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職場での無自覚なパワハラを防ぐために

2023年2月27日10:32 AM

2020年6月1日から大企業で、2022年4月からは中小企業で改正労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法が義務付けられています。
パワハラ防止法では、パワハラを「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」と定義しており、どのような言動がパワハラにあたるのかを示しました。現在、多くの企業で、相談窓口の設置や規定の整備、研修会などの対応を進められていますが、形通りのやり方だけでは、なかなか職場でのパワハラは減らないのが実状のようです。

先日、ある企業でパワハラにあたる事態が発覚しました。幸いなことに、会社側の事実確認と対応が早く適切であったために、当該社員は休職も退職もすることはなく事なきを得ましたが、同じ上司の下で従事していた別の社員が体調不良で休職しており、実はその社員の本当の休職理由も、やはり当該上司から受けたパワハラが原因のようでした。環境を変えことで復職を打診しましたが、その社員は退職を選択され、残念ながら遅きに失してしまいました。

どうして、このようなパワハラ行為が無くならないのか。それは「無自覚によるパワハラ」が多いことのように思います。実際に、先の事案の上司についても、普段は真面目で仕事熱心であり、敢えてパワハラを行うような人物ではなかったようです。例えば、人事部がパワハラ注意人物として把握している社員が２割とするなら、８割の社員はマークされていないわけで、その中から無自覚な言動によるパワハラが発生してしまうということが考えられます。すなわち、強く熱心な上司ほど、部下に対して「指導している」「教育している」と思っていても、部下によっては「パワハラを受けた」と感じてしまうわけです。
さらに、パワハラというと厳しい言葉や叱責が原因と捉えられがちですが、「期待しているよ」「しっかり頼むよ」と結果的に長時間労働を強いてしまっているケースも挙げられます。部下は全くパワハラを受けているつもりはないので、上司の期待に応えようと、心身ともに疲弊するまで働いて結局休職してしまうことにもなりかねません。

そうした上司、部下ともに悲劇となってしまうような事態を防ぐためにも、自分本位な考えや価値観を頭ごなしに押し付けるのではなく、一人ひとりの社員の特性によってどのようなコミュニケーションをとるべきかの意識をもって、職場の皆が無自覚を自覚に変えていくことが求められているのではないかと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

仕事の時間管理について

2023年1月28日10:34 AM

皆さんの職場では、それぞれが仕事についての時間管理を適切に行えていますでしょうか。
「時間」は、皆に平等に与えれている一方で、同じ時間でもどのように工夫して活用するかによって、成果が大きく変わる性質をもっています。時間管理の目的は「仕事において成果を上げる」ことですが、さらに言えば「成果を上げるための仕事に注力できるようになる」ことと言えます。

日々の仕事に振り回されることなく、適切な仕事に適切な時間を使うことによって成果を上げられるようになるには、時間管理能力の向上が必要不可欠です。そのためには、自分の仕事の全体像を理解、把握したうえで、何から取り組むべきなのかの優先順位をつけて、効率よく質の高い仕事ができるように努力することが求められます。

まず、自分が普段どんな仕事を行っているかを洗い出すことです、日々の仕事に忙しく埋没していると、行っている仕事の全体像が見えなくなってしまっていることがあり、適切な仕事に適切な時間を使うことが難しい状態となっている場合があります。まず、どんな仕事にどれだけの時間を使っているのかを把握することが必要です。

次に、洗い出したそれぞれの仕事について、想定している仕事にかかる時間と実際に使っている時間のズレを可視化します。洗い出した業務を行いながら、実際にかかった時間を確認することで、想定より時間を使ってしまっている仕事や逆に時間をかけないでも出来ている仕事が見えてきます。

そして、自分の仕事において本当は何に最も時間をかけるべきなのか、反対にあまり時間をかけるべきではない仕事は何なのか、を整理することです。業務を重要度と緊急度の二軸で、重要度では成果につながる業務かどうか、緊急度では期限が近いかどうか、などで四象限に分けて、自分自身の仕事領域を改めて整理することが必要です。

さらに、把握した一つひとつの業務にかかる作業時間をもとに、整理した重要度と緊急度の仕事領域によってどれから着手すべきか、仕事の状況に合わせて優先順位をつけることです。ここで大事なことは、いかに「重要でも緊急でもない仕事」を削除し、「重要ではないが緊急な仕事」にかける時間をコントロールし、未着手になりがちな「重要だが緊急ではない仕事」に使うべき時間を確保するかということです。できれば、イレギュラーに発生する仕事に対応するための余白を作っておくことも必要です。

日々、目の前の急ぎ行わなければならない「作業」だけに追われている状態を改善するためには、仕事における適切な時間管理が必須です。皆さんの職場はいかがですか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

部下が安心して働くことができる職場作りについて

2022年12月27日11:11 AM

日本国内では第８波に突入していますが、そのピークは既に超えたとの見方もあり、３年ぶりに行動制限のない年末年始を迎えます。一方で、隣国中国ではゼロコロナ政策の緩和により、中国国内の感染者数が2億人を超えたとの説もあり、来月の春節期の中国人海外渡航者による世界各国への影響が懸念されています。

この長いコロナとの闘いの中で、今年はコロナとうまく付き合いながらの経済活動や社会生活が本格始動した年だったような気がします。それでもコロナというものが存在する限り、その対策に予断を許さない状況は変わりません。さらに、様々な世界状況や紛争の影響による円安や物価高騰が国民生活に重くのしかかっている状況がすぐに解消される見込みは見えていません。

このような状況下で、職場の生産性や効率性を維持、向上していくためには、部下が安心して働ける職場をいかに作っていけるかどうかにあると思います。
まず一つは、職場のメンバー全員が相互理解と協力のもと、人として成長することへの取り組みが必要です。上司は部下の意見や考えに関心をもって耳を傾け、上司としての能力やこれまで培ってきた経験を総動員し、包容力をもって、できる限りのアドバイスや指導支援に努めること。そして、部下は上司のアドバイスや指導支援を素直に聞き入れ、自己の成長に取り組むことです。

もう一つは、それぞれの特性に沿った指導育成に努めることです。部下はわからないことがあって指示や判断を仰ぎたい場合であっても、ただ伺いをたてるのではなく、必ず何らかの意見や考えをもって相談することに努め、上司もそうした部下の意見や考えを頭ごなしに否定するのではなく、自分の判断基準となっている考え方や価値観というフィルターを一旦外し、部下がどのようなレベルであるのかを見極め、その対話の機会を活かしてＯＪＴを回していくことです。
さらに、部下の誰しもが逆境に強い性質を備えているわけではないことを念頭におき、その部下の向上心がどの程度のものか、それぞれの資質を伸ばすのにふさわしい指導であるかを考慮し、タイミングや難易度を調整し、仕事の実践のプロセスで鍛えていくことの繰り返しの中で、上司は部下の成長度合いを確認し、しっかりと承認、評価することで、上司と部下の相互の関係性を深めていくことが必要です。

職場がしっかりとしたメリハリのもと、安心して働ける場所になるようにメンバー全員で協力しあい、相互の支援活動が自然に行われるように努力していくことはとても大事なことと思います。皆さんの職場はいかがでしょうか。

カテゴリー：人材育成

人事制度の中軸となる資格等級について

2022年11月29日10:58 AM

日本国内では、コロナ波が第８波に入ったと言われていますが、特別な行動制限はなく、海の向こうカタールではサッカーのワールドカップが開催され、連日一喜一憂の盛り上がりを見せています。

皆さんの企業では、どのような人事制度を導入されていますでしょうか。人事制度には絶対的な正解はなく、企業それぞれのご方針のもとに考えられるべきであり、「こうしなければならない」という基準はありません。一方で、人事制度を構築し導入することだけを目的としていると、導入してもうまく運用できずに形骸化を招いてしまいます。人事制度の構築には、必ず「どのような課題を改善したいのか」という明確な目的が必要であり、その改善のためにどのような制度を導入するかを検討、選択し、さらにそれをそれぞれの企業の特性に合わせて工夫して構築することが求められます。

人事制度の中軸となるのが資格等級です。資格等級とは大きく捉えれば組織がそれぞれの社員に求める「貢献度」をはっきりと示すための仕組みで、例えば、「人」であれば「能力や行動、保有資格」、「仕事」であれば「職種や役割、職責」、「時間」であれば「勤続年数やキャリア」、「成果」であれば「売上や粗利、目標達成」など、それぞれの社員が有するスキルごとにそのレベル感がわかる等級をイメージし、各レベルの社員に求められる「役割や職務、行動、能力、公的資格」等を定め、言語化することです。
この際のポイントとしては、あまりに細かな等級設定にしてしまうと、等級ごとのレベル感の差異が曖昧となり、結局年功的な運用となってしまうため、できるだけ「違い」がわかるような等級数に抑えることが必要です。また、職務内容が高度化、専門化しているようであればマネジメント相当の専門職のキャリアを設けるなど、単線ばかりでなく、キャリアの複線化を考えることなども必要となります。
さらに、テクニカルスキルの整備については、人事サイドだけでなく、各部門のリーダークラスの意見を取り入れ、現場ごとのノウハウを具体的に盛り込んでいくこと。昇格対象者の選定基準や昇格の審査方法及び決定基準について検討することも必要です。

一方で、人事制度を構築しても、それが会社だけがプラスとなり、社員にとってはあまりプラスではない制度となってしまっていては成立しません。すぐに賃金制度には踏み込まず、まずは、資格等級と人事評価に限定し、社員に対して会社が求める期待事項を明確に伝えることからスタートすることも一考かと思います。

カテゴリー：資格制度

組織における情報共有について

2022年10月27日11:25 AM

コロナの水際対策としての入国制限が緩和され、観光地にインバウンドの賑わいが戻りつつあります。一方で、ウクライナ侵攻や円安の影響による輸入資源不足や物価高騰の懸念がさらに続いています。

皆さんの職場では「情報共有」をどのように図られていますでしょうか。情報共有は各職場や個々の社員が有する様々な情報やスキル、経験等を社内やチームで共有し活用することによって、生産性や効率性だけでなく個々のスキルの向上に役立てるための仕組みです。その方法には、クラウドやフォルダ等に情報を集めて共有する方法や情報共有ツールを導入してシステム化して共有するなど多々あります。

しかし、折角そうした情報共有のための仕組みを取り入れても、社員が積極的に活用しようとしていなければ何の意味もありません。逆に、情報共有に対して非協力的な社員がいることでさらに属人化が進んでしまったり、正しく情報共有ができない社員によって予想だにしなかったトラブルを招いたり、ビジネスチャンスを失ったりということも起こりかねません。例えば、スケジュール等を正しく共有できない社員の場合、重要な打ち合わせやプロセスが生じたときなどに都度再確認が必要となり、かえって効率性が下がってしまいます。

社員が積極的に活用しようとしない原因の一つに、忙しさのあまり情報共有が面倒であったり、情報共有の活用の仕方がわからないことなどがあげられます。まず、「なぜ、情報共有が必要なのか」、情報を皆で活用することの理解が必要です。次に、情報共有を行いやすくするための方法とルールの明示です。マニュアル化や具体的な情報の伝え方、まとめ方などをフォーマット化しておくなどすると社員全員が同じ認識をもって共有しやすくなります。そして、スタートから組織全体で進めるのではなく、小規模、少人数から始めて徐々に習慣づけていくことです。そこで滞るところがあれば、方法やルール等の改善を図り、それを前例として少しずつ全社へと範囲を広げていくことです。

もう一つは、情報共有を嫌がる社員の存在です。例えば、「折角独占している情報をわざわざ他人に漏らしたくない」と業務の見える化を嫌がる社員や「情報共有から得る恩恵は自分にはない」と思っている一見優秀そうに見える社員、そもそも業務姿勢が意欲的とは言い難い社員の存在です。彼らについても、業務の可視化による組織全体のメリットの理解と短いスパンで一気に情報共有のスタートを進めないことなど共通していますが、それに加えて、有益な情報共有に対しては人事考課や非金銭的インセンティブなどで評価を与えることです。

個々の仕事の成果を重視することはとても大切ですが、そのことを意識するあまり、一部の社員が情報共有をマイナスとして捉えてしまうことがないように、良い情報共有に対してはしっかり評価することで、協力的に情報を提供する社員と共有を嫌がる社員とで二分され、職場モラールが低下してしまうことを防ぐと同時に、現場に混乱が生じないように職場ごとに段階的に導入していくことがとても大事です。
皆さんの組織ではどのように進められていますか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

職場機能を蝕む些細な行為について

2022年9月28日5:03 PM

9月に入り3つの台風が次々と列島を直撃し、各地で甚大な被害を及ぼしています。そうした中、海の向こう英国では故エリザベス女王の、わが国日本では故安倍元首相の国葬が賛否のなか執り行われました。

先月のブログで成長できる社員とそうでない社員との違いについての私見をここで書かせていただきましたが、生産効率の面で言えば差はあるにせよ、成長の遅い社員であっても決して職場に迷惑をかけているわけではありません。不器用な社員であってもある程度の貢献を果たしている社員は少なくないと思います。

一方で、優秀であるかないかにかかわらずリスキーなのは、上司の問いや報告の際に嘘をついたり誤魔化したりする社員です。職場でそのような行為をすることはあり得ないことですが、実際は見逃してしまっているだけで多くの職場で日常的に行われがちです。
ここで厄介なことは、そうした社員の殆どは意図的にそうしたことを繰り返しているのではなく、無意識に行ってしまっているということです。誰にでも、うっかり忘れてしまうようなミスはあると思いますが、そうした際に素直にミスを認めるのではなく、反射的に誤魔化すことを習慣化してしまっている社員がいるということです。
例えば、上司が「頼んでいたあの仕事をやっておいてくれた？」と聞くとします。すると、聞かれた社員は「いま、やろうと思っていました」と答えます。日常的に行われているであろう非常に些細な会話ですが、こうした答えを返す社員には少々注意が必要に思います。こうした社員の中には、ちょくちょく遅刻をしたり、報連相が曖昧だったり、提出物を期限までに出さなかったり、離席が多いようなことなどがあるのではないでしょうか。
どのような理由があったにせよ、上司に催促されるまで頼まれた仕事を放置してしまっていたことを認めずにうまく誤魔化そうとする行為を上司はスルーしてはいけないと思います。能力や技術が未熟なためにミスやトラブルがあったとしても、その事実を素直に認めて、早急に報告してくれるのであればカバーは可能ですが、嘘をついたり誤魔化したりされてしまうと、ケースによっては手が付けられない状況に陥りかねません。さらに言えば、こうした嘘や誤魔化しが縦だけではなく横の関係においても繰り返されるようになるとモラールの低下だけでなく、チーム機能を蝕み壊していきます。

こうしたリスクを日常的に放置してしまうのではなく、職場運営におけるリスクをしっかり理解させ、それぞれの職場や仕事で決められている規則や規格、基準、約束、納期等の順守と適正な報連相の徹底を図り、嘘や誤魔化しのないチームにしていくことが大事と思います。皆さんの職場はいかかですか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

成長できる社員とそうでない社員との違いについて

2022年8月31日10:39 AM

第７波の感染者数が高止まりで推移している中、医療機関の逼迫緩和のため、感染者数の全数把握の是非を巡って政府と自治体とで押し問答が続いています。２類と５類の扱いをどうするかも含めて、この先コロナをどのような病気として捉えていくかの本格的な議論が始まっています。

これまでの多くの研修指導等で各企業の若手の社員の皆さんと接する中で、成長できる社員とそれが中々促進されない社員とで二つの違いがあるように感じます。
一つは、本人が働き始めたときの動機がいかなるものであったとしても、それぞれの価値観や考え方として不正義なことはありませんが、ある程度仕事にも慣れて職場の中心社員として活躍を期待され始める過程で、自分の仕事に何らかの意味を見出せているかを自分なりに整理できているかどうかが挙げられます。
「自分の仕事がどのように社会に役に立っているのか」「自社の発展にどう貢献しているのか」「自分の成長にどう繋がっているのか」、このようなことが整理できている社員は成長し、反対にできていない社員は伸び悩んでいる傾向にあるように思います。

もう一つは、日頃から考えて行動しているかどうかです。日常生活や職場の中で、誰しも考えることはあると思いますが、そこまで深いレベルで考えることは無いのではないでしょうか。
例えば、何かを考えていたとしても、何らかの答えが見つかればそこで考えることを止めてしまったり、今までの習慣や慣例が邪魔をして新しいアイディアにたどり着けないなど、誰しも日常的に考えてはいるけれど、考え抜くレベルまで深め高めていることは多くありません。
成長できる社員とそうでない社員との差は、知識や経験、能力などの差によるものより、考えることによる差の方がより大きく影響しているように感じます。

組織の成長や職場の円滑な機能のためには、受け身ではなく、能動的かつ自律的に「考えて」行動する社員の存在が不可欠です。皆さんの職場はいかがですか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

社員の育成活動をどのように進められていますか

2022年7月28日11:48 AM

コロナの感染波もいよいよ第7波に突入し、全国の1週間の感染者が97万人に届き、世界最多の感染者数となっていますが、政府や各自治体は国民に対し大きな行動制限を求めることはせず、経済活動優先のポストコロナの日常が続いています。一方で、重症者数は非常に少ない傾向にあるものの、発熱外来を有する医療機関には受診を求める患者が殺到し、医療逼迫が深刻化している状況です。

そうした中、いままでオンラインやリモート等で実施されていた社員研修を、少しずつではありますが集合研修として実施する企業が増え始めてきました。コロナ禍のこの３年間で、多くの企業が様々な方法で工夫しながら各種研修を進められてきたことと思いますが、ここにきて、幾つかの企業から集合研修での実施のご依頼があり、長時間ではなく２時間ほどに時間を抑えたり、こまめな換気や休憩、小人数に分けて複数回実施するなど、十分配慮しながら実施しています。
当然、オンラインによるモニター越しの研修であっても、その効果にそこまで大きな差があるとは思いませんが、研修等の啓発活動の全てを止めてしまうのではなく、どんな形であっても継続して実施していくことが大切と思います。

そこで大事なことは、そうした研修を含めた育成活動がどこまで機能的に行われているかです。
まず、中堅職・管理職などの職層別や営業職などの職掌別に自社の経営方針や社内の人員規模からどのような社員をどのように育成すべきかのビジョンを明確化し、それについての計画を立案し継続的に実施していくことが必要です。
さらに、座学研修等のOff-JTの進捗と並行して、実際の職場でのOJTやストレッチアサインメントなどにより、当事者社員一人ひとりの性質を加味した上で、少々難しい課題や役割を与えるなどの成長に必要な経験を得られる機会を提供し、Off-JTだけでは十分には身に着けることのできない胆力や判断力の醸成を図ると同時に、適時なフィードバックにより、厳しい環境でも意欲的に学び続けていくための動機づけや期待の伝達を行い、本人自身に振りかえさせるだけでなく、本人にとって負担になり過ぎていないかサポートを行うことが求められます。皆さんの職場では、どのような活動を進められていますか。

カテゴリー：人材育成

企業に求められる社員の健康管理について

2022年6月29日9:44 AM

一時期落ち着きを見せていたものの、ここにきて東京の感染者数が10日以上連続で前週を上回り、他の道府県でも徐々に増加傾向を見せ始めています。一方で、観測史上最短の梅雨明けと二つの高気圧により、夏至の非常に強烈な日射が容赦なく照り付け、この時期としては過去に例を見ない猛暑日が続いています。

こうした環境下で、いかに社員の健康の維持、増進に取り組んでいくかが企業には求められています。社員一人ひとりが健康で安心して仕事ができる状況であれば、それぞれの能力を十分に発揮して業務を遂行することができ、生産性や効率性が向上し業績の拡大につながります。そのためにも、社員の心身の健康の確保は企業にとってとても大事なことです。

例えば、少子高齢化が進む現代日本では、一定の年齢に達しても、本人の希望によって可能な限り仕事を続けることができる社会となってきていますが、そこには加齢によって伴う健康度の個人差によって違いが生じてしまうため、折角のキャリアやスキル、モチベーションの高いベテラン社員のパワーを長期的に活用できないという事象が起こりかねません。

また、若手の社員でも、自身の健康への意識が薄いあまり、自覚なしに無理をし続けてしまうことで予想外に心身の健康を崩しリタイアしてしまうということがあります。こうした懸念を抑止するためにも、日常的に健康管理の大切さを社員に理解、認識させるための仕組み作りが必要です。

さらに、企業には社員が安全に業務に従事できるようにするための安全配慮義務があります。定期健康診断は勿論、メンタルヘルス管理やハラスメント防止対策等を確実に実施、機能することで、社員の健康状態を経年的に把握し、必要に応じた予防や加療、改善を図っていくことが求められます。
皆さんの企業では、どのように社員の健康管理を進められていますか。

カテゴリー：雇用管理

ニューノーマル時代への対応について

2022年5月30日11:00 AM

未だ収束までは至らないものの、連日の全国感染者数に顕著な減少傾向が見られることで、政府は条件付きで屋外でのマスク装着の制限を解除しました。これにより、国民の生活は確実にポストコロナへと移行し、これまでのコロナリスクを強く意識した生活から、コロナと上手く共存しながら社会経済活動を行っていく時代へと変化していきます。

我々はコロナが収束し、コロナ前の元の生活がまた戻ってくることを心のどこかで願っていました。しかし、100％の収束は見込めそうにないことがわかったいま、ポストコロナの時代に適した新しい日常（ニューノーマル）を受け入れ対応していくことが求めれます。

働き方で言えば、これまでも導入運用されてきたテレワークやオンラインによる活動はこれまで以上に当たり前となり、もっと効率的に進化し、その活用範囲や規模ははるかに拡大すると思われます。
さらに、インターネットを活用して業務やサービスを構築するDX（デジタルトランスフォーメーション）も益々拡大し、外食産業や宅配サービス等の注文や支払いだけでなく、企業の各セクションのデータ管理からビジネスモデルに至るまで多岐にわたって進化していくことが予想されます。

そして、そこで働く人たちに求めれれることは、ビジネス上のそうしたツールを使いこなすだけでなく、さらにイノベーションをもたらすことができるスキルをいかに有していくかということです。
我々は、コロナ禍前の日常の中で、様々な考え方や技術を取り入れて新しい価値を生み出し、常に社会経済に変革をもたらし続けてきました。
コロナ前の日常にはもう戻らないことを認識し、これからの新しい日常の中での変化を受け入れ、ニューノーマルに沿った能力やキャリアを研鑽し、多様な価値観や倫理観を培っていくことが求められていると思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

組織に求められるコンプライアンス対策について

2022年4月27日9:47 AM

遅々として進まなかった3回目のワクチン接種率がようやく5割に届こうとしていますが、全国の1日の感染者数は4万人前後で推移しており、ピーク時の感染者数と比べるとかなりの減少傾向にあるものの、いまだ予断を許さない状況であることは変わりありません。
一方で、政府は３年ぶりに5月の大型連休での行動制限は求めないことを明言しており、ウイズコロナへと舵を切り始めています。

そうした中、某企業の取締役の研修講義内での失言が世間で波紋を拡げています。問題となった発言は、自社店舗に若い女性客をリピーターとして集客するためのマーケティング戦略を比喩表現して発せられたものでしたが、それはあまりにも不適切であり、あらゆる方面に配慮を欠いたとても不快な表現でした。この発言は、瞬く間にSNS等によって拡散され、大炎上することになり、本人だけでなく、取締役を務める企業や研修を主催した大学まで謝罪するという事態となりました。自覚なきたった一人の発言により、取り扱う商品や企業イメージ、さらには業界そのものの印象が貶められ、今後の事業展開すら危ぶまれる状況となっています。

明日は我が身かもしれないこうした問題を企業はいかに抑止していくかが求められている訳ですが、組織内にコンプライアンスについての基準やルールが存在していても、それを社員一人ひとりがしっかりと理解、認識し、あらゆる場面で自覚行動をとることができなければ何の意味もなく、今回のような事態は起こり得てしまいます。

そうした事態を抑止するためには、まず業務上必要な法律知識やその責任の範囲、規模が異なる若手社員、中堅職、管理職、さらには経営幹部に至るまで、組織内でのそれぞれの役割に合わせて職層別に効果的なコンプライアンス教育を行うことが必要です。
さらに、いま一度、社内風土を見直し、社員同士が理解やコミュニケーションを深め、それぞれの立場や背景を理解しつつ、互いに意見を交換し合える社内風土に変えていくことで、自分の仕事に対してコンプライアンスルールがどのように関わってくるのかの自覚とそれについてのリスクマネジメント意識の向上を図ることがとても大切です。
皆さんの企業では、どのようにコンプライアンス対策を進められていますか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新入社員研修を通して思うこと

2022年3月30日10:00 AM

急激な拡大を見せていたコロナ第6波の感染者数が減少し、まん延防止措置が解除となりました。一方で、海の向こうウクライナではロシアによる軍事侵攻が一か月以上におよび、甚大な被害と犠牲者が発生しています。さらに、これからこの戦争による世界的な資源不足と物価高騰が予想されます。

毎年度、この季節になると、幾つかの企業から新入社員研修のご依頼をいただきます。社員教育や人材育成については、各企業でそれぞれのお考えやご方針がお在りですが、新人研修においては、どの企業でもビジネスマナーやコミュニケーション、業務・社会常識等で共通されているように思います。これは、欧米社会では新卒と言えども学生時代に修得した専門知識やスキルによる戦力として期待されるのに対し、日本では新卒は学生上がりとして入社と同時に指導教育し戦力を目指していくという文化が根付いているからのような気がします。

ここ数年、新人研修を行う中で、当然期待される社員が多くいる一方で、中には自覚や意識、能力が不足していると思われる社員がみられることが少なくありません。これからも間違いなく続いていくであろう少子化による人手不足の中での採用活動における各企業の新規採用担当者の皆さんのご苦労は至極大変なものと理解していますが、どうしても人数合わせの採用になってしまうと企業にとっても社員にとっても幸福な結果に繋がっていかないことは少なくありません。
企業の文化や社風、業務内容と本人の適性や価値観が見合っていない、本人の成績や能力が本来求める水準を満たしていない、社内の良い側面だけをアピールして仕事の実態を本人に伝えないことなどのまま採用し入社を迎えるようなことであれば、所謂ミスマッチが発生し、指導教育も行き届かず、配属先での混乱や衝突などのモラールダウンを招くことにも繋がってしまいます。

現状、どんな社員でも指導教育してなんとか活用していかなければならないことは多くの企業の課題として実感していますが、それぞれの企業が求める水準と職場の適正人員規模をもとに、どのような社員を採用し、どのように指導教育し、職場のキーパーソンとなり得る人材として育てていくかという努力を諦めてはいけないと思います。皆さんの企業の採用フローはいかがですか？

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

ジョブ・ディスクリプションについて

2022年2月28日10:35 AM

オミクロン株による第6波は一時期の急激な拡大こそ気配を潜めていますが、感染者数の減少傾向は非常に緩やかで、多くの都府県でのまん延防止措置の延長も余儀なくされる事態に陥っています。さらに３回目のワクチン接種も全国で未だ２割に届かないという遅さで、第6波の出口はまだまだ見えてこない状況です。

そうした中、ここ最近、幾つかの企業様からジョブ・ディスクリプションについてのお問い合わせをいただきました。ジョブ・ディスクリプションとは、それぞれの企業が社員に求める期待度や貢献度をもとに、担当業務の内容や範囲、職場チーム内での役割、その遂行に必要な行動要件や能力スキルを職掌別等級別に言語化した「職務記述書」と「能力要件書」のことです。日本の企業で運用されることは多くはありませんでしたが、近年注目されるようになってきました。

このジョブ・ディスクリプションにより、今までどこか曖昧だったそれぞれの社員の役割・職務・行動が明確となり、それぞれが何を成すべきかが具体的に理解できると同時に、その遂行に必要な能力や現状不足している自身の能力の把握が可能となります。さらに、等級別に明示化することで、社員が自身のキャリアプランをイメージし易くなることにより、それぞれのモチベーションの維持向上に貢献します。

こうしたジョブ・ディスクリプションを組織の人事制度の軸として配置することで、これらの基準を中心に社員一人ひとりの評価・育成・活用・処遇が相互に連動され、全体を管理運用できるトータルな人事システムとして機能させることができます。

人事制度は、それぞれの企業ごとのご方針やお考えをもとに構築運用されるものであり、絶対的な正解はありません。しかし、漠然と人事制度を構築することはリスクを伴うため、どのような課題を解決したいのかが明確にされていることや企業側だけでなく社員にとってプラスとなる制度としていくことがとても重要です。
皆さんの企業の人事制度は、どのようなものですか。

カテゴリー：資格制度

パワーハラスメント防止措置の義務化について

2022年1月31日9:18 AM

一時期、落ち着きを見せていたコロナですが、年が明けてからデルタに代わるオミクロン株の感染が急拡大し、全国の感染者が過去最高の８万人となる事態となりました。ここにきて第６波が猛威を振るっています。専門家の中には、オミクロンによる第６波は感染力の強さに反して重症化のリスクが少なく、ピークアウトも早いのではとの意見もありますが、この急拡大の渦中ではそうした収束への期待は想像すらできない状況です。

このような状況下で、既に大企業では適用が始まっているパワーハラスメント防止措置の導入がこの４月から中小企業にも義務化されます。これにより、該当企業はトラブル等の際の従業員からの相談体制の整備や被害者への適切な対応を行うことが求められます。
ここで言われるハラスメント被害とは、上司から部下に対するパワーハラスメントやセクシャルハラスメントだけではなく、就職活動中の学生などに対する就活ハラスメントや顧客・クライアントからのクレームや暴言、著しく不当な要求などのカスタマーハラスメントも対象となります。
これを受けて厚労省では、企業向け対策マニュアルの作成や各企業の相談窓口の担当者などを対象とした研修会を展開し、パワハラ指針に盛り込まれている雇用管理上の措置義務について、実際の相談事例や対象事例を通して実務的観点から説明するとしています。

このコロナの中で、従業員の皆さんはそれぞれに様々なストレスを抱えながら従事されていることと思います。そうした従業員の心身の健康を守るためにも、ストレスチェックの実施やハラスメント防止措置等による安全な職場環境の維持形成が重要です。皆さんの職場では、どのような対応を進められていますか。

カテゴリー：雇用管理

2021年を振り返って

2021年12月27日5:11 PM

2019年12月に中国の武漢で発生が確認されてからこれまで、未だコロナは世界を席巻し続けています。日本では、今年になって大きな3つの感染波が襲来し、一日の感染者が2万人を超えるほどになりましたが、ワクチンの普及が7割を超え始めたあたりから徐々に落ち着きを見せ始め、11月に入ってからの感染者数は150～300人ほどで推移している状況です。一方で、世界各国では、新たなオミクロン株の急速な感染拡大が発生しており、日本ではいち早く水際対策が実施されていましたが、東京や大阪、沖縄などで市中感染が確認され、第6波の懸念が高まり始めています。

コロナ禍のこの2年間は、多くの国民の社会生活に格差と分断を生じさせました。観光業や外食産業、イベント業などの多くの業種で経済活動に大きな制限が余儀なくされ、その損失は莫大なものとなりました。中でも、個人経営や非正規雇用の方たちについては、倒産や雇止めなどによって働く場を奪われ、その生活に多大な負担が及ぼされています。一方で、ネット通信販売や流通、家電、ゲーム、配信アプリなどの業界では長いステイホームの影響もあって、業績を伸ばしています。

これから我々には、次々に発生する新種の株をなんとか抑え込み、コロナと上手に付き合いながら社会生活を営むことのできるポストコロナの時代にしっかりと移行していくことが求められます。そのためには、ワクチン接種やPCR検査の拡大と安定化、医療体制の増々の強化を図り、経済活動をさらに本格的に再開すること。そして、企業は既存事業の正常化を図るだけではなく、新しい事業チャンスも視野に入れたうえで、雇用や所得環境の改善に向けて努力していくことが重要になってくると思います。
短期間での回復が見込めないことは容易に想像できますが、これからも我々はコロナ危機への対応とポストコロナを見据えた取り組みを進め続けていかなければならないと思っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

変化に合わせた労務管理や安全衛生管理を行っていますか。

2021年11月30日11:02 AM

日本国内では、全国の感染者数が100人を下まわるなど、コロナの波は落ち着きをみせていますが、海外では、これまで以上に強力な感染力をもつといわれる新たな変異株が発生し、WHOは最も警戒度が高いレベルである「懸念される変異株（VOC）」に指定しました。
それを受けて、日本政府はこの強力な変異株を巡る水際対策の対象国を拡大し、世界の全ての国に対して日本への入国禁止を開始しました。ここにきて、恐れていた第6波の襲来とさらなる世界レベルでの感染拡大が懸念され、予断を許さない状況です。

コロナが日本に上陸してから２年近くが経ちましたが、これまで多くの国民の生活様式や就業形態に「変化」が余儀なくされ、それに伴って、企業の労務管理や安全衛生管理にも「変化」に対応するための工夫が求めれています。その一方で、単に感染対策を講じているだけで、そうした「変化」への適応を従業員に任せっぱなしにしている企業は少なくありません。

「変化」への対応や適応は、個々の従業員の能力や耐性だけで乗り越えられるものではなく、環境とのバランスがとても大事になるため、職場や作業環境の再構築などの「変化」に強い体制整備が必要です。
パンデミックの状況下であっても、企業が「変化」に対応した適切な労務管理や安全衛生管理を行うことで、従業員の精神的な負担が軽減され、それぞれのパフォーマンスの維持向上は可能となります。
皆さんの職場では、「変化」に合わせた労務管理や安全衛生管理を行っていますか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

どのように目標管理活動を行われていますか。

2021年10月29日10:16 AM

コロナ禍となって約1年10ヶ月、つい二月前まで全国の感染者数が2万5千人に達する勢いでしたが、9月に入るとその数は加速的に減少し始め、現在の全国の感染者数は連日250人ほどで落ち着きを見せています。なぜ、このような減少傾向に急転したのかは、専門家でも確かな理由は定かでないようですが、少なからずワクチン接種の普及が影響していることは言えると思います。とはいえ、第6波の到来も懸念されており、まだ手放しで安心できる状況ではないかも知れません。

こうしたウィズコロナだからこそ、働く社員の皆さんにとって大切なことは、それぞれの役割や能力のレベルに沿った目標をもって毎日の仕事に取り組めているかどうかです。ただ漠然と与えられた業務をこなしていくのではなく、そこに目標をもつことにより、モチベーションの維持に繋がり、そのプロセスから多くの経験や学び、さらに達成感を得ることが出来るからです。

そこで大事なことは、そうした目標がそれぞれの社員が本人自身で設定、計画し、納得して取り組めるものであるかどうかです。部署ごとの職場目標や営業目標とリンクしていることは勿論ですが、それと同時に、それぞれの社員本人が決めているかどうかが大切です。これにより、それぞれの目標が単なる業務ノルマに陥ることなく、自主的な目標となって意欲を育むプロセスへ繋がります。

もう一つは、それぞれの目標の達成度評価を設定しておくことです。それぞれの社員の担う役割やもてる能力のレベルによって目標のレベルも異なります。全ての社員の目標を同じレベルで評価するのではなく、目標の難易度レベルを予め可視化しておくことで、それぞれの評価に対する不公平感が解消され、本人は現在の自分のレベルを素直に理解できるようになり、さらに、一つの目標が達成できたら次のステップへと、よりモチベーションを維持しながら自走して取り組むことが可能となります。

既に目標管理制度を導入されている企業が多いと思います。皆さんの職場では、どのように目標管理活動を行われていますか。

カテゴリー：目標管理

人材育成の活動は進められていますか。

2021年9月30日9:47 AM

9月に入って、ワクチンの接種者数が総人口の半数を超え、毎日の感染者数にも顕著な現象傾向が見られ始めたことで、政府は10月1日から19都道府県における緊急事態宣言の解除を決定しました。これにより、様々な行動制限が段階的に緩和されることになります。
専門家が懸念する第６波は必ず来るとは言われていますが、我々の生活はいよいよ次のタームであるコロナと共生しながら経済活動や社会生活を営んでいく「ウィズコロナ」へと本格的に移行していくことになります。

それぞれの職場においては、この１年半のコロナ禍の中で、様々な対策や方法により工夫された新しい仕事の仕方を学び、また経験してきたと思います。さらにこれから「ウィズコロナ」へと移行していく中で、次に進めていかなければならないのは社員一人ひとりの人材育成活動です。

コロナ禍の中で仕事を続ける一方で、密を避け、個々のパーソナルスペースが重視された環境下で、社員一人ひとりのスキルアップを図ることまではクローズにされてきた職場は少なくないと思いますが、ワクチン接種が進んだ「ウィズコロナ」の社会では、いかに社員への人材育成活動も行っていくかが求められます。

今までも、オンラインによる指導や講義動画の視聴などで研修を実施されてきた例も多々ありますが、これには距離や場所に関係なく指導できることやそれぞれの社員の仕事の都合に合わせて時間に囚われることなく視聴できるなどのメリットがある一方で、実際の本人の状態の把握やそれに対しての支援指導の在り方が一方通行になりかねないというデメリットもある一定存在します。

こうした状況を打開するためには、コロナ前と同じ方法に戻すのではなく、オンラインや動画による指導や研修は踏襲しつつも、いかにルール化された環境下で、一人ひとりとの対面対話を計画的に行いながら支援指導していくか、研修についても、密にならないように少人数に刻んで複数回に分けて集合研修を行うなど、できるだけ相互な活動になるように工夫していくことが必要となります。

コロナに関係なく、人材育成活動は特に行っていないという企業もあると思いますが、組織の維持発展のためには、社員一人ひとりの成長は必要不可欠です。「ウィズコロナ」の時代に向けて、より一層の職場コミュニケーションが求めれています。皆さんの職場の人材育成活動は、どのように進められていますか。

カテゴリー：人材育成

コロナ禍での仕事の仕方に対応した評価への見直しはできていますか。

2021年8月31日11:02 AM

コロナ禍となって１年半が過ぎ、事態は収束に向かうどころか、強力な変異株による感染が拡大し、全国の新規感染者は連日２万人に届くほどの激しさを見せています。
そうした状況下での社会生活や経済活動の中で、我々の働き方には大なり小なり様々な変化が生じました。例えば、営業一つとっても、いままでは対面営業が一般的でしたが、このコロナ禍においての営業活動はモバイルツールを活用したリモートコミュニケーションによって行うことが少なくないと思います。

そこで懸念されることは、そうした新しい仕事の仕方による社員一人ひとりの活動をコロナ前と同じ評価の方法で評価することが、果たして本人にとって納得性をもった適正な評価となっているかということです。
コロナ禍の影響を受けて変化した仕事についての新しい考え方や方法に対応した評価への見直しがされないままでいれば、やがて社員のモチベーションの低下を招きかねません。
勤務形態や仕事の仕方、方法の変化に応じて、社員が努力し活動した仕事のプロセスや成果を適正に評価するための評価基準と本人の仕事ぶりや成長をできるだけ正確に把握するためのコミュニケーションの方法を構築し、それをさらに定期的に見直していくことが必要です。

残念ながら、次から次へと変異し強力化していくこのウィルスとそれに対抗するためのワクチンの開発投与との追いかけっこが、あとどれくらい続くのか、いまはまだ予測すらできません。全ての職種においてリモートワークのような仕事の方法に切り替えることは難しいことですが、社員や職場をコロナから守るための仕事についての新しい考え方や方法への見直しは、どんな職場でも求められています。
皆さんの職場では、こうした見直しを進められていますか。

カテゴリー：評価制度

コロナからいかに自分たちの職場を守るか。

2021年7月30日9:16 AM

緊急事態宣言下での東京オリンピックが始まり、連日、日本人選手らのメダル獲得の朗報が報じられている一方で、コロナ感染者の増加は留まることを知らず、東京では過去最多の3865人が確認され、全国では1万人に届く勢いを見せています。こうした状況を受けて、首都圏３県と大阪での緊急事態宣言の発令とその期間の延長が決定されました。

ワクチン接種の進捗が未だに遅々として進まない状況下で、このような急激な感染者の増加が発生していることで懸念されることは、コロナの脅威からいかに自分たちの職場を守るかということです。
これまでの１年半もの間で、我々はコロナというものを少しずつ理解し、生活様式や働き方を工夫して対処してきましたが、ここにきて強力な感染力をもつ変異株の出現や４回にも及ぶ緊急事態宣言で強いられた自粛生活の疲弊からくる危機感の薄れなどから感染リスクがこれまでのものと比べて高くなっていることは確かです。

社員一人ひとりに対して、職場外での行動を制限するようなことはできませんが、職場チームの一員としてそれぞれに求められるフォロワーシップや安全な職場を維持することの必要性の意識づけ、特に若い社員が多く存在している職場では、この８月のお盆連休の過ごし方での帰省やレジャー、人込みの多い場所への外出においては十分注意をして行動するなどの意識を促しておくことが必要に思います。

それでも感染が確認されてしまった場合は、出社前に感染が確認された場合、勤務中や職場で感染が確認された場合などによって、どのように対応すれば良いかを予め確認しルール化しておくなどして、どのような状況であっても慌てることなく適切に対応できるようにしておくことも必要です。

テレワークやリモートワークでそれぞれのパーソナルスペースでの仕事の仕方を導入されている職場であっても、社員一人ひとりの健康に留意することは求められます。あとどれくらいこのような状況が続くかはわかりませんが、もう暫らくは十分なケアが必要に思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感