マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

頑張っている中堅職社員の働きにもっと報いたい

2012年11月1日3:56 PM

前回、お話した中堅職社員の話を今回もしたくなりました。
最近特に、この中堅職社員たちにかかわる件が多いせいかも知れません。

皆さんの会社の中堅層の社員はいかがでしょうか？

私の見ますところ、
中堅職社員は、どちらの企業でも働き手の中心で管理職と一般職のあいだで影響を受け、
それらを支えながら日々頑張っているように見えます。

しかし彼らは、そうした努力をしながらも会社の方針・考えと自身のジレンマのあいだで悩んでいるように感じます。

その理由の大部分は、
会社と彼ら中堅職との意思疎通というかコミュニケーションが充分でないことのように思えます。

「会社が何を考えているのか、そして彼らに何を期待しているのか」
が、よく見えていないために仕事への情熱やヤル気にブレーキがかかってしまうのです。

彼らは、いわゆる会社の中枢神経です。
彼らに社の方針が伝わらなければ会社の脳と体はバラバラです。

私どもは、企業の職場でのこのような状況を改善し、
その橋渡しとなるように心がけ仕事をさせていただいています。

たとえば、
一般的な決まりきった人事考課表ではなく、より具体的に会社が求めていることがわかる人事考課に直したり、
資格要件書も、より社の方針や考えを社員たちに示し、
それに合わせて給料も、個々の活動をよりわかりやすく反映させる仕組みや内訳にすることで職場を変えていきます。

社員の皆様のヤル気が上がる環境作りが私どもの使命です。
お気軽にご一報ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

組織開発のすすめ

2012年9月27日9:35 AM

企業は、社内の停滞気味の現状を打開し、活性化するために複線型キャリアコースや組織開発を行う企業が増えています。皆さんの会社は、どうですか。

社内全体のパワーアップを促進するねらいです。社員のそれぞれの能力を伸ばし、業務を広げ、業績の拡大を目指します。しかし、なかなか大変で簡単にはいきません。

そこで、社員の持ち分を活かすことで、社員の能力を伸ばし、活動を広げます。ライン業務とスタッフ業務を分けて、それぞれの職責を果たすとか、課題解決型と深耕開拓型のコースに分けて業務を分担し、その効率化を促進するとかです。

しかし、それには、いろいろな仕組みを入れないと形だけでは、形骸化してしまいます。
例えば、幹部職のところに役職者の管理職の他に、役職のない所謂専門職を設けているところがよくありますが、それがしっかりと機能するためには、それに必須な仕組みが不可欠です。これには、状況によっていろいろな仕組みや方法手段があります。それによって立派に機能するようになった実績が沢山あります。

じっと、今までどおり仕事を続けるのではなく、ここで、次々と新しい試みを行うことが大事です。

中堅職に、また、課題解決型の総合職を設けて事業の開拓や業務の拡大に取り組むところが増えてきています。中堅職のクラスが管理職と一般職の間にあってどうしても肥大化し、業務効率が悪く、収益性を圧迫している場合が多いためです。しかし、これにも同じように、明確な仕組みや行動プロセスを作る必要があります。

私共は、組織の開発や再編成に取り組んでおりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
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会社の魅力を増やし、それを強みに変えよう

2012年8月30日9:46 PM

あなたの会社の魅力は何ですか。会社の魅力を感じる場合、主として知的資産のほうで感じる場合が多いと思います。

知的資産経営と言う言葉を耳にしたことはありませんか。自社の知的資産を有効に活かし経営を行っていくことで、知的資産とは、企業経営を行っていく上で欠かすことができない「見えざる経営資源」を言います。

特に、決算書に示される有形の資産が限られている中小企業では知的資産（オフバランス資産）がその企業の競争力の源泉でそれを増やし、活かしていくことが企業の業績や成長を左右するといってもよいように思います。

このバランスシートに乗らない資産とは、従業員という人材をはじめとして、それから生まれる活動や行動の仕方、仕事の上の目に見えない実績、長い期間に培われた社風や企業イメージ、顧客や関係先との信頼関係などさまざまです。さらには、それらを支える企業の中の組織体制やいろいろな社内の制度や仕組み、良きルールや慣習などもこれに入ります。

中小企業では、どこでも毎日の現業に追われていて、社内のこの見えざる資産やそれを支える環境の改善や整備になかなか充分手が回らないのが現状ですが、この改善や整備が少しづつでもさらに行われていけば、必ず新しい花がさらに開いてきます。この改善整備こそが大事だと思います。

私共も、この分野で少しでもお役に立ちたいと頑張っています。

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私ども、コンサルタントの役割について

2012年7月24日9:39 PM

　よくあなたの会社の特長は何ですか。と良く聞かれます。おそらく、本当にいってどういうコンサルタントなのかご心配だからだと思います。
　今日は、いつも心掛けて、社内でもうちのコンサルの連中に言っていることをそのままお伝えしてみたいと思います。

　一つは、まず企業さんの悩みや希望を親身に徹して聞いてあげられるコンサルになれと言っています。一つひとつしっかりとお聞きして、どうすればどうなるかを充分にご説明し、納得してもらって進めています。
　それと同時に、当然のことですが、それぞれの会社の皆さんが実際に容易に使えて確実に役立つ制度やシステムをお作りすることだと思っています。このためには、その会社の実情と特性をしっかり把握してかかることが大事です。それと、それに合わせて特に私どもの実務上の運用技術や豊富な経験をフルに発揮して、負担の掛からない効率的に使いやすい制度やシステムをお作りすることを心掛けています。

　もう一つは、従業員のモチベーションアップにつながる制度を作っていくことを大事にし、説明会や研修会等も充分に行いフオローに努めています。
　あとは、日頃、業務を進めるプロセスを大事に同時進行で契約したテーマに限定せずに企業に係わるあらゆる事にプロとしてご相談させて頂く事がコンサルタントとして大事な役割だと思っていますが、どうでしょうか。まだ、足りないところが沢山あるかも知れません。

　何か。ご意見が有れば、何なりとお聞かせ下さい。

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目標管理制度を補強しよう

2012年6月26日10:25 AM

多くの企業で目標管理制度が行われていますが、旨くいっていない企業を見るとその原因は３つあります。

一つは、肝心な計画そのものができていないことです。計画ができていなければ、計画が実現できるわけがありません。
計画がアイデアのレベルのままで必要な計画になっていなかったり、目標値の設定も目標値の機能を果たせるものになっていなかったりしており、その計画作成のポイントができていないことが少なくありません。

二つめは、期中の達成活動のプロセスができていないことです。これでは、折角良い計画を作っても台無しで実現できるわけがありません。
社員の皆さんがわかりやすく、積極的に活動できるように、上司は、指導支援がスムーズにできるように必要な活動の仕組みやプロセスを工夫してあげることが必要です。
ポイントになる必要な仕組みがあります。それを少し補強すれば良いのです。

三つめは、達成活動をどんなに良く行ってもそれを評価し、それに相応する還元が無いのでは、大事なやる気がだんだん小さくなってしまいます。これも処遇に反映させるシステムを作れば、済みます。

皆さんの会社の目標管理制度はどうなっていますか。
一度、私共の健康診断を受けてみませんか。診断料は無料ですので、お気軽にご都合の良い日取りを選んで頂いてお申し出下さい。
仕事も事業もしっかりした目標が必要です。ご参考にして頂いて大事なところを早く直して下さい。

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人件費の有効活用に努めよう

2012年5月28日6:44 PM

今回、人件費の有効活用についての新しいページをこのホームページに載せましたので、ご覧下さい。 >> コチラ
　人件費は、どこの企業でも非常に大きな費用ですので無駄をなくし、できる限り有効に活用しなければなりません。ところが、そのように思いながらもルーズになりがちになっています。
　私共は、人事制度を整備する場合でも、このことをいつも心掛けて取り組んでいます。
　その場合のポイントのいくつかについて、今回、概略ご紹介しました。どれもこれも当たり前のことのようですが、本当にこれらに真剣に取り組んでかからないと、人件費の無駄は、相変わらず無くなりませんし、人件費を上手に有効に使えるようになりません。それどころか、人事制度を整備したために人件費が余計かかるようになってしまいます。
　例えば、新しい人事評価制度になったので余計に手間や費用がかかるということではなく、新しい制度になったので社員の成長や業績の伸びにはっきり役立ち、評価もやりやすく、手間も減ったというようにすることが大事だと思っています。
　賃金やボーナスや手当もできるだけ必要以上に複雑にならないようにして賃銀管理の事務もパソコンでスピーデーに処理し、できるだけ自動化することに努めています。
　このため、指導先の皆さまといろいろと具体的にご相談し、一つひとつ新しい仕組みをお作りして取り組んでいます。ご参考にして下さい。

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新入社員を迎えて職場環境の整備が必要です

2012年4月25日11:26 AM

この４月に新入社員が入社してきてどのように働いてもらっていますか。　配属先にまかせ切りではなく、社長さんの大事な思いを伝えると同時に、新入社員教育は、どうしていますか。

　　いつのまにか古くなったルールや習慣が残っていませんか。管理職の皆さんもその役割ができていますか。新入社員に必要な研修は、少しでも行っておくと良いと思います。 

　　部署の各社員の役割や職務の分担は、どうなっていますか。新入社員が入ってくる新年度には、新しい分担を行ってはどうですか。　従来型の組織のままではなく、風とおしの良い職場づくりが必要です。

 　　社員もどこまでどのように行動したら良いのか。よくわかっていないことが少なくないので、それであれば折角の社員も育ちませんし、活きてきません。そのためには、会社がその方向や進路を示していくことが必要です。

　　賃金も公平、公平といって単なるばらまきになっていませんか。それではいくらあっても足りません。それぞれの役割を担ってそれに必要な行動と業績に応じた公正な賃金システムにしないと人件費が活きてきません。

　　いろいろ申し上げましたが、現業に毎日、毎月追われる会社にとってどれこれもなかなか大変課題です。私共にこれらの企業診断をお任せしてみたらどうでしょうか。会社の中が短い時間ですっきり整備できます。初回の見積提案は無料ですのでお気軽にご相談下さい。

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人事制度見直しの留意点について（雑感）

2012年3月28日5:45 PM

新しい年度のこの４月に新制度に切り替える会社が多いと思います。
あるいは、４月に入って新しい制度づくりをしようと決めているところも多いのではないでしょうか。
決心されたら、是非良き相談相手を見つけて下さい。
良き相談相手にめぐり会えることが良い制度を作り上げる上で大変大事です。

これによって大きな差が生まれてしまうからです。
私共も選ばれるほうの一員ですが、よく見かけることなので
老婆心と思っていただいてご参考にして下さい。

①あなたの会社の実情や特性、それに、思いや希望、意見等を親身になって良く聞いてくれるところが何よりも大事です。そして、それを踏まえてあなたの会社のためにしっかりと一つひとつベストのものを作ってくれるところであることが必要です。

②自社の希望や意見をお願いしても
一度作成してもらったものを修正したり、作成し直してもらったりすることが難しい時があります。

できたものでも社員にとって納得のいかないものであれば、何度でも修正や別のものに作り替えてもらう必要があります。このような場合、途中で追加費用を求めてくるようなところは、止めたほうが良い。話になりません。何故なら、一度引き受けたものなら、その会社の社員にとって納得のいくベストなものを作る信念が欠けていますので、どんなに議論して作ってもらったとしても、所詮、生きてきません。

③それに、制度の作成だけでは、役に立ちません。制度の運用や管理、実施の段階まで含めて充分にやってもらえる事が大変大事です。説明会や研修会は勿論のことです。担当の社員への教育訓練など必要な技術や知識の移転を充分に行い、フォローしてくれるところを選ぶことです。
これらは、別ですよと、高くなるところは、これまた、止めた方が良いです。作成した制度を使えるようにしてもらう事は当たり前なことだからです。

④それと、時代の新しい企業のニーズや動向にマッチした新しいコンセプトや情報データを継続して提供しアドバイスしてくれるところを選ぶことです。そうでないと従来型の制度では、新しい時代にマッチした企業活動に適応できないからです。

いろいろ申し上げましたが、どうか、少しでもご参考にして下さい。

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賃金制度についての見直し

2012年2月28日4:03 PM

最近また、賃金制度の見直しのご相談が増えています。
今のような経営環境の中で、閉塞感が増してきているためと思われます。

そこで私共は、（単に、賃金表や賃金の種類を見直すのではなく）ご意見をお聞きし、経営の見通しや業務の状況をもとに賃金による要因分析を行います。
現在行われている賃金制度が経営状況や業務活動にどのような影響を与えるのかをまず検討します。

賃金をどのように見直しすれば、経営がどの程度向上するのか。
業務の活動や行動がどのように変わってくるのか、です。

また、賃金の総額は経営の成績と見通しに連動させなければなりません。ので、それによって総額を算出する必要があります。経営が低下してくれば、人件費を抑制する必要があります。賃金を良くするためには全員の活動をより効率化し、拡大していくことが必要です。このように柔軟に適応できる賃金体系にしておくことが重要です。

賃金の総額が一定でも、評価の仕方や配分の方法などを改善することによっても、賃金の訴求力は変わってきます。
昇給についても、様々な仕組みや工夫を行うことによって、昇給の原資を作り出すことができます。

社員がそれぞれの役割を担って、元気に活動してもらうための賃金制度にすることが非常に重要です。
賃金管理についても全体的に一元管理にして、しかもシステム管理にして作業負担を軽減し、効率的に運用できる制度にしておかないと、今後は大変になってきます。

会社にはそれぞれの企業特性や特徴があります。従来型の賃金制度で賃金管理を行っているのでは、“もったいない”の一語です。

思い立ったら吉日です。どうぞ、ご相談無料の人事コンサルティング「マックブレイン 」へご一報ください。

カテゴリー：賃金制度

人事考課制度についての所感

2012年1月17日3:50 PM

皆さんのところではどのような人事考課表を使っていますか。

他のところのものをちょっと直した程度の考課表を使っているところが少なくありません。これでは役に立たないのではないでしょうか。

企業には、企業の経営方針が必ず必要であるのと同じように、
社員の評価制度が無くては（ある程度の規模の組織になると特に）組織が機能しません。
社長さんがお一人で管理できる規模が限界です。

したがって、それぞれの企業の特性と社員との関係をふまえて、お互いに理解し納得できる制度を作ることが必要です。こうすることによって、企業と社員の意思の疎通が改善されて業務が継続的につながります。それによって、社員の働きに応じた公正な賃金が確保できるようになり、社員のやる気や本気度が増進されます。

また、考課は、考課者の負担が少なく、考課しやすい仕組みにし、管理業務もシステム化によってできるだけ軽減するようにしなければいけません。私どもは、考課のブレを無くすためのいろいろな仕組みも加えています。

人事考課表にはいろいろなことを記載できます。
社員にこうしてほしいこと、こうあってほしいことなどを率直に伝えることが可能です。

また、新しい考えや、新しいことを加え、内容をアップデートしていくことも大事です。
これによって、社員の活動や行動もどんどん新しく変化していきます。

社員のみならず、上司の側も管理職としての役割意識が向上します。上司と部下との大事な絆が出来、部下の指導、人材育成も促進されます。

一度、貴社の制度についてご検討されてみてください。
私どもマックブレインにご相談をしていただければ、様々な新しいやり方、システムを実感していただけることでしょう。

カテゴリー：人材育成,賃金制度

人事考課制度の現状

2011年8月26日8:18 AM

現在の人事考課制度の状況を厚生労働省の就業条件総合調査（2010年度）で見ると、制度があるという企業は、全体で45.1％でした。そのうち、うまくいっているという企業は23％に過ぎません。一部手直しが必要であるが42.2％、改善すべき点が多いが23.6％でした。
さらにその問題点について同じ調査で見ると、評価のシステムに納得が得られないが14.4％、評価の結果に本人の納得が得られないが19.1％、評価によって勤労意欲の低下を招くが20.9％でした。
この調査で見ると人事考課について問題点が多く、取り組むべき課題が多いと思います。課題を解決して、人事考課が適正に行われ、その信頼性を確立することは、企業の発展のために不可欠なことです。
企業にとって経営上重要な課題であると同時に、従業員にとっても適切な制度で考課が行われるようにすることで、納得性、信頼性の高い制度で労働意欲の高揚を期することは、企業と従業員の両方にとって、非常に重要なことであると思います。

カテゴリー：評価制度

人材の育成について

2011年8月10日8:22 AM

どの企業も、人材育成は大事なテーマに違いありません。しかし、人材育成は考えているだけでは進めません。毎日忙しいし、うちの人材にも限度があるし・・・というようなことで、いつも考えるだけで終わることが多いと思います。
そこで、人材育成を進めるには、皆さんでできる範囲で人材育成のための行動を少しでも始めることです。例えば一つ、小さな目標でもかかげて、それを実現する方法、手段をたてて活動してください。
それを毎日、実行して少しづつ積み上げてゆくことです。少しづつ実行してゆくことで、さらに新しい知恵や工夫が少しづつ生まれてきます。
そのような活動の中で、忙しくても人材育成のための時間を作り出すことに気がつくと思います。そして、その時間を使って、上手に人材育成の活動をより効果的に行うことができるようになります。
実際に始めてみてください。私共の人材育成のための仕事も、皆さんが日常具体的にできる仕組みを皆さんと一緒に考え支援していくことだと思っています。

カテゴリー：人材育成

人材の育成と人材の戦力化（所感）

2011年6月29日8:15 AM

私共は、人材の育成と人材の戦力化の分野を大事な領域として取り組んでいます。
多くの企業でも、このこつは重要な課題ですし、これを十分に進めていくことが求められています。
しかし、人材の育成に努力していても、その人材の戦力化が思うように進んでいないことが多いように思います。
そこで、人材の育成や能力開発のほうでは、専門知識や実務知識、技能面の修得も大事ですが、社員がどのように活動し行動すべきかの行動特性（Emotional Quotient）を軸にした人事管理の仕組みの構築や指導に取り組んでいます。
例えば、中堅職の社員が上司と一般社員の間にあって、職場の中核としてどのように役割を果たし、行動すべきかを一緒に考えて体験する実践研修はその一つです。そのほかにも、いろいろなご意見やご希望を頂き、社内研修会をお引受けしています。
また、社員の戦力化については、これも人事管理の領域として考え、各職場における仕事や活動のプロセスの改善に取り組んでいます。
職場の仕事や活動のプロセスの改善では、現状の古い習慣やルールなどの阻害要因をなくし、新しい仕事の手順や方法に変えることによって、仕事や活動が促進し、そこに従事する社員のやる気と戦力化が向上します。
どんなことでも課題として取り組んでいくことが大事だと思っています。どのようなご意見やご希望でもお寄せください。ご相談させて頂きます。

カテゴリー：人材育成

課業要件書の作成について

2011年6月25日2:40 PM

人事制度には、この課業要件書の作成が必要だと思います。
資格等級制度を採用している企業で課業要件書ができていない企業が少なくありません。資格等級があっても課業要件書がないのでは、形だけで中味がないのと同じです。
課業要件書は職種別に、あるいは部門部署別に等級ごとの社員に「役割」と「職務」、それを達成するために必要な能力要件（内容）や行動特性などをまとめたもので、それぞれの社員が果たすべき役割や仕事、それに必要な知識・技能等の能力、さらに能力を発揮して行う活動や行動の内容を示した大事な要件書です。
これがあってこそ、社員の行動や活動だけでなく賃金や評価制度も、さらには必要な人材育成や能力開発も具体的に、しっかりと進めていくことが出来ます。
私共は、この要件書の整備を最初の作業からお引受けし、私共の試案の積み重ねによってお作りしています。
ご負担も少なく、しかも短期間でお作りしますので、まずは、お問い合わせください。
ご参考にトップページの「資格の仕組み」をクリックください。

カテゴリー：資格制度

人事管理の目標について（一つの所見）

2011年5月20日3:14 PM

人事管理の中心の軸は人材育成と人材の戦力化が基本軸だと思います。
企業は人なりです。どんなに立派な経営戦略や経営計画を樹てても、それに必要な人材を育てていなかったり、それらの人材を戦力化できていなければ充分に事業を展開することはできません。
人事制度や人事管理の仕組みは、それらをサポートするためのもので、これに役立つものでなければならないと思いますがどうでしょうか。いつも、そのように考えています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事考課についての雑感

2011年5月15日7:07 AM

人事考課表は、その会社が社員にこうあってほしいと期待する期待像を表したものです。社員にとっても、年度ごとにこれで自分の働きを自己評価することができます。
だから、会社はこれで人事考課を行い、社員もこれで自己評価を行い、そのあと両者がフィードバックと対話を通じてお互いに意思の疎通と補強を行い、指導育成に役立てていくことができるのだと思います。
ところが、その人事考課表の中味がどうもそのようなものになっていないのが多く見受けられて残念です。
会社にとっても、そこで働く社員にとっても、少しでもその会社にふさわしい人事考課表を作って差し上げたいと、いつも思って取り組んでいます。

カテゴリー：評価制度

賃金についての所感

2011年5月6日9:56 AM

賃金は、従業員にとって自分の働きによって得られた対価です。そのためには、少しでもその実感のもてる賃金であってほしいと願っています。
成果主義一本の賃金もあれば、能力主義重視の職能給もありますがベストとはいえません。さらに年齢によって昇給が積み立てられる年齢給もまだ行われています。
それらを組み合わせている賃金であっても、どうも従業員にとってよく理解できない状態で、毎月その賃金を受取っているのが少なくありません。
人件費は、ほとんどの企業で一番大きい費用の一つだと思いますので、企業にとっても従業員にとっても、もっとスッキリした賃金にしたいと思います。それがコンサルを担当する私共の思いです。皆さんの会社ではどうでしょうか。

カテゴリー：賃金制度

目標管理について考えること

2011年4月19日10:01 AM

目標管理は、どこの企業でもなくてはならないものだと思います。しかし、うまくいっていないところの原因は、主として目標の立て方と、それに上司と部下との間の協力関係の仕組みがうまくできていないことだと思います。
目標を上手に作り、それを期中で状況をつかみながら活動を続けていくことができれば、あとは期中の活動はパソコンで集計していきますので目標に向かっておのずとまとまって推進されていくようになります。一度点検してみてください。

カテゴリー：目標管理

リスクマネジメントのポイント（所見）

2011年3月18日9:45 AM

　今、リスクマネジメントが盛んにいわれています。リスクとは、何か。企業には、沢山のリスクがあります。企業は、そのリスクの中で活動しており、リスクマネジメントを早期に構築していく必要に迫られています。
　リスクマネジメントとは、リスクを組織的にマネジメントしてハザード（危害）やダメージ（損失）などを回避、または低減をはかるプロセスで各種の危険による不測の損害を最小の費用で効果的に処理するための経営管理の手法です。リスク分析によりリスク要因をチェックし、リスクアセスメントによりリスクの規模やリスクの顕在化の可能性を測定し、被害を最小化する対策を構築することです。職場や現場の安全マニュアルの順守とか、製品の品質クレームの防止、契約上発生するトラブルの防止、企業の重要な機密技術情報の漏洩防止、顧客情報の漏洩防止、緊急事態の迅速な対応とそのための訓練の徹底などです。そのほか、企業倫理、財務上の危機管理、株式管理など多数に及びます。
　しかし、それには、リスクマネジメントの各ステップの行動プランとツールやモデルなどが必要です。多くのリスクから重大なリスクを識別する方法やリスクの規模や発生の可能性を評価測定し、優先順位をつけてリスクへの対応策を作成するプロセスです。
　私どもは、研修指導やコンサルテイングを通じてそれぞれの企業に即した各ステップの行動プロセスやマニュアルを提供し、リスクマネジメントの体制の構築や管理ができるように支援しています。ご相談下さい。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

会社の組織には、職務権限規程が不可欠

2011年2月11日2:45 PM

　会社の組織は、会社全体の事業や仕事を組織的に行うために各部門部署の担当業務が定められていますが、大事な職務権限規程が整備されていない会社が少なくありません。
　これでは、役職者が存在していても誰が職務を決済するのか、はっきりわかりません。決済のみならず、仕事には、仕事の起案、仕事の内容の承認、仕事の結果の報告などが必要です。タテの職制のみならず、ヨコの関係部署との仕事のつながりが必要です。これらが連結されて業務が行われます。
　職務権限のルールがはっきりできていないところでは、上へ上へと業務が集中し、下の社員は育ちません。相変わらずトップによって業務も人も動かされている状態ですので組織も硬直化してきます。下の者は言われることだけの仕事をするようになっていませんか。
　職務権限規程がはっきり整備されることによって組織全体の動きが変わってきます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感