組みに大きな差があることです。

たとえば、変動する経営成績に臨機に適応できる賃金管理ができているか、
従業員のモチベーションアップや人材育成を支える確かな仕組みがあるか、
従業員の貢献度にしっかりと報いる評価や処遇制度ができているかなど、
これらの差は歴然と企業間の競争力に大きな格差を与えています。

私どもは、ここ十余年ほどで多くのIT企業様において、
人事コンサルティングをさせていただいております。

これまでに培ってきた経験と知識能力を駆使して
これからも企業様のお役にたてればと思っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新年の目標を立てられましたか？

2013年1月7日8:17 PM

新年になれば、どこの企業でも新年の目標を立てます。
例えば、売上高とか利益目標とかです。

しかし、それをどうやって達成するかの計画や仕組みが
充分にできていない企業が少なくありません。

そこで、それを補うのが、ここでいうプロセス目標です。
プロセス目標とは従業員が売上や利益を増やすために必要と思われる行動や活動を目標にして
計画をたて、それに基づいて行動していくことです。

これにより、部門部署の組織や個人が協力してプロセス目標で行動することによって、
大事な基本の目標を達成することができます。

私どもは、各企業様に代わって、
どのようにプロセス目標を作り行動すれば良いかを考えます。

各企業様の状況に合わせて社員にわかりやすく、
あまり負担のかからないものを作るのが私どもの役割です。

各企業様が、ご自身で一から作成することになると、なかなか難しいことになりますので、
新年度のプロセス目標の計画は、私どもにお任せください。

きっと、ご要望にお応えできると思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

今年1年を終えて思うこと

2012年12月30日7:03 PM

この1年を振り返ると、
今年もいろいろな方々とお会いしコンサルタントの仕事をさせていただきました。

そこで共通することは、
多くの企業が、これから先の経営環境がよく見えず大変な苦労を続けていることです。
しかも、この状態は、まだまだ続くと思われます。

そういった状況下で
企業は、どのように生き残るか、どのように発展していくか、を努力し続けなければなりません。

生き残るために、いかに無駄を無くし少しでも効率的に仕事をしていくか…
そこで大事なのは社員の能力や発揮される知恵や工夫が必要であることです。

これからの発展を考えるためには、
企業の特性を考え、社員という人材を活かした新しい業務の拡大をはかること…
そのためにも、やはり社員のやる気と能力は欠かせません。

私どもコンサルタントが作る様々な指導・計画・制度・仕組み等のほぼ全てのことは、
いかに働く社員のやる気の向上・人材育成・能力向上に寄与できるかにかかっています。

それはまさに、
私どもの仕事の要であると改めて痛感した1年でした。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

高年齢者雇用安定法が来年4月からスタートしますが準備はできていますか？

2012年12月20日12:26 PM

いままで定年制は60歳でしたが、
新しい高年齢者雇用安定法で来年3月31日までに65歳までの
定年の引き上げを講じておかなければなりません。

当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、
定年の引き上げが義務付けられています。

この法律に違反すると実態を調査され、
助言、指導、勧告、企業名の公表が行われることになります。

これからは、勤務状況が著しく不良で改善の見込みがなく
従業員としての職責を果たし得ないときや
精神または身体の障害により業務に耐えられないとき、
就業規則に定める解雇事由や退職事由などのほかは
65歳の定年前の退職はできなくなります。

もう一つは、企業の人件費について
企業によって40～50歳代くらいから、60歳定年制ではなく65歳定年まで延長して
賃金カーブを考えておかないと企業負担が耐えられなくなります。
このあたりの賃金制度の見直しが必要です。

すでに、業種や企業のそれぞれの特性によって、
この動きがはじまっています。

カテゴリー：賃金制度