マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

皆さんの会社の人事制度は充分機能していますか。

2016年8月15日9:41 PM

皆さんの会社の人事制度は実際にどう活かされていますか。活かすどころか、逆に会社にとって大事な人事制度がお荷物になり邪魔になってしまっているなんてことになってはいないでしょうか。

人事制度は、会社が従業員に期待すること、従業員が会社に期待することの二つのことをつなげる大事な役割を担う仕組みです。それが、どうしていつの間にか充分機能しなくなってしまうのでしょうか。そのいくつかのチェックポイントを下記に挙げてみます。

１．人件費としての賃金制度は、しっかりと整備できていますか。
２．評価制度は、従業員のための制度になっていますか。
３．従業員の人材育成は進んでいますか。
４．育成した人材を充分に活かせる職場が作られていますか。
５．人材の確保のための採用活動はしっかり行われていますか。
６．社内の要員の配置はしっかり行われていますか。
７．女性従業員やエルダー社員のパワーを活用することができていますか。
８．非正規社員のこれからの活かし方のプランを検討されていますか。

上記に挙げたポイントをそのまま企業としての課題として悩まれている方も少なくないと思いますが、これらは制度の大事なポイントとなる仕組みに少し手を加えることで、それぞれが相互につながり、それぞれの機能が集約されてパワーを発揮するようになります。

どこから手をつければいいか、どうしたら良いのか悩まれている企業の皆さんは、現状のままにしておくのではなく、どうぞお気軽にご相談ください。当ホームページのコンサルティングサービスの欄にも多様に掲載しておりますので、ご参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

派遣社員の無期雇用化が増えてきています。

2016年7月31日5:44 PM

有期の派遣社員を契約期限のない無期雇用社員にする動きが広がっています。
昨年９月の派遣法の改正で派遣先企業の受け入れ期間の定めが機械設計やソフトウエア開発などの２６の業務で廃止され、有期雇用の派遣社員は同一の職場で働ける期間が職種に関係なく３年間に統一されました。このため、有期の派遣社員に同一の職場で働いてもらうためには、無期雇用の社員にしなければならなくなっています。

専門的なエンジニアやIT関係などにかかる分野では、３年を超える勤務を望む企業も多く、派遣社員にとっても現在の仕事を望む人が多い状況もあって、無期雇用化にする企業が増えてきています。

一方で、技術系の特殊な専門分野のみならず、無期雇用化の流れは一般の事務系の分野にも広がっています。
本人にとっては現在の仕事から離れて新たな職場に移ることに抵抗があり、企業にとっては定着して仕事ができる人たちを少しでも確保する必要があり、いまの求人難を背景とした状況ともあいまって、事務部門の派遣社員についても無期雇用での採用を始めている企業も出てきています。

このような無期雇用化の流れがこれからどのように発展していくか。政府は、非正規社員の正規社員化が進んでいくことを期待していますが、実際に無期雇用化した社員をさらに技能アップの教育投資で戦力化していくことや限定正社員から正社員へと処遇の改善へと進めていく企業が増えてくるのはこれからだと思います。

いままでの派遣社員を臨時に使い勝手よく雇うという考え方は通用しなくなってきています。この派遣法改正における無期雇用化については多くの議論が行われましたが、このような流れを契機にして派遣社員の囲い込みとしてだけでなく、それぞれの企業がこれからの対応を考えて進めていってほしいと思っています。
関連事項を同ホームページ内に多数掲載しておりますので、ご参考になさってください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからの求人難の時代をどのように乗り越えるか。

2016年7月18日7:49 PM

これからの景気の変動にかかわらず、雇用においては人口の少子化を背景に求人難の時代が続いていくことが予想されます。この時代をどのように乗り越えていくかは、企業にとって重要な課題です。

そのためには、単一的な対策ではなく総合的に、しかも構造的な対策を構築することが必要です。単に長時間労働の短縮化とか、非正規社員の雇用対策とかいうことの前に従業員全員の働き方を変えていくことが必要です。

わが国の労働の生産性がOECD３４ヶ国で２０番目以下になっているのを見ても、いかに１時間あたりの労働生産性が低いかがわかります。この改善のためには働き方を変えるという掛け声やスローガンだけでは改善できません。

それでは、どのような対策が必要なのでしょうか。従業員一人ひとりの仕事のスピードを上げる新しい仕組みを入れるなどでスピードアップを図るだけではダメです。併せて業務の効率化や能率アップの施策を併行して継続的に行う必要があります。
さらに、管理職全員の意識改革が必要です。率先して仕事の仕方を改革改善していく意識改革と実行力ですが、これも単なる掛け声ではなく新しい対策と仕組みが伴います。

上記の働き方の改革のほかに人材の確保と人材育成の方法も根本的に変えていく必要があります。人材の確保には、これからは不足している人材を重点的に確保していくことと、そのために求人活動の方法や手段も変えていくことが必要になってきます。
また、社内の潜在的な人材の発掘、登用や非正規社員の正社員への取り込みなどの従来とは異なる取り組みが求められます。さらには、勤務時間や勤務形態などの柔軟な新しい発想への転換も必要です。

このほかにも多くの課題が山積しています。これらをどのように体系化し、どこから手をつけるか。当ホームページ内で関連事項を掲載しております。少しはお役に立てることもあるかもしれません。ご参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

雇用管理の形が動き始めています。

2016年6月29日5:16 PM

最近、勤務形態や働き方などの雇用管理が活発に変わり始めているように思います。

勤務形態についていえば、この４月から中央官庁の国家公務員のほとんどの勤務でフレックスタイムをスタートさせています。

一般の企業でもフレックスタイムは目に見えて増加しています。社員全員が同じように長時間労働を行うよりも勤務の時間を一定の範囲や条件で社員自身が設定することで、むしろ能率も上がり、私生活の面でのメリットもあり、企業にとっても予想された弊害も特に起きず、ほとんどの企業が採用して良かったといっています。

さらに、最近は在宅勤務を採用する企業も増えてきています。在宅勤務の日数を１週間で１日それも２～３時間ほどの出社で済ませるような企業もあるようです。在宅勤務は管理が難しいとか、社内コミュニケーションが不足するとか、企業情報や機密管理が難しいとか云われていますが、これらも一つ一つ工夫し新しい仕組みを行えば解決できますし、実施することで、企業にとっても社員にとっても大きなメリットが期待されます。
これには、私共も、在宅勤務形態を採用しやすい部門からスタートし、トライアルによって全体に展開させるなどの新しい仕組みを使ってお手伝いしています。

一方、正規社員と非正規社員の働き方も変えていかなければならない時代がきています。いまのような長時間労働ではなく、発想を変えて働き方を変えることで労働の生産性も向上し、社内全体の活性化にもつながります。

例えば、短時間労働の限定正社員制度が非正規社員の正社員化への受け皿になっているように、非正規社員の雇用管理に関連する労働法規が次々と改正されており、これらに対応することによって、正規社員と非正規社員の再編成への見直しが行われ、全体のトータルパワーアップの促進や人材確保の道に繋がっていくと思われます。

これから少しでも現状を変え、新しい一歩を踏み出す企業が増えていくことを期待しています。
同ホームページ内で雇用についての関連事項をいろいろ掲載しておりますので、ご参考になさってください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

職務給と職能給のそれぞれの功罪について

2016年6月14日9:40 AM

最近、職務給がいろいろ注目されてきています。

ご存じのように職能給制度は、すべての職種に共通の職務遂行能力（職能）要件を別に定め、それで評価し算定する制度で急速に普及しました。多くの企業で使われています。

職能給制度は、部門部署間にわたって人事異動がしやすく、能力開発や人材育成も共通の職能要件で全社で横断的に行うことができるなど多くの利点がありました。
しかし、一方において職能要件が具体性に欠け、基礎的な部分では機能し得ても職務上の具体的要件にまでには不十分で人材育成や能力開発にも限界がありました。このため、私共は職能要件をより具体的な技能レベルにまで追加し、さらに評価には能力評価に替えてコンピテンシー評価をもとに行動評価を行うなど、いろいろ新しい仕組みを作って補強してきました。

これに対し、職務給賃金制度は、上記の職能要件書に替えて担当の職務の達成に必要な技能を軸に職務記述書を作成し、それをもとに職務評価することで職務給を算定する制度で担当の職務と賃金がマッチした制度になっています。これにより、職務達成に必要な技術技能の能力アップに直接機能させることができ、一層職務の達成に役立つことが期待されます。このため、職務給制度が注目されてきています。

一方において、部門間にまたがる人事異動などで人材を広く活用できなくなるのではないかなどの意見がありますが、それは心配するほどのものではなく、職能給制度と同じように新しい仕組みを作り、職務給制度におけるデメリットを補強し、良い点を活かしていくことは充分可能です。

これからは、経営目標の達成にとっても、社員の一層の成長にとっても、職務給賃金制度の方が適する業種や部門が増えてくるように思います。例えば、部門では、専門の職種で技術部門や生産部門などが、業種では、専門能力を一層活かす必要のある新規事業や流通業各種サービス業などが予想されます。

また、今いろいろ議論されている正社員と非正規社員の格差是正も職務給制度で両者をつなげることで同一労働同一賃金の実現も行いやすくなります。

皆さんは、どのように思われますか。
当ホームページのコンサルティングサービスの欄で職能給と職務給の賃金制度や職能要件書や職務基準書、それによる評価制度のことなども掲載しておりますので、参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：賃金制度

ダイバーシティ組織を目指そう。

2016年6月1日8:45 AM

ダイバーシティ組織とは、多様な人材を積極的に取り入れて、その多様性を活かして経営環境の変化に迅速に対応し、企業の一層の発展と社員の成長を促す組織を言います。

経営環境は、既に大きく変化してきています。従って、このダイバーシティの組織に移行していかないとどのような企業も行き詰って経営が難しくなっています。そして、このような組織への移行のためには、企業の社員の働き方を変えていくことが必要です。

その一つが、現在行われている長時間労働からの脱皮です。ここから脱皮しないことには女性やシニア世代の活用のような柔軟な雇用形態の拡大に取り組むことは困難です。これには、益々国際化する中で、多くの国々の優秀な人材の活用も含まれます。

しかし、長時間労働からの脱皮には、労働生産性の向上が不可欠です。ただ、単に長時間労働を短縮しようとしても、さらに社員に過重な労働を強いることになってしまいます。労働生産性を向上させるには、さまざまな仕組みを構築することが必要です。その詳細については、当ホームページ内コンサルティングサービスの労働時間管理のページに掲載しておりますのでご覧ください。

私共は、さまざまな分野でこの取組みを行っています。どのようなことでもお気軽にご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

私共は、人事考課をこうして人材育成に活かしています。

2016年5月16日9:24 AM

ほとんどの企業では、人事考課を処遇に反映するための制度として運用されていると思いますが、私共は、さらに人事考課を人材育成に活かす仕組みに工夫して運用しています。

一人ひとりの人事考課表を見ると、本人のどこが不足しているのか。それは、どこに原因があるのか。評価すべき特長はどこか。業績に貢献している部分はどこか。などがはっきりと見えてきます。

そこを足掛かりに、本人についての人材育成のプランを考えるのです。医者が検査等のデータから考えるのと同じで、本人の人事考課表をよく見ると、どこをどのようにしていったら良いのかがよくわかります。そのためには、いくつかの要点が必要です。

一つめは、人事考課を人材育成のために活かせるものに直すことが必要です。例えば、成績とか業績の評価項目の考課の内容が、能力要件や行動特性などの評価項目の考課内容と関連して読み取れるように考課表の構造や仕組みを直すことです。

二つめは、各人の人事考課表をどのように読み取るかの方法を学ぶことです。私共では、いくつかのトライアルの中で、具体的な読み取り方の研修等を行い指導しています。

三つめは、読み取った材料をどのように人材育成に活かすかです。そのためには、仕組みが必要です。読み取った材料を課題化して、本人の人材育成に役立てるプロセスを作り、それに沿って課題を改善するための活動を促進できるようにすることです。

この三つができれば、人事考課を人材育成に大いに活かすことができます。本来、人事考課は人材育成のために使うものなのです。

私共では、人事考課を上記のような要点のもとでのご利用をお勧めしており、多くの企業から評価をいただいております。なお、ホームページ内の「コンサルティングサービス」の欄でも、人事考課や人材育成についてご覧いただけます。ご参考にしていただけたら幸いです。

カテゴリー：評価制度

貴社の現在の賃金カーブの見直しをしてみませんか。

2016年5月1日2:27 PM

毎年度、初頭になると賃上げの問題や正規社員と非正規社員の格差是正などが盛んに議論されます。現状の格差を半分までにしたい等の意見にどう対処したらよいかの議論も必要ですが、企業としては、それぞれの賃金構造を見直してみる必要があると思います。

その理由としては、経営環境が大きく変化するのと同時に雇用状況も大きく変化していることです。少子化により若年層の人材が不足し、必要な人材の確保が困難になっています。一方で、高齢化により、雇用期間の延長も必至です。さらに、企業によっては、中堅職層のパワーアップがこれから一層必要であるにもかかわらず、人材育成がうまく進まず、チャレンジ力も足りないことにより、賃金水準がやや低位で推移している状況があります。

このような状況から、有限な人件費を有効に活かすために、現状の賃金構造を見直すことが必須と考えます。
まだ、あまり考えておられない方は、一度、若年層から高齢層に至る従業員全員の賃金カーブを描いてみて、どのような賃金構造にするべきかを考えられてみてはいかがでしょうか。

賃金や雇用関係の事柄も同ホームページに掲載しております。また、データ不足なことやわかりづらいところなどがございましたら、お気軽にお問い合わせください。

カテゴリー：賃金制度

人材育成には、しっかりした計画が必要です。

2016年4月15日8:35 AM

人材育成は、どの企業でも益々重要な課題になっていますが、無計画な人材育成は非常に危険です。
企業によって活動している事業が異なるので、将来に備えて求められる人材のタイプもそれぞれの企業によって違いますが、いま現在、どういう人材が不足しているのか。将来、どのような人材が必要なのかをよく考えて人材育成をしていかないと後で大きな誤算を生じかねません。

無計画な人材育成によって、必要な人材の確保につながらないことが多くの企業で発生しています。
皆さんの企業ではいかがでしょうか。

人材育成は非常に重要ですが、それに見合う人材活用の場をクリエイトできないと、折角、人材育成に注力しても、その努力が実らずに、逆に人材を手放す破目になり、定着率を下げる結果となってしまいます。人材育成は、人材の育成をするのと同時に、何のために行うのか、しっかりした計画ができていなければ、その人材育成を活かすことができないのです。

さらに、社内における、それぞれの役割や職務に相応した人員配置が行われているかも重要な課題です。社員の中には、単一の同じ職務に従事することを希望する者もいれば、新しい高度な業務にチャレンジすることに適した人材もいます。それにもかかわらず、単一業務に多能化した人材を配置したり、ある部署では人員が不足しているのに、他の部署では過剰人員であったりと多くの職場でミスマッチな人員配置が行われていることが少なくありません。こうした結果、社内に埋没してしまっている人材がいるのではないでしょうか。

これからは、先を見据えたしっかりとした計画をもとに人材育成を行うこと。それと同時に、部門部署ごとのミクロの要員管理と企業全体のマクロの要員管理が必要になっています。要員管理についても、ホームページ内のコンサルティングサービスの欄でご確認ください。

カテゴリー：人材育成

残業時間８０時間で立ち入り調査

2016年4月1日9:00 AM

政府は、長時間労働に歯止めをかけるため、１ヶ月の残業時間が８０時間でも労働基準監督署の立ち入り調査を行うといっています。いままで１ヶ月の残業が１００時間に達した場合に行う立ち入り調査を月８０時間に引き下げる方針です。

長時間労働は、仕事と子育ての両立を困難にし、子を持つ女性の活躍を阻む原因になっており、長時間労働を少しでも減らすことで子育てをしている女性が働きやすい環境を促進する狙いです。

このため、立ち入り調査の対象となるのは、８０時間を超える残業をしている従業員が一人でもいると疑われる企業で、従業員の通報などを通じ重点的に調査が行われます。
また、調査の結果、違法の残業代の未払いなどがあれば、是正指導し、改善できない企業については、いままで以上に罰則が強化されます。

平成１５年度の労働力調査によると全国の常勤労働者は約５０００万人で、このうち１００時間を超える残業をしている人は、少なくとも約１１０万人はいるといわれています。
今回、８０時間を超える人は約３００万人と予想されており、今回の立ち入り調査の対象となる労働者は３倍近い人数になると思われます。

全国の労基署による平成１４年の立ち入り調査は約１３５万件で、このうちその７割が何らかの法違反になっています。労基法では３６協定を結べば残業ができますが、それでも厚労省は月４５時間までにするように求めています。しかし、特別条項付の３６協定を結べば４５時間以上の残業になり、残業時間が長くなる原因となっています。

この残業時間の削減と長時間労働の短縮は、いずれにしても、企業にとって、社会全体にとっても大きな課題です。これをなんとか克服して新しい働き方を工夫していく必要があります。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからは、仕事の働き方を変えていくことが必要になってきています。

2016年3月15日11:59 AM

前回のブログでは、正規と非正規社員の格差是正について話をさせていただきましたが、それに関連して、正規社員と非正規社員とに、それぞれ大きな課題があると思っています。

一つめの課題は、正規社員が、なお働き過ぎだということです。これを改善していかないことには、どうにもならないと思います。世界的にみても、日本の労働者は働き過ぎで、時間あたりの生産性について無関心だと云われています。

人口減少が加速する現在、女性や高齢者、さらに外国の方などの幅の広い人材の活用が求められるときに、限られた時間で労働生産性の成果を引き出す仕組みが必要です。この働き方の改革を進められないようでは、企業の成長、さらには社会全体の成長も進まないように思います。

もう一つの課題は、非正規社員の収入増の必要です。今までは、安い賃金でコスト低減のために非正規社員を増やしてきましたが、これからも同じような考え方では成立しなくなってきています。働く場を求める非正規社員の中の多くの有能な人たちを積極的に活かすための対策を立てていくことが必要です。

社会全体からみても、非正規雇用の社員は雇用全体の４割に迫っています。このような状態をどのように考えるか。いろいろな考え方がありますが、非正規社員をどのように処遇し、どのように位置づけて積極的に活用するための施策を講じていくかが、企業にとっても、社会全体にとっても重要な課題であると思い、私共もいろいろ工夫し取り組んでいます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

正規と非正規社員の格差是正について

2016年3月1日9:32 PM

政府は、同じ仕事なら同じ水準の賃金を支払う同一労働同一賃金制度の実現に向けて指針作りに着手し、今年度中にも制度を導入すると言っています。

指針では、同一職務の内容であれば、同一の賃金を支払うことが原則であることを明確にして、正規や非正規といった雇用形態の違いだけで賃金に差をつけることを原則禁止するとしています。

現行法でも正規社員とパートなどの待遇に差をつけることは、原則、禁じていますが、規定が曖昧なため実効性に乏しい状況でした。このため、今回の指針では、具体的な禁止事項を例示して、極力格差をなくすことを考えているようです。

そのほか、通勤手当や出張経費などの支給額を同額にするとか、勤続年数などによる賃金の差はある程度認め、日本の賃金全体の実態に配慮するといったことなどが考えられています。

しかし、この格差は、著しく大きくなっており、全雇用者に占める非正規の割合は、４０％近くまで増加しています。したがって、この格差の是正は正規と非正規の差を単純に増減させることで解決できるものではありません。様々な方法を総動員しなくてはならないように思います。

たとえば、１時間あたりの労働生産性が、職務によっては確実にレベルが同じであれば、その職務によっては同一賃金にするとか。正規社員でもフルタイムでなく短時間労働を希望するのであれば、時間あたりの賃金水準に移行し非正規の賃金レベルに適当な割合で整合させるとか。さらに、長時間労働を抑制することで削減できる人件費を非正規の賃金レベルの引上げに使うとか。同じく手当類などの人件費の整理によって不要な人件費を格差の是正に活かすとかなどです。

いずれにしても、この格差是正は企業内の改善や努力だけで解決できるものでなく、広い視点で社会的な問題としての取り組みが必要のように思われます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからは、労働生産性を引き上げることです。

2016年2月14日6:36 PM

これからは、どこの企業も従業員の１時間あたりの労働生産性を引き上げることができるかが、勝負だと思います。どこの企業も正社員は、長時間労働で働きすぎです。しかし、事態は一向に改善していません。それは、何故でしょうか。

最近、一部で正社員を脱労働時間制にして成果をあげるようなことが考えられたりしていますが、これでは、長時間労働をますます促進することになりかねません。それよりも、社員一人ひとりの一時間あたりの労働生産性を引き上げる方法や手段を構築して働き方を変えていくことが必要です。

経営環境は人口の少子化に伴い、求人難の時代に入っています。これからの必要な人材の確保は、どのように進めていけばよいでしょうか。社員に長時間労働を続けさせていては人材の確保は容易ではありませんし、行き詰ることが目に見えます。

女性社員や高齢者の労働力を期待するとしても、労働環境を改善することや長時間労働を短時間労働にしていくことが不可欠です。しかし、短時間労働へシフトしていくことも、労働生産性を引き上げていくことを併行して行っていかないと社員一人ひとりの過剰な仕事は変わらず、労働過多で行き詰ってしまいます。

そこで、何よりも大事なことは、一つ一つの仕事を今まで以上に効率的に能率やスピードをあげて取り組むようにすることが必要です。さらに、企業は、経営をこれまで以上に生産性、収益性、効率性を一体化して取り組むこと、社員の人材育成や能力向上を促進させることも不可欠です。

しかし、人材育成を「問題あり」と考えている企業が、厚労省の調査で７割以上に上るといわれています。これは、社員の教育指導を担う人材が足りないことと人材を育てる時間や余裕がないことが原因です。

人材育成は、社員一人ひとりの仕事の中で育てる仕組みを作り、人材育成が組織的に促進される手順と方法を構築することで解決できます。社員の人材育成でお困りのことがあれば、ご相談ください。

カテゴリー：人材育成

人事考課は適正に行われていますか。

2016年2月1日12:05 PM

また最近、人事考課が適正に行われていない状況が多くの企業で見受けられます。
制度が整備されてはいても、人事考課が適正に行われているとは限りません。

人事考課が行われていても、部署によって著しく甘辛が発生していたり、特定の評価に片寄って評価が行われていたり、多くの部署で評価が高止まりの状態で停滞していたり、などの状態が起きています。

上記のような状態は、制度が整備されていても、考課者の考課に対する意識や考課スキルが充分にできていないことで起きてしまう現象で、私情による歪みや日常の活動の把握が充分でないことにより、考課が左右されてしまうため起きてしまいます。

このような状況では、充分な考課が行われず、従業員の人材育成も促進されない状態であり、各部門部署の業績の拡大や発展、現状の改善なども進まない状態が続いてしまいます。さらに、処遇への反映にも影響しますので、全体のモラールの低下も懸念されます。

この状況を改善するためには、早急に考課者の考課スキルを補強するか、あるいは適正に考課を行うための方法と仕組みを再構築するか、の少なくともいずれかが必要です。

皆さんの企業の人事考課の状況はいかがでしょうか。一度、現状を点検してみてほしいと思います。必要があれば、いつでもご相談ください。

カテゴリー：評価制度

社員一人ひとりの意見をもっと反映して創意工夫を活かせる職場を作ろう。

2016年1月15日9:41 AM

今年は、年頭からいろいろと激しく変動しています。景気も海外の多くの要因から上下に乱降下する状況が続きそうです。

しかし、その中で求人難の基調は変わらず、どこの企業でも人材不足で苦労しそうです。若い世代が減り、労働市場が変わってきているためです。したがって、どこの企業も仕事の仕方を変えていかないと追いついていけなくなります。

要は、短い時間で労働生産性を引き上げる仕組みを作ることなのですが、１時間あたりの仕事や営業の労働生産性を引き上げるためには、社員一人ひとりの知恵や工夫を促し活動できる職場作りが必要になります。

長時間労働を改善しないとシニア社員も育児中の女性も仕事に充分に参加できません。長時間労働を全面的に否定するわけではありませんが、そのままでは生産性や収益性、効率性は向上しません。

非正規社員が雇用人口の４割に達しているい今、正規社員と同じ職務に従事している非正規社員が多数います。これらの人たちの活用をもっと進めていくことが必要です。

しかし、非正規社員を活用する最大の理由として企業の約４０％が賃金の節約のためと答えています。このままで良いのでしょうか。

それよりも、労働時間短縮型の正規社員を増やし、その１時間あたりの賃金とフルタイム正規社員の賃金との格差をできるだけ小さくする制度にしたらどうでしょうか。

このような制度が増えれば、多くの世代の人たちが仕事に従事でき、労働人口も増え、そのような人たちの創意工夫を活かし、時間あたりの労働生産性もその時間の中でできるだけ向上させることでかなりの前進になるのではないでしょうか。

これからの時代の変化に伴って、社会の構造も前に向かって改善、進歩していってほしいと思っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新年、あけましておめでとうございます。

2016年1月2日3:21 PM

今年も経営環境はいろいろ変化して厳しい状況が続くことが予想されます。私共は、皆様の様々なご要望やニーズにお応えできるよう全力を尽くしてまいりますので、よろしくお願い申し上げます。

私共は、特に以下の諸点に留意して取り組んでまいりたいと思っております。

１．経営のさまざまな課題や困難な問題に迅速かつ具体的に実効性の高い施策や制度作りに取り組む。

２．それぞれの企業の状況やニーズに同じ立場になって理解し、ご要望にしっかりお応えすることで責任を果たすことに専念する。

３．私共が提供する業務によって、経営の成果に確実に貢献できるようにベストを尽くす。

４．経営における事業の成長と拡大に貢献するとともに、従業員の成長と人材育成に具体的に貢献できることに取り組む。

５．人口の少子高齢化に伴い、求人難に対処し、雇用や労働の諸施策に適応していくことに特に不可欠な対策に取り組む。

以上の諸点については、同ホームページで様々な参考テーマを掲載しておりますので、皆様のチェックシートとしてご利用いただければ誠に光栄です。本年も、どうぞよろしくお願いいたします。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事考課は、人材育成に不可欠なものです。

2015年12月14日4:56 PM

人事考課制度が充分整備されていないために多くの企業で人材育成が促進されていない状況が見られます。人事考課制度が整備され充分に機能していれば、人材育成は自然に促進されるものです。このためには、次の三つの条件が成立していることが必要です。

一つは、人事考課の内容が従業員にわかりやすく作られていて理解されていることです。これによってその納得と信頼が得られていることが大事です。

二つ目は、わかりやすいだけでなく、実際に考課を行う管理職の皆さんにとって考課しやすいものになっていることが必要です。考課基準も判断しやすく適切に考課することができ、従業員も自己評価しやすい制度であることです。

三つ目は、人事考課における甘辛の発生を防止する仕組みを入れることが必要です。どのような制度でも考課者が部門部署ごとに異なる以上、その考課者の主観が多かれ少なかれ入るので、それを極力防止する仕組みを入れる必要があります。

私共は、これらの条件を成立させるために、常にそれぞれの企業の状況をフォローし、必要な仕組みや補強を行い整備しています。このＨＰの人事考課作成の欄で詳細をご覧ください。

カテゴリー：人材育成

12月から従業員のストレスチェックが義務化されます。

2015年11月30日11:05 AM

企業の従業員の心の不調による疾病が年々増えており、健康を害する人たちによる損失が著しく増加しています。このため、従業員の心の健康状態を年に１回調べる「ストレスチェック」が、この１２月から義務付けられることになっています。

従業員の心の不調を原因とする経済的損失は年間で約３兆円近くに上るとの試算もあり、精神障害分野の労災請求件数も年々増加しています。

この１２月１日施行の改正労働安全衛生法で、医師などによるヘルスチェックが義務付けられ、従業員５０人以上の事業所を対象にこれから１年間の１１月末までに最低１回のヘルスチェックを行う必要があります。

どこの企業でも心の傷害による災害が増えており、これらの対策は急務です。企業によっては、ヘルスチェックを年１回だけでなく年２回実施するところもあり、さらに、ヘルスチェックだけでなくストレス傷害対策として従業員の健康意識の向上や生活改善のための研修やヘルスチェックルールを実施する企業も多くなっています。

このメンタルヘルスの傷害は企業の中での長時間労働や過密な業務スケジュールなどによるだけでなく、個々の生活上の大きな負担（介護や育児等）なども加わって発症している傷害なので、個々の企業において根本的な対策が求められる課題です。

近年の少子高齢化による労働力人口の減少が、これにさらに拍車をかける状態になっており、従業員の心の傷害やストレスに起因する様々な疾病に対して、企業の充分な配慮と対策が益々必要になっています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

求人数が足りないために起きる失業が２８年ぶりに無くなったそうです。

2015年11月16日9:52 AM

職を求める人数に対し、企業の求める人数が足りないために起きる失業の状態が解消したことが日銀の試算でわかりました。

求人があっても職種や年齢、勤務地などの条件で起きるミスマッチ失業率は依然として高い状態ですが、これで働く意思と能力がある人が職に就くことができる情勢になってきたことで、企業の人手不足感は強まってきます。

労働人口の減少の傾向の中で景気の上向きと共に、企業は一層、自社の従業員の人材育成と人材活用に努力することが必要になり、人材育成も社内の潜在的に活用できていない部分を含めて、人材をより有効に活かすことの努力が求められます。

それと同時に、人件費の有効活用も必要になってきます。人材の採用や確保にも工夫が必要ですし、人材育成のみならず、資金などの処遇条件にも一層の仕組みや工夫を計ることで費用対策効果を挙げることが必要です。

一方で社会全体では、働き方の多様化など改革されていくのではないかと思います。
例えば、相変わらず長い労働時間を脱皮して、活力ある職場作りや就職、転職などの労働移動をもっと安心してできる新しいルール作りや、さらには、著しく格差が広がる正規社員と非正規社員の格差是正などが進んでいくように思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事考課を人材育成に役立つ制度に変えませんか。

2015年10月30日4:59 PM

いろいろな企業の人事考課において、あまり人材育成に役立たちそうもない人事考課表をよく見かけます。

折角の人事考課表を社員の毎年の成績を見るだけのものではなく、社員の人材育成に役立てることが大事だと思うのですがどうでしょうか。

どちらの企業でも、社員の人材育成に大変苦労している割には進んでいないようですが、人事考課表を人材育成に役立てることができれば、非常に大きい効果を得ることができます。人事考課を昇給やボーナスの計算に使う程度では勿体ないと思います。

人事考課表で社員のそれぞれの役割や行動を具体的に示し、それをもとに本人の自己評価や上司評価を行い、相互に話し合い人材育成に役立てれば、毎年の仕事の過程で起きた材料をもとに具体的に足りないところやもっと伸ばしてほしいところなどを育成指導できます。
そして、毎年の人事考課の積み重ねでフォローし継続することができ、上司の皆さんも日常言えないことも話し合えて、人材育成につながっていくことは間違いありません。

皆さんの会社の人事考課は、どのように運用されていますか。人事考課表の内容を社員像をもとに見直すことで、あまり手をかけずに毎年具体的に人材育成をスタートし継続できるようになります。

一般の企業だけでなく、病院や大学、サービス業などでも人材育成を促進できるように人事考課が使われています。一度、考えてみられてはいかがでしょうか。

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