マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

人件費の有効活用に努めよう

2012年5月28日6:44 PM

今回、人件費の有効活用についての新しいページをこのホームページに載せましたので、ご覧下さい。 >> コチラ
　人件費は、どこの企業でも非常に大きな費用ですので無駄をなくし、できる限り有効に活用しなければなりません。ところが、そのように思いながらもルーズになりがちになっています。
　私共は、人事制度を整備する場合でも、このことをいつも心掛けて取り組んでいます。
　その場合のポイントのいくつかについて、今回、概略ご紹介しました。どれもこれも当たり前のことのようですが、本当にこれらに真剣に取り組んでかからないと、人件費の無駄は、相変わらず無くなりませんし、人件費を上手に有効に使えるようになりません。それどころか、人事制度を整備したために人件費が余計かかるようになってしまいます。
　例えば、新しい人事評価制度になったので余計に手間や費用がかかるということではなく、新しい制度になったので社員の成長や業績の伸びにはっきり役立ち、評価もやりやすく、手間も減ったというようにすることが大事だと思っています。
　賃金やボーナスや手当もできるだけ必要以上に複雑にならないようにして賃銀管理の事務もパソコンでスピーデーに処理し、できるだけ自動化することに努めています。
　このため、指導先の皆さまといろいろと具体的にご相談し、一つひとつ新しい仕組みをお作りして取り組んでいます。ご参考にして下さい。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新入社員を迎えて職場環境の整備が必要です

2012年4月25日11:26 AM

この４月に新入社員が入社してきてどのように働いてもらっていますか。　配属先にまかせ切りではなく、社長さんの大事な思いを伝えると同時に、新入社員教育は、どうしていますか。

　　いつのまにか古くなったルールや習慣が残っていませんか。管理職の皆さんもその役割ができていますか。新入社員に必要な研修は、少しでも行っておくと良いと思います。 

　　部署の各社員の役割や職務の分担は、どうなっていますか。新入社員が入ってくる新年度には、新しい分担を行ってはどうですか。　従来型の組織のままではなく、風とおしの良い職場づくりが必要です。

 　　社員もどこまでどのように行動したら良いのか。よくわかっていないことが少なくないので、それであれば折角の社員も育ちませんし、活きてきません。そのためには、会社がその方向や進路を示していくことが必要です。

　　賃金も公平、公平といって単なるばらまきになっていませんか。それではいくらあっても足りません。それぞれの役割を担ってそれに必要な行動と業績に応じた公正な賃金システムにしないと人件費が活きてきません。

　　いろいろ申し上げましたが、現業に毎日、毎月追われる会社にとってどれこれもなかなか大変課題です。私共にこれらの企業診断をお任せしてみたらどうでしょうか。会社の中が短い時間ですっきり整備できます。初回の見積提案は無料ですのでお気軽にご相談下さい。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事制度見直しの留意点について（雑感）

2012年3月28日5:45 PM

新しい年度のこの４月に新制度に切り替える会社が多いと思います。
あるいは、４月に入って新しい制度づくりをしようと決めているところも多いのではないでしょうか。
決心されたら、是非良き相談相手を見つけて下さい。
良き相談相手にめぐり会えることが良い制度を作り上げる上で大変大事です。

これによって大きな差が生まれてしまうからです。
私共も選ばれるほうの一員ですが、よく見かけることなので
老婆心と思っていただいてご参考にして下さい。

①あなたの会社の実情や特性、それに、思いや希望、意見等を親身になって良く聞いてくれるところが何よりも大事です。そして、それを踏まえてあなたの会社のためにしっかりと一つひとつベストのものを作ってくれるところであることが必要です。

②自社の希望や意見をお願いしても
一度作成してもらったものを修正したり、作成し直してもらったりすることが難しい時があります。

できたものでも社員にとって納得のいかないものであれば、何度でも修正や別のものに作り替えてもらう必要があります。このような場合、途中で追加費用を求めてくるようなところは、止めたほうが良い。話になりません。何故なら、一度引き受けたものなら、その会社の社員にとって納得のいくベストなものを作る信念が欠けていますので、どんなに議論して作ってもらったとしても、所詮、生きてきません。

③それに、制度の作成だけでは、役に立ちません。制度の運用や管理、実施の段階まで含めて充分にやってもらえる事が大変大事です。説明会や研修会は勿論のことです。担当の社員への教育訓練など必要な技術や知識の移転を充分に行い、フォローしてくれるところを選ぶことです。
これらは、別ですよと、高くなるところは、これまた、止めた方が良いです。作成した制度を使えるようにしてもらう事は当たり前なことだからです。

④それと、時代の新しい企業のニーズや動向にマッチした新しいコンセプトや情報データを継続して提供しアドバイスしてくれるところを選ぶことです。そうでないと従来型の制度では、新しい時代にマッチした企業活動に適応できないからです。

いろいろ申し上げましたが、どうか、少しでもご参考にして下さい。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

賃金制度についての見直し

2012年2月28日4:03 PM

最近また、賃金制度の見直しのご相談が増えています。
今のような経営環境の中で、閉塞感が増してきているためと思われます。

そこで私共は、（単に、賃金表や賃金の種類を見直すのではなく）ご意見をお聞きし、経営の見通しや業務の状況をもとに賃金による要因分析を行います。
現在行われている賃金制度が経営状況や業務活動にどのような影響を与えるのかをまず検討します。

賃金をどのように見直しすれば、経営がどの程度向上するのか。
業務の活動や行動がどのように変わってくるのか、です。

また、賃金の総額は経営の成績と見通しに連動させなければなりません。ので、それによって総額を算出する必要があります。経営が低下してくれば、人件費を抑制する必要があります。賃金を良くするためには全員の活動をより効率化し、拡大していくことが必要です。このように柔軟に適応できる賃金体系にしておくことが重要です。

賃金の総額が一定でも、評価の仕方や配分の方法などを改善することによっても、賃金の訴求力は変わってきます。
昇給についても、様々な仕組みや工夫を行うことによって、昇給の原資を作り出すことができます。

社員がそれぞれの役割を担って、元気に活動してもらうための賃金制度にすることが非常に重要です。
賃金管理についても全体的に一元管理にして、しかもシステム管理にして作業負担を軽減し、効率的に運用できる制度にしておかないと、今後は大変になってきます。

会社にはそれぞれの企業特性や特徴があります。従来型の賃金制度で賃金管理を行っているのでは、“もったいない”の一語です。

思い立ったら吉日です。どうぞ、ご相談無料の人事コンサルティング「マックブレイン 」へご一報ください。

カテゴリー：賃金制度

人事考課制度についての所感

2012年1月17日3:50 PM

皆さんのところではどのような人事考課表を使っていますか。

他のところのものをちょっと直した程度の考課表を使っているところが少なくありません。これでは役に立たないのではないでしょうか。

企業には、企業の経営方針が必ず必要であるのと同じように、
社員の評価制度が無くては（ある程度の規模の組織になると特に）組織が機能しません。
社長さんがお一人で管理できる規模が限界です。

したがって、それぞれの企業の特性と社員との関係をふまえて、お互いに理解し納得できる制度を作ることが必要です。こうすることによって、企業と社員の意思の疎通が改善されて業務が継続的につながります。それによって、社員の働きに応じた公正な賃金が確保できるようになり、社員のやる気や本気度が増進されます。

また、考課は、考課者の負担が少なく、考課しやすい仕組みにし、管理業務もシステム化によってできるだけ軽減するようにしなければいけません。私どもは、考課のブレを無くすためのいろいろな仕組みも加えています。

人事考課表にはいろいろなことを記載できます。
社員にこうしてほしいこと、こうあってほしいことなどを率直に伝えることが可能です。

また、新しい考えや、新しいことを加え、内容をアップデートしていくことも大事です。
これによって、社員の活動や行動もどんどん新しく変化していきます。

社員のみならず、上司の側も管理職としての役割意識が向上します。上司と部下との大事な絆が出来、部下の指導、人材育成も促進されます。

一度、貴社の制度についてご検討されてみてください。
私どもマックブレインにご相談をしていただければ、様々な新しいやり方、システムを実感していただけることでしょう。

カテゴリー：人材育成,賃金制度

人事考課制度の現状

2011年8月26日8:18 AM

現在の人事考課制度の状況を厚生労働省の就業条件総合調査（2010年度）で見ると、制度があるという企業は、全体で45.1％でした。そのうち、うまくいっているという企業は23％に過ぎません。一部手直しが必要であるが42.2％、改善すべき点が多いが23.6％でした。
さらにその問題点について同じ調査で見ると、評価のシステムに納得が得られないが14.4％、評価の結果に本人の納得が得られないが19.1％、評価によって勤労意欲の低下を招くが20.9％でした。
この調査で見ると人事考課について問題点が多く、取り組むべき課題が多いと思います。課題を解決して、人事考課が適正に行われ、その信頼性を確立することは、企業の発展のために不可欠なことです。
企業にとって経営上重要な課題であると同時に、従業員にとっても適切な制度で考課が行われるようにすることで、納得性、信頼性の高い制度で労働意欲の高揚を期することは、企業と従業員の両方にとって、非常に重要なことであると思います。

カテゴリー：評価制度

人材の育成について

2011年8月10日8:22 AM

どの企業も、人材育成は大事なテーマに違いありません。しかし、人材育成は考えているだけでは進めません。毎日忙しいし、うちの人材にも限度があるし・・・というようなことで、いつも考えるだけで終わることが多いと思います。
そこで、人材育成を進めるには、皆さんでできる範囲で人材育成のための行動を少しでも始めることです。例えば一つ、小さな目標でもかかげて、それを実現する方法、手段をたてて活動してください。
それを毎日、実行して少しづつ積み上げてゆくことです。少しづつ実行してゆくことで、さらに新しい知恵や工夫が少しづつ生まれてきます。
そのような活動の中で、忙しくても人材育成のための時間を作り出すことに気がつくと思います。そして、その時間を使って、上手に人材育成の活動をより効果的に行うことができるようになります。
実際に始めてみてください。私共の人材育成のための仕事も、皆さんが日常具体的にできる仕組みを皆さんと一緒に考え支援していくことだと思っています。

カテゴリー：人材育成

人材の育成と人材の戦力化（所感）

2011年6月29日8:15 AM

私共は、人材の育成と人材の戦力化の分野を大事な領域として取り組んでいます。
多くの企業でも、このこつは重要な課題ですし、これを十分に進めていくことが求められています。
しかし、人材の育成に努力していても、その人材の戦力化が思うように進んでいないことが多いように思います。
そこで、人材の育成や能力開発のほうでは、専門知識や実務知識、技能面の修得も大事ですが、社員がどのように活動し行動すべきかの行動特性（Emotional Quotient）を軸にした人事管理の仕組みの構築や指導に取り組んでいます。
例えば、中堅職の社員が上司と一般社員の間にあって、職場の中核としてどのように役割を果たし、行動すべきかを一緒に考えて体験する実践研修はその一つです。そのほかにも、いろいろなご意見やご希望を頂き、社内研修会をお引受けしています。
また、社員の戦力化については、これも人事管理の領域として考え、各職場における仕事や活動のプロセスの改善に取り組んでいます。
職場の仕事や活動のプロセスの改善では、現状の古い習慣やルールなどの阻害要因をなくし、新しい仕事の手順や方法に変えることによって、仕事や活動が促進し、そこに従事する社員のやる気と戦力化が向上します。
どんなことでも課題として取り組んでいくことが大事だと思っています。どのようなご意見やご希望でもお寄せください。ご相談させて頂きます。

カテゴリー：人材育成

課業要件書の作成について

2011年6月25日2:40 PM

人事制度には、この課業要件書の作成が必要だと思います。
資格等級制度を採用している企業で課業要件書ができていない企業が少なくありません。資格等級があっても課業要件書がないのでは、形だけで中味がないのと同じです。
課業要件書は職種別に、あるいは部門部署別に等級ごとの社員に「役割」と「職務」、それを達成するために必要な能力要件（内容）や行動特性などをまとめたもので、それぞれの社員が果たすべき役割や仕事、それに必要な知識・技能等の能力、さらに能力を発揮して行う活動や行動の内容を示した大事な要件書です。
これがあってこそ、社員の行動や活動だけでなく賃金や評価制度も、さらには必要な人材育成や能力開発も具体的に、しっかりと進めていくことが出来ます。
私共は、この要件書の整備を最初の作業からお引受けし、私共の試案の積み重ねによってお作りしています。
ご負担も少なく、しかも短期間でお作りしますので、まずは、お問い合わせください。
ご参考にトップページの「資格の仕組み」をクリックください。

カテゴリー：資格制度

人事管理の目標について（一つの所見）

2011年5月20日3:14 PM

人事管理の中心の軸は人材育成と人材の戦力化が基本軸だと思います。
企業は人なりです。どんなに立派な経営戦略や経営計画を樹てても、それに必要な人材を育てていなかったり、それらの人材を戦力化できていなければ充分に事業を展開することはできません。
人事制度や人事管理の仕組みは、それらをサポートするためのもので、これに役立つものでなければならないと思いますがどうでしょうか。いつも、そのように考えています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事考課についての雑感

2011年5月15日7:07 AM

人事考課表は、その会社が社員にこうあってほしいと期待する期待像を表したものです。社員にとっても、年度ごとにこれで自分の働きを自己評価することができます。
だから、会社はこれで人事考課を行い、社員もこれで自己評価を行い、そのあと両者がフィードバックと対話を通じてお互いに意思の疎通と補強を行い、指導育成に役立てていくことができるのだと思います。
ところが、その人事考課表の中味がどうもそのようなものになっていないのが多く見受けられて残念です。
会社にとっても、そこで働く社員にとっても、少しでもその会社にふさわしい人事考課表を作って差し上げたいと、いつも思って取り組んでいます。

カテゴリー：評価制度

賃金についての所感

2011年5月6日9:56 AM

賃金は、従業員にとって自分の働きによって得られた対価です。そのためには、少しでもその実感のもてる賃金であってほしいと願っています。
成果主義一本の賃金もあれば、能力主義重視の職能給もありますがベストとはいえません。さらに年齢によって昇給が積み立てられる年齢給もまだ行われています。
それらを組み合わせている賃金であっても、どうも従業員にとってよく理解できない状態で、毎月その賃金を受取っているのが少なくありません。
人件費は、ほとんどの企業で一番大きい費用の一つだと思いますので、企業にとっても従業員にとっても、もっとスッキリした賃金にしたいと思います。それがコンサルを担当する私共の思いです。皆さんの会社ではどうでしょうか。

カテゴリー：賃金制度

目標管理について考えること

2011年4月19日10:01 AM

目標管理は、どこの企業でもなくてはならないものだと思います。しかし、うまくいっていないところの原因は、主として目標の立て方と、それに上司と部下との間の協力関係の仕組みがうまくできていないことだと思います。
目標を上手に作り、それを期中で状況をつかみながら活動を続けていくことができれば、あとは期中の活動はパソコンで集計していきますので目標に向かっておのずとまとまって推進されていくようになります。一度点検してみてください。

カテゴリー：目標管理

リスクマネジメントのポイント（所見）

2011年3月18日9:45 AM

　今、リスクマネジメントが盛んにいわれています。リスクとは、何か。企業には、沢山のリスクがあります。企業は、そのリスクの中で活動しており、リスクマネジメントを早期に構築していく必要に迫られています。
　リスクマネジメントとは、リスクを組織的にマネジメントしてハザード（危害）やダメージ（損失）などを回避、または低減をはかるプロセスで各種の危険による不測の損害を最小の費用で効果的に処理するための経営管理の手法です。リスク分析によりリスク要因をチェックし、リスクアセスメントによりリスクの規模やリスクの顕在化の可能性を測定し、被害を最小化する対策を構築することです。職場や現場の安全マニュアルの順守とか、製品の品質クレームの防止、契約上発生するトラブルの防止、企業の重要な機密技術情報の漏洩防止、顧客情報の漏洩防止、緊急事態の迅速な対応とそのための訓練の徹底などです。そのほか、企業倫理、財務上の危機管理、株式管理など多数に及びます。
　しかし、それには、リスクマネジメントの各ステップの行動プランとツールやモデルなどが必要です。多くのリスクから重大なリスクを識別する方法やリスクの規模や発生の可能性を評価測定し、優先順位をつけてリスクへの対応策を作成するプロセスです。
　私どもは、研修指導やコンサルテイングを通じてそれぞれの企業に即した各ステップの行動プロセスやマニュアルを提供し、リスクマネジメントの体制の構築や管理ができるように支援しています。ご相談下さい。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

会社の組織には、職務権限規程が不可欠

2011年2月11日2:45 PM

　会社の組織は、会社全体の事業や仕事を組織的に行うために各部門部署の担当業務が定められていますが、大事な職務権限規程が整備されていない会社が少なくありません。
　これでは、役職者が存在していても誰が職務を決済するのか、はっきりわかりません。決済のみならず、仕事には、仕事の起案、仕事の内容の承認、仕事の結果の報告などが必要です。タテの職制のみならず、ヨコの関係部署との仕事のつながりが必要です。これらが連結されて業務が行われます。
　職務権限のルールがはっきりできていないところでは、上へ上へと業務が集中し、下の社員は育ちません。相変わらずトップによって業務も人も動かされている状態ですので組織も硬直化してきます。下の者は言われることだけの仕事をするようになっていませんか。
　職務権限規程がはっきり整備されることによって組織全体の動きが変わってきます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

社員の能力開発には目標管理制度が有効

2011年1月16日7:47 AM

　従業員の能力向上には、いろいろな方法や手段がありますが、その中で目標管理制度は、経営の成果の拡大や生産性、収益性の向上、業務の効率化などに有効ですが、従業員１人ひとりの能力向上にも非常に役立っています。
　本人が大事な業務について目標を立てて活動することによって自分自身の具体的な行動計画の作成や何とか目標を達成しようとして手段方法を工夫し、更に上司や上級者と密接に協力して適切な指導支援を得て自分で自立して目標達成に取り組むからです。
　毎月の月次展開の過程で目標達成度を逐次チェックし、要因分析と対策の補強を通じてさらに目標に取り組むことによってその過程で本人の意識や能力もおのずから強化されます。
　これも目標管理の大きなメリットの１つであると思います。

カテゴリー：目標管理

資格等級要件書は、社員の活動の道しるべ

2010年12月13日9:48 AM

　私共は、いろいろな企業さんに従業員の果たすべき仕事と必要な能力のレベルや要件を職種別で等級別に具体的に示す資格要件書を作って差し上げています。
　これによって従業員は、必要な知識技能や習熟・習得能力を補強し、さらに上位の仕事に取り組んでいくことができます。これがあるとないとでは格段の差が生まれます。
　会社としてもこれをもとに職種別あるいは等級別に具体的な能力の補強や意識強化を推し進めることができますし、職務分担や昇格昇進の明確な基準にもなります。本人自身の自己啓発にも役立てることができます。
　資格等級制度を入れていてもナンバーの形だけで肝心の中身がないのでは、資格等級制度は機能しません。
　弊社では、ご要望や状況をお聞きしながら当方の手ですべてを完成させていきますのでご負担も時間も非常に少なくてすみます。

カテゴリー：資格制度

賃金を本人の働きに報いるものにする

2010年11月16日8:49 AM

　賃金は、基本給と手当、それに賞与で普通には支給されていますが、本人にとって自分の働きに応じた実感のもてるものになっているでしょうか。支給している企業も納得できていますか。基本給の昇給額はどのように決められていますか。人事考課や評価制度などを入れているといってもそれが充分機能していますか。手当類も見直す必要がありませんか。賞与もどうでしょうか。
　賃金の中身や算定方法を改善することによって同じ金額の人件費を使っても従業員に一層やる気が生まれます。しかも、賃金と評価の２つの制度を直すのに２カ月足らずの時間しかかかりません。考えているだけでは前進しません。早急に手をつけてみませんか。

カテゴリー：賃金制度

定量目標と定性目標の違いとその取扱い

2010年10月11日7:50 PM

　経営には、簡単に数値で示すことができる定量目標と数値では示しにくい定性目標があります。しかも、定性目標のほうが定量目標より重要で多かったりします。
　それなのに、その定性目標の目標値が数値で表しにくいばかりに、経営目標の管理からはずしている企業が多くあります。
　定量目標の売上や利益、コストなどは容易に計数管理ができますが、例えば、企業のイメージアップとか社員の能力アップとかになると一概には数値にできないというだけでオミットされがちです。
　しかし、それには目標計画を所謂4W1Hとか5W2Hとかのフレームにアクションプラン
やスケジュールを具体的に組み込んで作っていけば、それらをベースにして数値化することが可能です。そうでないと経営管理も目標管理も十分な運用ができません。

カテゴリー：目標管理

ブレのない人事考課制度を作るにはどうしたら良いか

2010年10月3日8:05 PM

　どこの企業でも社員の能力開発に熱心に取り組んでいます。しかし、なかなか思うように人材が育たないのが実情です。
　それには、能力開発の内容にもよりますが、能力開発と人材育成とは同じように見えて中味が異なるからです。
　能力開発は、ある能力を高めるための研修や指導ですが、この能力開発をいくら積み重ねていても必ずしも人材は育ちません。
　人材育成は、どのような人材を育成しようとするかの企業の目標設定とそれに必要な素材とその特性を踏まえて中長期的な計画とスケジュールによる人材育成のプロセスが必要です。これを人材育成プログラムといいます。
　上記の目標設定と潜在性の発掘、それに人材育成プログラムの三つが揃って始めて人材育成の方向と見とおしが見えてきます。
　一般的には、能力開発は、ある技術や知識の研修や指導ですし、人材育成には、企業の１つの理念や目標とその方向を誤らない人材育成プログラムが必要であると思います。どうでしょうか。

カテゴリー：評価制度