マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

変化に合わせた労務管理や安全衛生管理を行っていますか。

2021年11月30日11:02 AM

日本国内では、全国の感染者数が100人を下まわるなど、コロナの波は落ち着きをみせていますが、海外では、これまで以上に強力な感染力をもつといわれる新たな変異株が発生し、WHOは最も警戒度が高いレベルである「懸念される変異株（VOC）」に指定しました。
それを受けて、日本政府はこの強力な変異株を巡る水際対策の対象国を拡大し、世界の全ての国に対して日本への入国禁止を開始しました。ここにきて、恐れていた第6波の襲来とさらなる世界レベルでの感染拡大が懸念され、予断を許さない状況です。

コロナが日本に上陸してから２年近くが経ちましたが、これまで多くの国民の生活様式や就業形態に「変化」が余儀なくされ、それに伴って、企業の労務管理や安全衛生管理にも「変化」に対応するための工夫が求めれています。その一方で、単に感染対策を講じているだけで、そうした「変化」への適応を従業員に任せっぱなしにしている企業は少なくありません。

「変化」への対応や適応は、個々の従業員の能力や耐性だけで乗り越えられるものではなく、環境とのバランスがとても大事になるため、職場や作業環境の再構築などの「変化」に強い体制整備が必要です。
パンデミックの状況下であっても、企業が「変化」に対応した適切な労務管理や安全衛生管理を行うことで、従業員の精神的な負担が軽減され、それぞれのパフォーマンスの維持向上は可能となります。
皆さんの職場では、「変化」に合わせた労務管理や安全衛生管理を行っていますか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

どのように目標管理活動を行われていますか。

2021年10月29日10:16 AM

コロナ禍となって約1年10ヶ月、つい二月前まで全国の感染者数が2万5千人に達する勢いでしたが、9月に入るとその数は加速的に減少し始め、現在の全国の感染者数は連日250人ほどで落ち着きを見せています。なぜ、このような減少傾向に急転したのかは、専門家でも確かな理由は定かでないようですが、少なからずワクチン接種の普及が影響していることは言えると思います。とはいえ、第6波の到来も懸念されており、まだ手放しで安心できる状況ではないかも知れません。

こうしたウィズコロナだからこそ、働く社員の皆さんにとって大切なことは、それぞれの役割や能力のレベルに沿った目標をもって毎日の仕事に取り組めているかどうかです。ただ漠然と与えられた業務をこなしていくのではなく、そこに目標をもつことにより、モチベーションの維持に繋がり、そのプロセスから多くの経験や学び、さらに達成感を得ることが出来るからです。

そこで大事なことは、そうした目標がそれぞれの社員が本人自身で設定、計画し、納得して取り組めるものであるかどうかです。部署ごとの職場目標や営業目標とリンクしていることは勿論ですが、それと同時に、それぞれの社員本人が決めているかどうかが大切です。これにより、それぞれの目標が単なる業務ノルマに陥ることなく、自主的な目標となって意欲を育むプロセスへ繋がります。

もう一つは、それぞれの目標の達成度評価を設定しておくことです。それぞれの社員の担う役割やもてる能力のレベルによって目標のレベルも異なります。全ての社員の目標を同じレベルで評価するのではなく、目標の難易度レベルを予め可視化しておくことで、それぞれの評価に対する不公平感が解消され、本人は現在の自分のレベルを素直に理解できるようになり、さらに、一つの目標が達成できたら次のステップへと、よりモチベーションを維持しながら自走して取り組むことが可能となります。

既に目標管理制度を導入されている企業が多いと思います。皆さんの職場では、どのように目標管理活動を行われていますか。

カテゴリー：目標管理

人材育成の活動は進められていますか。

2021年9月30日9:47 AM

9月に入って、ワクチンの接種者数が総人口の半数を超え、毎日の感染者数にも顕著な現象傾向が見られ始めたことで、政府は10月1日から19都道府県における緊急事態宣言の解除を決定しました。これにより、様々な行動制限が段階的に緩和されることになります。
専門家が懸念する第６波は必ず来るとは言われていますが、我々の生活はいよいよ次のタームであるコロナと共生しながら経済活動や社会生活を営んでいく「ウィズコロナ」へと本格的に移行していくことになります。

それぞれの職場においては、この１年半のコロナ禍の中で、様々な対策や方法により工夫された新しい仕事の仕方を学び、また経験してきたと思います。さらにこれから「ウィズコロナ」へと移行していく中で、次に進めていかなければならないのは社員一人ひとりの人材育成活動です。

コロナ禍の中で仕事を続ける一方で、密を避け、個々のパーソナルスペースが重視された環境下で、社員一人ひとりのスキルアップを図ることまではクローズにされてきた職場は少なくないと思いますが、ワクチン接種が進んだ「ウィズコロナ」の社会では、いかに社員への人材育成活動も行っていくかが求められます。

今までも、オンラインによる指導や講義動画の視聴などで研修を実施されてきた例も多々ありますが、これには距離や場所に関係なく指導できることやそれぞれの社員の仕事の都合に合わせて時間に囚われることなく視聴できるなどのメリットがある一方で、実際の本人の状態の把握やそれに対しての支援指導の在り方が一方通行になりかねないというデメリットもある一定存在します。

こうした状況を打開するためには、コロナ前と同じ方法に戻すのではなく、オンラインや動画による指導や研修は踏襲しつつも、いかにルール化された環境下で、一人ひとりとの対面対話を計画的に行いながら支援指導していくか、研修についても、密にならないように少人数に刻んで複数回に分けて集合研修を行うなど、できるだけ相互な活動になるように工夫していくことが必要となります。

コロナに関係なく、人材育成活動は特に行っていないという企業もあると思いますが、組織の維持発展のためには、社員一人ひとりの成長は必要不可欠です。「ウィズコロナ」の時代に向けて、より一層の職場コミュニケーションが求めれています。皆さんの職場の人材育成活動は、どのように進められていますか。

カテゴリー：人材育成

コロナ禍での仕事の仕方に対応した評価への見直しはできていますか。

2021年8月31日11:02 AM

コロナ禍となって１年半が過ぎ、事態は収束に向かうどころか、強力な変異株による感染が拡大し、全国の新規感染者は連日２万人に届くほどの激しさを見せています。
そうした状況下での社会生活や経済活動の中で、我々の働き方には大なり小なり様々な変化が生じました。例えば、営業一つとっても、いままでは対面営業が一般的でしたが、このコロナ禍においての営業活動はモバイルツールを活用したリモートコミュニケーションによって行うことが少なくないと思います。

そこで懸念されることは、そうした新しい仕事の仕方による社員一人ひとりの活動をコロナ前と同じ評価の方法で評価することが、果たして本人にとって納得性をもった適正な評価となっているかということです。
コロナ禍の影響を受けて変化した仕事についての新しい考え方や方法に対応した評価への見直しがされないままでいれば、やがて社員のモチベーションの低下を招きかねません。
勤務形態や仕事の仕方、方法の変化に応じて、社員が努力し活動した仕事のプロセスや成果を適正に評価するための評価基準と本人の仕事ぶりや成長をできるだけ正確に把握するためのコミュニケーションの方法を構築し、それをさらに定期的に見直していくことが必要です。

残念ながら、次から次へと変異し強力化していくこのウィルスとそれに対抗するためのワクチンの開発投与との追いかけっこが、あとどれくらい続くのか、いまはまだ予測すらできません。全ての職種においてリモートワークのような仕事の方法に切り替えることは難しいことですが、社員や職場をコロナから守るための仕事についての新しい考え方や方法への見直しは、どんな職場でも求められています。
皆さんの職場では、こうした見直しを進められていますか。

カテゴリー：評価制度

コロナからいかに自分たちの職場を守るか。

2021年7月30日9:16 AM

緊急事態宣言下での東京オリンピックが始まり、連日、日本人選手らのメダル獲得の朗報が報じられている一方で、コロナ感染者の増加は留まることを知らず、東京では過去最多の3865人が確認され、全国では1万人に届く勢いを見せています。こうした状況を受けて、首都圏３県と大阪での緊急事態宣言の発令とその期間の延長が決定されました。

ワクチン接種の進捗が未だに遅々として進まない状況下で、このような急激な感染者の増加が発生していることで懸念されることは、コロナの脅威からいかに自分たちの職場を守るかということです。
これまでの１年半もの間で、我々はコロナというものを少しずつ理解し、生活様式や働き方を工夫して対処してきましたが、ここにきて強力な感染力をもつ変異株の出現や４回にも及ぶ緊急事態宣言で強いられた自粛生活の疲弊からくる危機感の薄れなどから感染リスクがこれまでのものと比べて高くなっていることは確かです。

社員一人ひとりに対して、職場外での行動を制限するようなことはできませんが、職場チームの一員としてそれぞれに求められるフォロワーシップや安全な職場を維持することの必要性の意識づけ、特に若い社員が多く存在している職場では、この８月のお盆連休の過ごし方での帰省やレジャー、人込みの多い場所への外出においては十分注意をして行動するなどの意識を促しておくことが必要に思います。

それでも感染が確認されてしまった場合は、出社前に感染が確認された場合、勤務中や職場で感染が確認された場合などによって、どのように対応すれば良いかを予め確認しルール化しておくなどして、どのような状況であっても慌てることなく適切に対応できるようにしておくことも必要です。

テレワークやリモートワークでそれぞれのパーソナルスペースでの仕事の仕方を導入されている職場であっても、社員一人ひとりの健康に留意することは求められます。あとどれくらいこのような状況が続くかはわかりませんが、もう暫らくは十分なケアが必要に思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

職場の問題や課題を正しく捉えられていますか。

2021年6月30日12:57 PM

東京五輪の開催を目前にして、コロナワクチンの接種が各自治体や職域において進み始めましたが、新種株の存在も含め、事態はまだまだ安心できる状態とは言えません。そうした中で、緊急事態が解除され、企業は各々の事業の維持継続に増々注力していかなければならない状況が続いています。

このコロナ禍で、我々のライフスタイルや働き方、考え方は、人によって違えど、様々な面で変わりました。こうした状況下で、コロナ前と比べて、多くの職場で、いろいろな問題や阻害要因が発生しているのではないかと思います。

そこで大切なことは、そうした問題や課題、阻害要因を正しく捉えられているかということです。
まず、目に見える目の前に横たわっている問題にすぐに飛びつくのではなく、職場の役割や職務、目標を遂行、達成するにあたって、職場がどうあるべきかのビジョンに対して、現状にどのようなギャップが存在しているのかを掴むこと。
そして、そのギャップを埋めるためには、何が必要なのか、何から始めるべきなのか、現状をどこまで変えることができるのか、根本の原因をどこまで抑え込むことができるかの見通しを立てて、総合的な判断から優先順位をつけて取り組むことです。
組織や職場の問題を正しく捉え、それぞれが担う役割や職務の活動プロセスにおいて、それぞれのパワーをフルに投入、発揮できる職場作りが必要です。

さらに、コロナ禍によって、自社が受けた損害や損失を補填していくだけでなく、自社のもつ「強み」を正しく掴み、それをいかに戦略化し、差別化を図り、組織が成長、発展していくための「核」としての新しい機能や特性、仕組み作りに社員全員の総力を結集して取り組んでいくことが求められていると思います。
皆さんの職場はいかがでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

長く続くコロナ禍により増々深刻化する格差社会について

2021年5月31日11:30 AM

この第４波により、9都道府県の緊急事態宣言が6月20日まで延長となることが決まりました。
一方で、新型の変異株が拡大してきており、その抑制策は依然として不充分であり、ワクチンの接種についても、集団免疫力の効果が見えてくるまでにはまだ時間がかかると思われます。

緊急事態宣言が発出される度に発生する経済損失は、1～2兆円とも言われており、こうしたコロナ禍による格差社会の深刻化は、特に中小企業や派遣労働者などを含めた低所得者層にとって、いままでの格差以上に想像を絶するほどの新しい格差を発生させています。
さらに、このコロナ禍が収束に向かったとしても、国民の生活が元に戻り、経済が再生するには、一次的な短いリバウンドはあるとはいえ、ある程度の年月がかかると予想されます。

このコロナ禍の中で、東京五輪が行われようとしていますが、国内の世論は否定的であり、世界のコロナ禍の状況を見ても、多くの国が参加できないのではないかとも言われています。また、オリンピックの開催中やその後に第5波が発生しないとも限りません。
こうした状況下で、国民一人ひとりにとっては、いまはこれまで以上に長く、そして苦しいこのコロナ対策に継続して傾注するしかありませんが、一方で、これからの社会や経済についても、一人ひとりが思案し、選択し、覚悟し、取り戻していくときなのではないかと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

いまだ続くコロナ禍で、いかに職場の活性化を図っていくか。

2021年4月30日11:32 AM

国内でもワクチンの接種が始まりましたが、その進捗は遅々として進まず、依然としてコロナ禍が続いている状況です。こうした状況下で、さらに自粛生活を強いられ、将来にも不安を感じざるを得なくなってくると、職場の社員全員でワンチームとなって仕事を頑張るなどということが、なかなか難しい状態なのではないかと思います。

このような苦境を乗り切っていくためには、まず、組織全体のこれからの必要な経営ビジョンを示し、それをもとにそれぞれの職場での目標を掲げ、トップとしてのリーダーシップをもって社員に協力を求めていくことが先決です。
そして、この事態をどのような方法や手段で打開していくのか、社員にどのような対応や活動を求めていくのかを新しい知恵や工夫を募って結集させていく事です。どうしたら事業を続けていくことができるのか、できなければどのような転換を考えるか、営業活動をどのように変えていくべきかなどの新しい工夫や手段を生み出すための継続的な努力が必要です。
一方で、社員の健康と生活を守るためにできる限りの対策を講じること。そして、それでもどうしても講じきれないことがあれば、その限界を示し、社員一人ひとりにも協力を求めていくことも必要です。

さらに、このような状況を乗り越え、将来への発展を進めていくためには、人材の育成や確保が最も重要な課題となります。これには、組織の発展と社員の成長とが、共に同じ目標として共有され、実現していくことができる職場作りが必要です。このような苦難のときだからこそ、これをどのように乗り越えるのかを社員一人ひとりが考え、工夫し、そして提言させることで、こうした機会を人材育成の場としても活用していくことができるのではないかと考えます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

コロナ禍で疲弊した組織をどう立て直していくべきか。

2021年3月30日11:11 AM

長期にわたるコロナの影響で、大幅に売り上げが減少し、大きな累積赤字が発生し、同時に資金不足と雇用者離散による人材不足の中で、いかに組織の総力を結集し、経営再建に取り組むかが、多くの企業で課題となっています。

まず、大きく変化している需要構造の中で、これからどのように取り組んでいくかですが、現状の事業をコロナ前の元の状態に戻そうとするのではなく、新しい事業計画を早急にまとめる体制を構築することだと思います。これには、多くの知恵と分析が必要です。

その上で、新しい事業計画をもとに、これからの経営方針や活動目標をリーダーシップをもって明示することです。これは、全社の総力を結集するために不可欠なプロセスです。

そして、これからの社内の組織や社員体制として、社員一人ひとりの役割職務を明確に示し、「ジョブ型」の制度に早急に切り替えることが必要です。

さらに、それをもとに、社員の業務について能率やスピードなどの生産性の向上と業務の効率化を目指す体制を推進することが大事です。疲弊したどん底の経営から再建するには、生産性の向上や効率化を推し進め、利益率の改善が不可欠です。

さらにもう一つは、社員の新しい行動ビジョンとして、業務のイノベーションや創造性を重視し、社員の人材育成や外部からの人材補充において、現状の自社の能力やスキルの不足を補強するためには何が必要なのかの具体的な目標をもって、将来を見据えて進めていくことが重要です。

これから増々、人材不足や人材育成は重要な課題となってきます。このコロナ禍の中で入社してくる新入社員についても、新しい戦力として従来型の規律性や協調性などを主とした研修カリキュラムではなく、これからのコロナ後の新時代に向かって、新しい行動ビジョンによる指導が期待されていると思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからの企業の多様な人材活用の必要性について

2021年2月28日11:33 AM

多様性が進んだ現代社会では、これから企業はいずれの業種でも、多くの分野に視点を広げ、すべてのジェンダーが意見や提言を行うことができる社会への見直しや改善に貢献できるダイバーシティの組織構造にしていくことが求められます。

しかし、先進諸国の中で日本はそのような社会への変革が最も遅れている状況です。最近も、東京五輪組織委員会の前会長の「女性がたくさん入ってる理事会は時間がかかる」といった発言がニュースで大きく取り上げられ、騒動となりました。男女共同参画というスローガンを掲げているオリンピック・パラリンピックの組織委員会でもこのような騒ぎが起こる有様です。

日本では、このダイバーシティへの変革のために1986年に男女雇用機会均等法が施行されて今年で35年になります。これ以降、徐々にではありますが女性の就業率や社会進出が進み、15歳～64歳の女性の就業率は７割を超えるようになりましたが、この半数以上が非正規雇用で、管理職に占める女性の比率は僅か12％と言われています。

これから、さらに少子高齢化が進み、同時に社会は増々多様化していきます。このような状況下で、あらゆるジェンダーの人たちのそれぞれの発想やイノベーションを活かし、さらに豊かな社会への見直しへと進んでいくことが必要です。

そのためにどうしていけばいいのか。
社会も企業もこうしたダイバーシティの必要性の認識をもっと強めて、門戸を広げ、その登用目標を示し、多様な人材がどの分野でも活躍することが可能な活躍支援の仕組みを作ることです。
多様な人材の活用こそ、これからの企業の要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

2021年を迎えて ～このコロナ禍で企業がなすべきこと～

2021年1月29日5:11 PM

2021年は、年始早々からの緊急事態宣言に始まり、前半は引き続きコロナ対策を強いられることは明らかです。そのあとの後半は、徐々にワクチンが行きわたり始めることに伴い、企業も本格的に再生にダッシュをかけ始める時期が来るのではないかと予想します。そこで、企業はこれらにどのように対応していくべきなのでしょうか。

まず、一番大事なことは、今年の後半に向かって新たなビジネスモデルを構築することです。
このコロナ禍で、需要構造も消費者動向もコロナ前と比べてかなり変化しており、以前と同じ既存の活動を続けるだけでは本格的な再生はとても困難です。持てる経営資源が減少している状態のなかで、自社の強みを最大限に生かし、トップのリーダーシップと社員一人ひとりの新しい発想やチャレンジ力を結集していくことが不可欠です。

もう一つは、人とデジタル、オフィスとテレワークの有機的な組み合わせが求められるということです。
例えば、コロナ禍で拡充したテレワークなどの働き方についても、在宅勤務だけに限らず、モバイルワークやサテライトオフィス等の導入により、社員一人ひとりが孤立しないために必要な職場コミュニケーションを図れる環境整備と同時に、それぞれの活動時間を仕事のプロセスに最大限に有効活用させる仕組みを構築することで、生産性の向上やコストの削減を図るなど、デジタル化での多様で柔軟な活動を継続させ、新しいビジネスモデルの中で一体化していくことだと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

2020年の総括～コロナ禍が我々の暮らしに与えた影響はどんなものであったか～

2020年12月29日10:10 AM

新型コロナウイルス感染症は、２月に横浜港に着港したダイヤモンド・プリンセス号船内で集団発生が見つかってから、今も感染拡大を続けています。さらに、この第3波で新たな変異種も発生し、パンデミックは年を超えても増々深刻化が予想されます。この約１年間で、感染者数は22万人、死者数は3300人に達し、医療体制は逼迫した状況です。

こうしたコロナ禍の影響を受け、経済では中小企業を中心に倒産廃業件数が公表数だけで５万社を超え、解雇や雇止めも8万人に迫るなど、社会的弱者層において特に深刻な状況となっています。そうした中で、企業は個人事業主も含めて、社会のあらゆる分野で元に戻そうと躍起になるだけでなく、この間に得た課題や教訓を取り込んで新たなイノベーションを発揮し、より強靭なものに再構築していかなくてはなりません。

さらに今年は、このパンデミックの中、国民一人ひとりが自粛を求められている状況下で、環境や医療、法体制などにおいて、この国の社会構造の弱点が露呈した１年でもありました。それに加えて、政府や行政の必要な施策が後手に回り続け、リーダーシップや指導力の不足も目立ち、「GO TO」のスタートも時期を逸し、そのストップについても遅きに失した状態でした。また、法整備についても、特措法の改正が未だに行われず、来年に持ち越されています。
医療の分野においても、全国の医療機関の資源やパワーを動員する仕組み、検査体制の不足や不備が深刻化し、マスク等の医療用備品が極端に不足してしまう時期もありました。
こうした多くの不足や不備、誤りを早急に正し、これまでの知見を活かしてこれからの最悪の事態を想定し、国や行政にはベストで確実な施策を講じてほしいと切に願います。

まだまだ、コロナとの戦いに終わりは見えません。ワクチンの有効性や安全性もまだはっきりとはせず、この状況がどのくらい続くのか不安は絶えません。これからも、国民一人ひとりに、自分の命と家族の命を自ら守っていくという強い覚悟と行動力が必要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

パートタイム・有期雇用労働法の中小企業への適用について

2020年11月30日11:56 AM

コロナの影響による解雇や雇止めが７万人を超え、ここにきて感染拡大の第３波の襲来も伴い、さらに急激にその影響が増加すると思われます。このような状況下で、既に大企業では適用されていたパートタイム・有期雇用労働法が来年４月から中小企業にも適用されます。

正社員は長年年功序列等の人事制度により、企業の経営状態が悪くならない限り、所謂毎年の定期昇給等で守られてきました。一方で、非正規社員は正社員の５～６割の賃金支給が通例で、いつまでもこの状況が続くことは社会的にも大きな課題となっていました。

今回のパートタイム・有期雇用労働法の施行により、正社員、非正規社員に関係なく、どのような雇用形態であっても、待遇に納得して働き続けることができるように、労働者への待遇に関する説明や所謂同一労働同一賃金の義務化、それについての行政による事業主への助言指導が適用され、正社員と非正規社員との間で不合理な待遇の差を生じさせてはならないことになります。

これまで、多くの企業で、人件費の抑制のために非正規社員を雇用してきました。
そうした中で、これまでも非正規社員について、正社員と同一の職務で同一の勤務条件であれば、本人の業績やスキルを評価したうえで、正社員へ転換する措置等は取られてきました。

しかし、全ての社員を同一労働同一条件で雇用するということは、場合によっては、人件費の過度な増加に繋がりかねず、これは社員の基本給や手当等を減らすことなどでは抑制することはできません。
そのためには、この法律が適用されることと同時に、できればそれより前に、社の経営方針や賃金制度、評価制度を見直し、一部の職務をジョブ型に変えるなど、社内のチャレンジ力を高揚し、社員一人ひとりの生産性と効率性を向上させることが必要になります。

企業それぞれの経営状況や特殊性、専門性をもとに、早急にベストの対応策を整備することが求められています。皆さんの企業では、準備はできていますでしょうか。

カテゴリー：雇用管理

テレワークという仕事の中で部下をどのように指導していくのか。

2020年10月30日9:47 AM

このコロナ禍で、多くの企業でテレワークが導入されてきていますが、社員にとっても、企業にとっても、必ずしも満足できるような状況ではないことが少なくないようです。

一方で、テレワークを実行し易い業種である情報通信のような、必要なスキルをもち担当の役割職務が明確な所謂専門職といわれる社員が多くを占める企業でも、いままでの職能型の人事制度のままでいる企業が多く存在します。この場合は、早く職務給やジョブ型の人事制度に切り替えることをお勧めします。

これとは逆に、テレワークを進めにくい特定の職務を専門職に任せきれないサービス業や小売り業などの業種は、テレワークに加えて直接の対面対話も要するため、本人の役割職務が曖昧になりがちで、一人ひとりに丸投げのような形になる傾向が強く、本人と上司との意思の疎通の不足や本人の意欲の減少などから仕事の内容に充分な結果が得られずに、さらに、仕事のプロセスでの人材育成も本人の成長意欲にも効果を出すことが難しくなってしまいます。

これに対処するためには、それぞれの業種の特性や実情に応じて、業務ごとに目標や指標、スケジュールなどを本人と上司とで作成する仕組みや評価についても自己評価を反映させるなどの新しい仕組みを作ること、また、管理職の仕事も、テレワークの実施に伴って、新しい支援指導や人材育成についての木目の細かい活動が必要になってきます。

このように、テレワークを長期的かつ効果的に行っていくためには、上記のような新しい仕組みやそれに伴う管理職の活動が必要です。

カテゴリー：人材育成

ポストコロナの７割社会で企業や個人はどのように生きるか。

2020年9月29日9:55 AM

コロナが発生してから約9か月ですが、来年の東京オリパラ開催の時期まではこの状況が続くように思われます。そのあとにポストコロナの７割社会が数年続くと予想され、このときには、コロナの影響を受けた企業の活動や個人の生活は今以上に大きく変わっているように思います。

これまでの経験値で３密回避をしっかり守ることでどこまで活動できるかの範囲がわかってきましたし、さらに職種別業界別にそれぞれの特性をもとにしっかりした防衛策を講ずれば、かなりの範囲で活動できることもわかってきました。

企業については、活動の自粛や縮小、休業しなければならない期間中、ただ無駄に時間を費やすのではなく、社員と一体となって将来の社会の動向を見据えて探求し積極的に行動することで、このコロナ禍を乗り切ることができるのだろうと思います。

個人についても、雇い止めや休業補償等で厳しい生活を余儀なくされている人たちは、やはり時間を無駄にすることなく、社会の動きを見ながらいま何をすべきかを考え、どのように対処したら良いか、例えばこれから必要とされるであろうスキルの修得など、諦めずに取り組んでほしいと思います。

また、少子高齢化によって人手不足が続きますが、現状を見ると、自ずからデジタル経済や様々なシステムの拡大が進行し生産性の向上が進む一方で、一部の就業人口の減少や特定スキルを有する人材の需要の増加など、雇用状況が複雑に流動化してくると思われます。
さらに、このコロナ禍の影響でテレワークやリモートなどが浸透してきたことで、女性の就業意識も高まり、専業主婦の就業など、更なるダイバシティの拡大が進むと思われます。

こうした雇用状況の中では、様々な分野でミスマッチによる格差が発生することが予想されますので、これにどのように対処すべきかを一人ひとりがこれからの時間を無駄にすることなく、自分の生活の将来を見据えて一層の自助に努めることが求められると思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

コロナ対策と経営対策の両立について

2020年8月31日4:37 PM

安倍総理が突然の辞意を表明しましたが、それと同時に、コロナ対策の見直し策を発表しました。
それをわかりやすくまとめると次のとおりです。

①感染症法の運用を見直し、軽症者や無症状者は宿泊療法や自宅療法の徹底を図り、医療資源を重症者に重点化する。
②今秋以降のインフルエンザの流行期に向け、検査体制を１日２０万件と大幅に拡充する。
③2021年前半までに全ての国民に提供できる数量のワクチンを確保する。

①については、現状との大きな変更となるため、これで本当に感染拡大を抑止できるのか、より具体的な検証と議論が必要に思います。
②については、いままでなかなか拡充することができなかったことを本当に実現することができるのか。
③については、いまはまだ、あくまで一つの見込みでしかありません。

いずれにしても、新型コロナウィルスが発生してから8か月が過ぎ、これからの秋冬にかけての期間をどう乗り越えるかですが、そのためには、万全のコロナ対策を期すと同時に、企業活動の存続に向かって持てる経営資源を総動員して積極的に取り組むのか、それとも、損失を最小限に抑えながら現状をいかに耐え忍ぶかのどちらかだと思います。しっかりとした戦略や計画無しに過大な融資を受けることは、たとえ5年無利子であってもハイリスクです。すぐに一括返済の時期がきてしまいます。

ポストコロナの時代は、政治の不安定化なども加わり、より長く厳しい状況になるかもしれません。だからこそ、これからの期間を決して無駄にしないように、コロナ対策をしっかりと行うと同時に、組織全体で知恵と工夫を集中し活動することが必要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

テレワークでの働き方と新しい評価方法について

2020年7月31日10:07 AM

コロナウイルス感染拡大への対策として、多くの企業でテレワークが行われています。その導入率は５割を超えると言われていますが、一方で、ここにきて実施を止めたという企業もあり、このような状況では、コロナが収束すればテレワークは減少していくと思われます。
企業によっては、テレワークによる業務が思うように能率よく進まず、生産性も不足する状態で、テレワークを行う社員自身も必ずしも効率的に進められているようには感じていないような状況です。

このような状況を改善するためには、以下のような環境の整備が必要に思います。
①企業として、社員に求めるビジョンを見直し、それぞれの役割と職務を再確認し、職務における達成目標や水準を明確に示し、そのための基本となるジョブ・ディスクリプションなどの整備を行う。
②社員に対しては、自己のパワーと時間の配分を行い、自主的に業務スケジュールを作成し、それをもとにそれぞれの生活の中でセルフコントロールができるようにスケジュール作成の手順マニュアルやシート類等のツールを整備する。
③テレワークによる業務の評価については、本人の自己評価による職務達成度と企業側の評価による業績貢献度にそれぞれの職務の難易度係数を乗じて評価を行う仕組みとして整備する。
④最後に、テレワークを行う社員が孤立してしまわないように、上司と社員、関係部署等とのコミュニケーションのためのチャットツールやグループウエアの活用、ミーティング日を設定するなどして、相互の疎通をスムーズに行えるような環境を整備すること。

テレワークによるそれぞれの社員の自立的な業務によって個々の成長を促し、企業は人材育成と人材活用をより促進し、少しでも生産性の向上を期待できるように改善していくことが不可欠です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感,評価制度

ウイズコロナに沿った経営や働き方について

2020年6月30日11:39 AM

第二波の感染再燃でウイズコロナの期間がどのくらい長く続いてしまうのか、ワクチンの開発状況にもよりますが、今はその岐路に立っているように思われます。このコロナ禍で企業も個人の生活も大きなダメージを受けたことで、これからの社会は大きく様変わりしていくことが予想されます。

まず、消費者の価値観や需要の変化により社会に求められるニーズが変わり、企業は改めてそれに適する経営資源の再配分や経営戦略の練り直しに迫られます。
現状、業種を問わず、売上の損益分岐点が高く、約２～３割のダウンの赤字経営の状態で、さらに景気サイクルの変動によっても常時悪化していくような状況です。これには、新しい情報技術によるデジタル化やシステム化を進める事などで、さらなる業務の効率化や能率アップを図っていく必要があります。
政府の一連のコロナ対策についても、非常に動きが鈍く、給付金の支給も進みが遅い状況で、行政面でのデジタル化やシステム化が進んでいないことを露呈しています。

個人の働き方も大きく変わってくると思います。50％以上の企業でテレワークを実施したといわれていますが、そのうち75％もの企業がこれからも継続すべきと感じていると報じられています。
これを契機にさらにテレワークが推進されることで、生産性の向上や業務の効率化が進むだけでなく、雇用労働者の仕事の相当部分が個々人の生活のなかで一帯で行われることにより、たとえば女性の社会進出などのダイバーシティ化の促進により、人材不足の補充につながることが予想されます。
そのためには、企業はいままでの型を破り、本社での集中機能から新しい組織機能に改革し、雇用労働者の処遇制度をそれぞれの役割職務による業績で処遇する所謂「ジョブ型」の処遇に変えることが求められます。

子供たちの教育についても、もっと効率的に進められるように授業のオンライン化やシステム化などで、生徒や父兄の負担の軽減が促進され、教育現場の状況もかなり変わってくると思われます。
上述以外にも、我々の生活はまだまだ様変わりしていくことが予想されます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

緊急事態宣言の解除にあたって

2020年5月29日11:51 AM

今週、首都圏の緊急事態宣言が解除されましたが、この不明確な状況においての解除はやむを得ないと思います。企業によっては既に限界ギリギリのところまできている状態であり、もしこのまま継続されれば、コロナの感染をより抑えられたとしても、経済を立て直すのに相当な時間がかかり、その損失は極めて大きく、これ以上の経済活動の停滞は不可能との判断と思います。

そこで問題なのは、ワクチンの開発とその自給体制が整うまで、コロナ対策と経済対策を両立して取り組まざるを得ないことです。以下は私見となります。
①コロナ対策としては、この夏場の期間を活かして検査体制や医療体制、感染者の隔離や監視体制をさらに強化し、秋口以降に予想される感染波の再燃に備えることが求められます。
②経済対策としては、失業者への早急な救済支援とそのために必要な抜本的な資本注入等の財政対策、雇用助成金の増強等の強力かつ継続した対策の実施が求められます。
③企業においては、業種別等で予防対策基準を示し、それに取り組むことと同時に、さらに事業の活動プロセスや商売の仕方の工夫、テレワークや時差・分散・交代出勤、オンライン化などの取組みで継続して活動できるようにしていくことです。
④個々人の生活においては、ワクチンができるまでは「３密」の回避を励行することと「感染しない、させない」を徹底することを日常生活の中で習慣化し、自助と互助に努めることだと思います。

通常、ワクチンの開発には一定の時間が必要であると言われ、まだ長く苦しい生活が続くと予想されますが、少しでも早い開発を期待したいと思います。私共の仕事も各種コンサルティングや研修指導等をリモートで行うなど工夫して行っています。皆さんの職場はいかがでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

このコロナ禍で言えること。

2020年4月30日10:56 AM

コロナウイルス感染症拡大による緊急事態宣言の発令から３週間が過ぎましたが、都内の毎日の感染者数は増減を繰り返してはいるもののほぼ横ばいで現在も増加し続けています。我が国の法の性質上、ロックダウン（完全都市封鎖）は不可能なため、行政からの外出や休業の要請という形で、個人や企業へセルフダウンが求められ、個々の生活や企業の経済活動が規制、制限されている状態です。

中でも、ホテルや旅館等の宿泊業やカラオケ、映画館、テーマパーク、パチンコ店などの所謂箱物ビジネスや飲食業は「３密」の影響があるとされ、より強い営業の自粛や縮小営業を余儀なくされています。一方で、そうした休業等についての補償としての給付金や助成金は、とても充分といえる金額ではなく、その申請についても非常に複雑で、支給にも時間が掛かることもあり、特に個人事業主の皆さんにとっては、お世辞にも補償と言えるようなものではありません。

人と人とが媒介となって感染が拡大していくこのウイルスがいつ収束するのか。当初一か月程度であった緊急事態宣言もさらに一か月延長されるようですので、この状態はまだ長期にわたり続くことが予想されます。その間、企業の経営者の皆さんには、決して諦めずに全力で事業や組織の存続と従業員の安全の確保に取り組んでいただきたいと思います。

このコロナ禍の中で一つ言えることは、我々の生活の仕方や考え方、今までの常識等の価値観が変わり始めているのではないか、仮にパンデミックが収束方向に向かい経済活動が再開されても、この価値観の変化は元には戻らずに継続していくのではないかということです。

例えば、時差出勤や分散出勤、テレワーク等の長時間労働における所謂働き方改革として推奨されていたにも関わらず中々取り組むことのできなかった仕組み等が継続して導入されようになり、社内会議や打ち合わせ、報連相も頻繁にチャットで行われるようになるなど、人と人のソーシャルディスタンスと個々のライフワークバランスをより意識した仕事の仕方が一般的になってくることが予想されます。
接客を要する業種についてもチャットビジネスとして対応変化していくこと、外食産業についても客が店に出向く店内飲食は少なくなり、今まで以上にテイクアウトやデリバリービジネスへの移行が大きく行われていくことなどが予想されます。

いまは、感染拡大の抑止と収束のために国民一人ひとりに適切な行動が求められ、私たちができることは限られていますが、果たしてこのコロナ禍の後に何があるのか、どのような社会が待っているのか、企業にはそうしたことへの対応も求められているのではないでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感