人事コンサルティングと人事制度に特化した専門企業【マックブレイン株式会社】の公式ブログ

人事コンサルティングブログ

社員の能力開発には目標管理制度が有効

2011年1月16日7:47 AM

　従業員の能力向上には、いろいろな方法や手段がありますが、その中で目標管理制度は、経営の成果の拡大や生産性、収益性の向上、業務の効率化などに有効ですが、従業員１人ひとりの能力向上にも非常に役立っています。
　本人が大事な業務について目標を立てて活動することによって自分自身の具体的な行動計画の作成や何とか目標を達成しようとして手段方法を工夫し、更に上司や上級者と密接に協力して適切な指導支援を得て自分で自立して目標達成に取り組むからです。
　毎月の月次展開の過程で目標達成度を逐次チェックし、要因分析と対策の補強を通じてさらに目標に取り組むことによってその過程で本人の意識や能力もおのずから強化されます。
　これも目標管理の大きなメリットの１つであると思います。

カテゴリー：目標管理

資格等級要件書は、社員の活動の道しるべ

2010年12月13日9:48 AM

　私共は、いろいろな企業さんに従業員の果たすべき仕事と必要な能力のレベルや要件を職種別で等級別に具体的に示す資格要件書を作って差し上げています。
　これによって従業員は、必要な知識技能や習熟・習得能力を補強し、さらに上位の仕事に取り組んでいくことができます。これがあるとないとでは格段の差が生まれます。
　会社としてもこれをもとに職種別あるいは等級別に具体的な能力の補強や意識強化を推し進めることができますし、職務分担や昇格昇進の明確な基準にもなります。本人自身の自己啓発にも役立てることができます。
　資格等級制度を入れていてもナンバーの形だけで肝心の中身がないのでは、資格等級制度は機能しません。
　弊社では、ご要望や状況をお聞きしながら当方の手ですべてを完成させていきますのでご負担も時間も非常に少なくてすみます。

カテゴリー：資格制度

賃金を本人の働きに報いるものにする

2010年11月16日8:49 AM

　賃金は、基本給と手当、それに賞与で普通には支給されていますが、本人にとって自分の働きに応じた実感のもてるものになっているでしょうか。支給している企業も納得できていますか。基本給の昇給額はどのように決められていますか。人事考課や評価制度などを入れているといってもそれが充分機能していますか。手当類も見直す必要がありませんか。賞与もどうでしょうか。
　賃金の中身や算定方法を改善することによって同じ金額の人件費を使っても従業員に一層やる気が生まれます。しかも、賃金と評価の２つの制度を直すのに２カ月足らずの時間しかかかりません。考えているだけでは前進しません。早急に手をつけてみませんか。

カテゴリー：賃金制度

定量目標と定性目標の違いとその取扱い

2010年10月11日7:50 PM

　経営には、簡単に数値で示すことができる定量目標と数値では示しにくい定性目標があります。しかも、定性目標のほうが定量目標より重要で多かったりします。
　それなのに、その定性目標の目標値が数値で表しにくいばかりに、経営目標の管理からはずしている企業が多くあります。
　定量目標の売上や利益、コストなどは容易に計数管理ができますが、例えば、企業のイメージアップとか社員の能力アップとかになると一概には数値にできないというだけでオミットされがちです。
　しかし、それには目標計画を所謂4W1Hとか5W2Hとかのフレームにアクションプラン
やスケジュールを具体的に組み込んで作っていけば、それらをベースにして数値化することが可能です。そうでないと経営管理も目標管理も十分な運用ができません。

カテゴリー：目標管理

ブレのない人事考課制度を作るにはどうしたら良いか

2010年10月3日8:05 PM

　どこの企業でも社員の能力開発に熱心に取り組んでいます。しかし、なかなか思うように人材が育たないのが実情です。
　それには、能力開発の内容にもよりますが、能力開発と人材育成とは同じように見えて中味が異なるからです。
　能力開発は、ある能力を高めるための研修や指導ですが、この能力開発をいくら積み重ねていても必ずしも人材は育ちません。
　人材育成は、どのような人材を育成しようとするかの企業の目標設定とそれに必要な素材とその特性を踏まえて中長期的な計画とスケジュールによる人材育成のプロセスが必要です。これを人材育成プログラムといいます。
　上記の目標設定と潜在性の発掘、それに人材育成プログラムの三つが揃って始めて人材育成の方向と見とおしが見えてきます。
　一般的には、能力開発は、ある技術や知識の研修や指導ですし、人材育成には、企業の１つの理念や目標とその方向を誤らない人材育成プログラムが必要であると思います。どうでしょうか。

カテゴリー：評価制度

複線型人事コースのすすめ

2010年9月5日9:32 PM

　従来から多くの企業では、単線型の資格制度に評価制度や賃金制度を結びつけた仕組みで社員を処遇しています。しかし、社員は多くの種類の社員で構成されています。
　若い層の人たちから中堅クラスの社員、そして管理職の人たちが存在しますが、その中で職種や仕事の特性によって役職について役職の機能を果たす役職者もいれば、専門の仕事に特化して職責を果たすスペシャリストもいます。従って、一律に社員を処遇するのでは、それぞれの人たちの仕事の特性や活動の内容に適した条件で処遇することはできません。
複線型人事コースとは、それぞれが担う仕事の内容に適応する能力を身につけて仕事に従事するプロ社員を育成し増やしていこうとする制度です。例えば、従来型の経常的な仕事に従事する業務職や新規の技術開発や製品開発をおこなう開発職、新規の市場開発を行う営業職、さらに専門能力に特化した企画業務を担う企画職などの社員の職務内容と能力要件にもとづいて社員の活動と処遇を決める制度です。
このような複線型の人事コースを構築することによってどのような活動で会社に貢献するのかが人事コ―ス毎に明確になりますので、それぞれの人事コースの職群に所属することによってプロ意識やプロ能力が強化されます。大部屋の単線型の人事制度では競争に打ち勝つプロ意識もプロ能力も強化できません。一度、会社の実情を踏まえて、この複線型人事制度の採用を検討してみて下さい。

カテゴリー：資格制度

賃金は自分の会社に合ったものに早く作り直そう

2010年8月10日7:39 AM

　賃金は、社員に毎月１回は支払うもので、しかも費用の中でほとんど一番大きいものです。それなのに相変わらず旧態依然の賃金で支払っているところが少なくありません。
賃金は、社員にとって毎月の労働や努力の成果であり、働きがいです。毎年昇給を積み上げていく累積型の賃金でありながら１年の加齢毎に自動昇給する年齢給をかなりの部分で続けていたり、従来型の手当類をそのままに続けていたりしているところがまだ見受けられます。
企業には、業種、業態によって、また、企業それぞれの特性によって、その企業に見合った賃金の形があります。能力主義や成果主義もやたらに入れれば良いものではありません。
いままでの企業の生い立ちや考え方と今の新しい価値観やニーズを融和させて自分の会社や社員に見合った賃金の形や方法を考えていくことが大切だと思います。

カテゴリー：賃金制度

目標管理制度についての所感

2010年7月8日7:52 AM

この制度は、いろいろな企業で行われていますが期待通りに行われているところが少ないのが現状です。
その原因の多くは、目標計画の作り方と期中の月次管理の仕組みがしっかりできていないところにあります。
目標を立てれば目標が容易に達成できるものではありませんので、目標計画を目標値と一緒に上手に作り込み、それを期中のプロセス管理で状況推移の把握と要因分析・対策補強を継続して続けていくことが大切です。そのためには、実践的なノウハウが必要です
期中の達成活動の集計は、パソコンでシステム化し、ビジュアルにそれをフオローしていくことによって組織全体が目標に向かっておのずとまとまって推進されていくようになります。一度、そのあたりを再点検してみると良いと思います。

カテゴリー：目標管理

人事考課制度の良し悪し

2010年5月2日9:54 AM

　人事考課は、人事管理の中で一番大事な制度です。これが良くできていないと人事管理全体が旨くいきません。
人事制度を作るには、いくつかの大事な要素があります。
１つは、その企業にとってどのような社員を求めているのかの社員の姿を上手に描くことが必要です。社員は人事考課を通じて会社に求められている社員像を理解し身につけることになるからです。
次は、どんなに良い人事考課制度でも考課がしづらい制度であったり、考課が考課する人の主観によってブレル制度であったりしていたのでは、社員の理解や信頼感が生まれてきません。　それでは、なんのために人事考課を続けているのかわからなくなります。
そのような人事考課をさらに賃金に反映させていたのでは、社員の働く元気も期待できません。

カテゴリー：評価制度

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