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複線型人事コースのすすめ

2010年9月5日9:32 PM

 従来から多くの企業では、単線型の資格制度に評価制度や賃金制度を結びつけた仕組みで社員を処遇しています。しかし、社員は多くの種類の社員で構成されています。
 若い層の人たちから中堅クラスの社員、そして管理職の人たちが存在しますが、その中で職種や仕事の特性によって役職について役職の機能を果たす役職者もいれば、専門の仕事に特化して職責を果たすスペシャリストもいます。従って、一律に社員を処遇するのでは、それぞれの人たちの仕事の特性や活動の内容に適した条件で処遇することはできません。
複線型人事コースとは、それぞれが担う仕事の内容に適応する能力を身につけて仕事に従事するプロ社員を育成し増やしていこうとする制度です。例えば、従来型の経常的な仕事に従事する業務職や新規の技術開発や製品開発をおこなう開発職、新規の市場開発を行う営業職、さらに専門能力に特化した企画業務を担う企画職などの社員の職務内容と能力要件にもとづいて社員の活動と処遇を決める制度です。
このような複線型の人事コースを構築することによってどのような活動で会社に貢献するのかが人事コ―ス毎に明確になりますので、それぞれの人事コースの職群に所属することによってプロ意識やプロ能力が強化されます。大部屋の単線型の人事制度では競争に打ち勝つプロ意識もプロ能力も強化できません。一度、会社の実情を踏まえて、この複線型人事制度の採用を検討してみて下さい。

カテゴリー:資格制度

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賃金は自分の会社に合ったものに早く作り直そう

2010年8月10日7:39 AM

 賃金は、社員に毎月1回は支払うもので、しかも費用の中でほとんど一番大きいものです。それなのに相変わらず旧態依然の賃金で支払っているところが少なくありません。
賃金は、社員にとって毎月の労働や努力の成果であり、働きがいです。毎年昇給を積み上げていく累積型の賃金でありながら1年の加齢毎に自動昇給する年齢給をかなりの部分で続けていたり、従来型の手当類をそのままに続けていたりしているところがまだ見受けられます。
企業には、業種、業態によって、また、企業それぞれの特性によって、その企業に見合った賃金の形があります。能力主義や成果主義もやたらに入れれば良いものではありません。
いままでの企業の生い立ちや考え方と今の新しい価値観やニーズを融和させて自分の会社や社員に見合った賃金の形や方法を考えていくことが大切だと思います。

カテゴリー:賃金制度

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目標管理制度についての所感

2010年7月8日7:52 AM

この制度は、いろいろな企業で行われていますが期待通りに行われているところが少ないのが現状です。
その原因の多くは、目標計画の作り方と期中の月次管理の仕組みがしっかりできていないところにあります。
目標を立てれば目標が容易に達成できるものではありませんので、目標計画を目標値と一緒に上手に作り込み、それを期中のプロセス管理で状況推移の把握と要因分析・対策補強を継続して続けていくことが大切です。そのためには、実践的なノウハウが必要です
期中の達成活動の集計は、パソコンでシステム化し、ビジュアルにそれをフオローしていくことによって組織全体が目標に向かっておのずとまとまって推進されていくようになります。一度、そのあたりを再点検してみると良いと思います。

カテゴリー:目標管理

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人事考課制度の良し悪し

2010年5月2日9:54 AM

 人事考課は、人事管理の中で一番大事な制度です。これが良くできていないと人事管理全体が旨くいきません。
人事制度を作るには、いくつかの大事な要素があります。
1つは、その企業にとってどのような社員を求めているのかの社員の姿を上手に描くことが必要です。社員は人事考課を通じて会社に求められている社員像を理解し身につけることになるからです。
次は、どんなに良い人事考課制度でも考課がしづらい制度であったり、考課が考課する人の主観によってブレル制度であったりしていたのでは、社員の理解や信頼感が生まれてきません。 それでは、なんのために人事考課を続けているのかわからなくなります。
そのような人事考課をさらに賃金に反映させていたのでは、社員の働く元気も期待できません。

カテゴリー:評価制度

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