マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

ダイバーシティ組織を目指そう。

2016年6月1日8:45 AM

ダイバーシティ組織とは、多様な人材を積極的に取り入れて、その多様性を活かして経営環境の変化に迅速に対応し、企業の一層の発展と社員の成長を促す組織を言います。

経営環境は、既に大きく変化してきています。従って、このダイバーシティの組織に移行していかないとどのような企業も行き詰って経営が難しくなっています。そして、このような組織への移行のためには、企業の社員の働き方を変えていくことが必要です。

その一つが、現在行われている長時間労働からの脱皮です。ここから脱皮しないことには女性やシニア世代の活用のような柔軟な雇用形態の拡大に取り組むことは困難です。これには、益々国際化する中で、多くの国々の優秀な人材の活用も含まれます。

しかし、長時間労働からの脱皮には、労働生産性の向上が不可欠です。ただ、単に長時間労働を短縮しようとしても、さらに社員に過重な労働を強いることになってしまいます。労働生産性を向上させるには、さまざまな仕組みを構築することが必要です。その詳細については、当ホームページ内コンサルティングサービスの労働時間管理のページに掲載しておりますのでご覧ください。

私共は、さまざまな分野でこの取組みを行っています。どのようなことでもお気軽にご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

私共は、人事考課をこうして人材育成に活かしています。

2016年5月16日9:24 AM

ほとんどの企業では、人事考課を処遇に反映するための制度として運用されていると思いますが、私共は、さらに人事考課を人材育成に活かす仕組みに工夫して運用しています。

一人ひとりの人事考課表を見ると、本人のどこが不足しているのか。それは、どこに原因があるのか。評価すべき特長はどこか。業績に貢献している部分はどこか。などがはっきりと見えてきます。

そこを足掛かりに、本人についての人材育成のプランを考えるのです。医者が検査等のデータから考えるのと同じで、本人の人事考課表をよく見ると、どこをどのようにしていったら良いのかがよくわかります。そのためには、いくつかの要点が必要です。

一つめは、人事考課を人材育成のために活かせるものに直すことが必要です。例えば、成績とか業績の評価項目の考課の内容が、能力要件や行動特性などの評価項目の考課内容と関連して読み取れるように考課表の構造や仕組みを直すことです。

二つめは、各人の人事考課表をどのように読み取るかの方法を学ぶことです。私共では、いくつかのトライアルの中で、具体的な読み取り方の研修等を行い指導しています。

三つめは、読み取った材料をどのように人材育成に活かすかです。そのためには、仕組みが必要です。読み取った材料を課題化して、本人の人材育成に役立てるプロセスを作り、それに沿って課題を改善するための活動を促進できるようにすることです。

この三つができれば、人事考課を人材育成に大いに活かすことができます。本来、人事考課は人材育成のために使うものなのです。

私共では、人事考課を上記のような要点のもとでのご利用をお勧めしており、多くの企業から評価をいただいております。なお、ホームページ内の「コンサルティングサービス」の欄でも、人事考課や人材育成についてご覧いただけます。ご参考にしていただけたら幸いです。

カテゴリー：評価制度

貴社の現在の賃金カーブの見直しをしてみませんか。

2016年5月1日2:27 PM

毎年度、初頭になると賃上げの問題や正規社員と非正規社員の格差是正などが盛んに議論されます。現状の格差を半分までにしたい等の意見にどう対処したらよいかの議論も必要ですが、企業としては、それぞれの賃金構造を見直してみる必要があると思います。

その理由としては、経営環境が大きく変化するのと同時に雇用状況も大きく変化していることです。少子化により若年層の人材が不足し、必要な人材の確保が困難になっています。一方で、高齢化により、雇用期間の延長も必至です。さらに、企業によっては、中堅職層のパワーアップがこれから一層必要であるにもかかわらず、人材育成がうまく進まず、チャレンジ力も足りないことにより、賃金水準がやや低位で推移している状況があります。

このような状況から、有限な人件費を有効に活かすために、現状の賃金構造を見直すことが必須と考えます。
まだ、あまり考えておられない方は、一度、若年層から高齢層に至る従業員全員の賃金カーブを描いてみて、どのような賃金構造にするべきかを考えられてみてはいかがでしょうか。

賃金や雇用関係の事柄も同ホームページに掲載しております。また、データ不足なことやわかりづらいところなどがございましたら、お気軽にお問い合わせください。

カテゴリー：賃金制度

人材育成には、しっかりした計画が必要です。

2016年4月15日8:35 AM

人材育成は、どの企業でも益々重要な課題になっていますが、無計画な人材育成は非常に危険です。
企業によって活動している事業が異なるので、将来に備えて求められる人材のタイプもそれぞれの企業によって違いますが、いま現在、どういう人材が不足しているのか。将来、どのような人材が必要なのかをよく考えて人材育成をしていかないと後で大きな誤算を生じかねません。

無計画な人材育成によって、必要な人材の確保につながらないことが多くの企業で発生しています。
皆さんの企業ではいかがでしょうか。

人材育成は非常に重要ですが、それに見合う人材活用の場をクリエイトできないと、折角、人材育成に注力しても、その努力が実らずに、逆に人材を手放す破目になり、定着率を下げる結果となってしまいます。人材育成は、人材の育成をするのと同時に、何のために行うのか、しっかりした計画ができていなければ、その人材育成を活かすことができないのです。

さらに、社内における、それぞれの役割や職務に相応した人員配置が行われているかも重要な課題です。社員の中には、単一の同じ職務に従事することを希望する者もいれば、新しい高度な業務にチャレンジすることに適した人材もいます。それにもかかわらず、単一業務に多能化した人材を配置したり、ある部署では人員が不足しているのに、他の部署では過剰人員であったりと多くの職場でミスマッチな人員配置が行われていることが少なくありません。こうした結果、社内に埋没してしまっている人材がいるのではないでしょうか。

これからは、先を見据えたしっかりとした計画をもとに人材育成を行うこと。それと同時に、部門部署ごとのミクロの要員管理と企業全体のマクロの要員管理が必要になっています。要員管理についても、ホームページ内のコンサルティングサービスの欄でご確認ください。

カテゴリー：人材育成

残業時間８０時間で立ち入り調査

2016年4月1日9:00 AM

政府は、長時間労働に歯止めをかけるため、１ヶ月の残業時間が８０時間でも労働基準監督署の立ち入り調査を行うといっています。いままで１ヶ月の残業が１００時間に達した場合に行う立ち入り調査を月８０時間に引き下げる方針です。

長時間労働は、仕事と子育ての両立を困難にし、子を持つ女性の活躍を阻む原因になっており、長時間労働を少しでも減らすことで子育てをしている女性が働きやすい環境を促進する狙いです。

このため、立ち入り調査の対象となるのは、８０時間を超える残業をしている従業員が一人でもいると疑われる企業で、従業員の通報などを通じ重点的に調査が行われます。
また、調査の結果、違法の残業代の未払いなどがあれば、是正指導し、改善できない企業については、いままで以上に罰則が強化されます。

平成１５年度の労働力調査によると全国の常勤労働者は約５０００万人で、このうち１００時間を超える残業をしている人は、少なくとも約１１０万人はいるといわれています。
今回、８０時間を超える人は約３００万人と予想されており、今回の立ち入り調査の対象となる労働者は３倍近い人数になると思われます。

全国の労基署による平成１４年の立ち入り調査は約１３５万件で、このうちその７割が何らかの法違反になっています。労基法では３６協定を結べば残業ができますが、それでも厚労省は月４５時間までにするように求めています。しかし、特別条項付の３６協定を結べば４５時間以上の残業になり、残業時間が長くなる原因となっています。

この残業時間の削減と長時間労働の短縮は、いずれにしても、企業にとって、社会全体にとっても大きな課題です。これをなんとか克服して新しい働き方を工夫していく必要があります。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからは、仕事の働き方を変えていくことが必要になってきています。

2016年3月15日11:59 AM

前回のブログでは、正規と非正規社員の格差是正について話をさせていただきましたが、それに関連して、正規社員と非正規社員とに、それぞれ大きな課題があると思っています。

一つめの課題は、正規社員が、なお働き過ぎだということです。これを改善していかないことには、どうにもならないと思います。世界的にみても、日本の労働者は働き過ぎで、時間あたりの生産性について無関心だと云われています。

人口減少が加速する現在、女性や高齢者、さらに外国の方などの幅の広い人材の活用が求められるときに、限られた時間で労働生産性の成果を引き出す仕組みが必要です。この働き方の改革を進められないようでは、企業の成長、さらには社会全体の成長も進まないように思います。

もう一つの課題は、非正規社員の収入増の必要です。今までは、安い賃金でコスト低減のために非正規社員を増やしてきましたが、これからも同じような考え方では成立しなくなってきています。働く場を求める非正規社員の中の多くの有能な人たちを積極的に活かすための対策を立てていくことが必要です。

社会全体からみても、非正規雇用の社員は雇用全体の４割に迫っています。このような状態をどのように考えるか。いろいろな考え方がありますが、非正規社員をどのように処遇し、どのように位置づけて積極的に活用するための施策を講じていくかが、企業にとっても、社会全体にとっても重要な課題であると思い、私共もいろいろ工夫し取り組んでいます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

正規と非正規社員の格差是正について

2016年3月1日9:32 PM

政府は、同じ仕事なら同じ水準の賃金を支払う同一労働同一賃金制度の実現に向けて指針作りに着手し、今年度中にも制度を導入すると言っています。

指針では、同一職務の内容であれば、同一の賃金を支払うことが原則であることを明確にして、正規や非正規といった雇用形態の違いだけで賃金に差をつけることを原則禁止するとしています。

現行法でも正規社員とパートなどの待遇に差をつけることは、原則、禁じていますが、規定が曖昧なため実効性に乏しい状況でした。このため、今回の指針では、具体的な禁止事項を例示して、極力格差をなくすことを考えているようです。

そのほか、通勤手当や出張経費などの支給額を同額にするとか、勤続年数などによる賃金の差はある程度認め、日本の賃金全体の実態に配慮するといったことなどが考えられています。

しかし、この格差は、著しく大きくなっており、全雇用者に占める非正規の割合は、４０％近くまで増加しています。したがって、この格差の是正は正規と非正規の差を単純に増減させることで解決できるものではありません。様々な方法を総動員しなくてはならないように思います。

たとえば、１時間あたりの労働生産性が、職務によっては確実にレベルが同じであれば、その職務によっては同一賃金にするとか。正規社員でもフルタイムでなく短時間労働を希望するのであれば、時間あたりの賃金水準に移行し非正規の賃金レベルに適当な割合で整合させるとか。さらに、長時間労働を抑制することで削減できる人件費を非正規の賃金レベルの引上げに使うとか。同じく手当類などの人件費の整理によって不要な人件費を格差の是正に活かすとかなどです。

いずれにしても、この格差是正は企業内の改善や努力だけで解決できるものでなく、広い視点で社会的な問題としての取り組みが必要のように思われます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからは、労働生産性を引き上げることです。

2016年2月14日6:36 PM

これからは、どこの企業も従業員の１時間あたりの労働生産性を引き上げることができるかが、勝負だと思います。どこの企業も正社員は、長時間労働で働きすぎです。しかし、事態は一向に改善していません。それは、何故でしょうか。

最近、一部で正社員を脱労働時間制にして成果をあげるようなことが考えられたりしていますが、これでは、長時間労働をますます促進することになりかねません。それよりも、社員一人ひとりの一時間あたりの労働生産性を引き上げる方法や手段を構築して働き方を変えていくことが必要です。

経営環境は人口の少子化に伴い、求人難の時代に入っています。これからの必要な人材の確保は、どのように進めていけばよいでしょうか。社員に長時間労働を続けさせていては人材の確保は容易ではありませんし、行き詰ることが目に見えます。

女性社員や高齢者の労働力を期待するとしても、労働環境を改善することや長時間労働を短時間労働にしていくことが不可欠です。しかし、短時間労働へシフトしていくことも、労働生産性を引き上げていくことを併行して行っていかないと社員一人ひとりの過剰な仕事は変わらず、労働過多で行き詰ってしまいます。

そこで、何よりも大事なことは、一つ一つの仕事を今まで以上に効率的に能率やスピードをあげて取り組むようにすることが必要です。さらに、企業は、経営をこれまで以上に生産性、収益性、効率性を一体化して取り組むこと、社員の人材育成や能力向上を促進させることも不可欠です。

しかし、人材育成を「問題あり」と考えている企業が、厚労省の調査で７割以上に上るといわれています。これは、社員の教育指導を担う人材が足りないことと人材を育てる時間や余裕がないことが原因です。

人材育成は、社員一人ひとりの仕事の中で育てる仕組みを作り、人材育成が組織的に促進される手順と方法を構築することで解決できます。社員の人材育成でお困りのことがあれば、ご相談ください。

カテゴリー：人材育成

人事考課は適正に行われていますか。

2016年2月1日12:05 PM

また最近、人事考課が適正に行われていない状況が多くの企業で見受けられます。
制度が整備されてはいても、人事考課が適正に行われているとは限りません。

人事考課が行われていても、部署によって著しく甘辛が発生していたり、特定の評価に片寄って評価が行われていたり、多くの部署で評価が高止まりの状態で停滞していたり、などの状態が起きています。

上記のような状態は、制度が整備されていても、考課者の考課に対する意識や考課スキルが充分にできていないことで起きてしまう現象で、私情による歪みや日常の活動の把握が充分でないことにより、考課が左右されてしまうため起きてしまいます。

このような状況では、充分な考課が行われず、従業員の人材育成も促進されない状態であり、各部門部署の業績の拡大や発展、現状の改善なども進まない状態が続いてしまいます。さらに、処遇への反映にも影響しますので、全体のモラールの低下も懸念されます。

この状況を改善するためには、早急に考課者の考課スキルを補強するか、あるいは適正に考課を行うための方法と仕組みを再構築するか、の少なくともいずれかが必要です。

皆さんの企業の人事考課の状況はいかがでしょうか。一度、現状を点検してみてほしいと思います。必要があれば、いつでもご相談ください。

カテゴリー：評価制度

社員一人ひとりの意見をもっと反映して創意工夫を活かせる職場を作ろう。

2016年1月15日9:41 AM

今年は、年頭からいろいろと激しく変動しています。景気も海外の多くの要因から上下に乱降下する状況が続きそうです。

しかし、その中で求人難の基調は変わらず、どこの企業でも人材不足で苦労しそうです。若い世代が減り、労働市場が変わってきているためです。したがって、どこの企業も仕事の仕方を変えていかないと追いついていけなくなります。

要は、短い時間で労働生産性を引き上げる仕組みを作ることなのですが、１時間あたりの仕事や営業の労働生産性を引き上げるためには、社員一人ひとりの知恵や工夫を促し活動できる職場作りが必要になります。

長時間労働を改善しないとシニア社員も育児中の女性も仕事に充分に参加できません。長時間労働を全面的に否定するわけではありませんが、そのままでは生産性や収益性、効率性は向上しません。

非正規社員が雇用人口の４割に達しているい今、正規社員と同じ職務に従事している非正規社員が多数います。これらの人たちの活用をもっと進めていくことが必要です。

しかし、非正規社員を活用する最大の理由として企業の約４０％が賃金の節約のためと答えています。このままで良いのでしょうか。

それよりも、労働時間短縮型の正規社員を増やし、その１時間あたりの賃金とフルタイム正規社員の賃金との格差をできるだけ小さくする制度にしたらどうでしょうか。

このような制度が増えれば、多くの世代の人たちが仕事に従事でき、労働人口も増え、そのような人たちの創意工夫を活かし、時間あたりの労働生産性もその時間の中でできるだけ向上させることでかなりの前進になるのではないでしょうか。

これからの時代の変化に伴って、社会の構造も前に向かって改善、進歩していってほしいと思っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新年、あけましておめでとうございます。

2016年1月2日3:21 PM

今年も経営環境はいろいろ変化して厳しい状況が続くことが予想されます。私共は、皆様の様々なご要望やニーズにお応えできるよう全力を尽くしてまいりますので、よろしくお願い申し上げます。

私共は、特に以下の諸点に留意して取り組んでまいりたいと思っております。

１．経営のさまざまな課題や困難な問題に迅速かつ具体的に実効性の高い施策や制度作りに取り組む。

２．それぞれの企業の状況やニーズに同じ立場になって理解し、ご要望にしっかりお応えすることで責任を果たすことに専念する。

３．私共が提供する業務によって、経営の成果に確実に貢献できるようにベストを尽くす。

４．経営における事業の成長と拡大に貢献するとともに、従業員の成長と人材育成に具体的に貢献できることに取り組む。

５．人口の少子高齢化に伴い、求人難に対処し、雇用や労働の諸施策に適応していくことに特に不可欠な対策に取り組む。

以上の諸点については、同ホームページで様々な参考テーマを掲載しておりますので、皆様のチェックシートとしてご利用いただければ誠に光栄です。本年も、どうぞよろしくお願いいたします。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事考課は、人材育成に不可欠なものです。

2015年12月14日4:56 PM

人事考課制度が充分整備されていないために多くの企業で人材育成が促進されていない状況が見られます。人事考課制度が整備され充分に機能していれば、人材育成は自然に促進されるものです。このためには、次の三つの条件が成立していることが必要です。

一つは、人事考課の内容が従業員にわかりやすく作られていて理解されていることです。これによってその納得と信頼が得られていることが大事です。

二つ目は、わかりやすいだけでなく、実際に考課を行う管理職の皆さんにとって考課しやすいものになっていることが必要です。考課基準も判断しやすく適切に考課することができ、従業員も自己評価しやすい制度であることです。

三つ目は、人事考課における甘辛の発生を防止する仕組みを入れることが必要です。どのような制度でも考課者が部門部署ごとに異なる以上、その考課者の主観が多かれ少なかれ入るので、それを極力防止する仕組みを入れる必要があります。

私共は、これらの条件を成立させるために、常にそれぞれの企業の状況をフォローし、必要な仕組みや補強を行い整備しています。このＨＰの人事考課作成の欄で詳細をご覧ください。

カテゴリー：人材育成

12月から従業員のストレスチェックが義務化されます。

2015年11月30日11:05 AM

企業の従業員の心の不調による疾病が年々増えており、健康を害する人たちによる損失が著しく増加しています。このため、従業員の心の健康状態を年に１回調べる「ストレスチェック」が、この１２月から義務付けられることになっています。

従業員の心の不調を原因とする経済的損失は年間で約３兆円近くに上るとの試算もあり、精神障害分野の労災請求件数も年々増加しています。

この１２月１日施行の改正労働安全衛生法で、医師などによるヘルスチェックが義務付けられ、従業員５０人以上の事業所を対象にこれから１年間の１１月末までに最低１回のヘルスチェックを行う必要があります。

どこの企業でも心の傷害による災害が増えており、これらの対策は急務です。企業によっては、ヘルスチェックを年１回だけでなく年２回実施するところもあり、さらに、ヘルスチェックだけでなくストレス傷害対策として従業員の健康意識の向上や生活改善のための研修やヘルスチェックルールを実施する企業も多くなっています。

このメンタルヘルスの傷害は企業の中での長時間労働や過密な業務スケジュールなどによるだけでなく、個々の生活上の大きな負担（介護や育児等）なども加わって発症している傷害なので、個々の企業において根本的な対策が求められる課題です。

近年の少子高齢化による労働力人口の減少が、これにさらに拍車をかける状態になっており、従業員の心の傷害やストレスに起因する様々な疾病に対して、企業の充分な配慮と対策が益々必要になっています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

求人数が足りないために起きる失業が２８年ぶりに無くなったそうです。

2015年11月16日9:52 AM

職を求める人数に対し、企業の求める人数が足りないために起きる失業の状態が解消したことが日銀の試算でわかりました。

求人があっても職種や年齢、勤務地などの条件で起きるミスマッチ失業率は依然として高い状態ですが、これで働く意思と能力がある人が職に就くことができる情勢になってきたことで、企業の人手不足感は強まってきます。

労働人口の減少の傾向の中で景気の上向きと共に、企業は一層、自社の従業員の人材育成と人材活用に努力することが必要になり、人材育成も社内の潜在的に活用できていない部分を含めて、人材をより有効に活かすことの努力が求められます。

それと同時に、人件費の有効活用も必要になってきます。人材の採用や確保にも工夫が必要ですし、人材育成のみならず、資金などの処遇条件にも一層の仕組みや工夫を計ることで費用対策効果を挙げることが必要です。

一方で社会全体では、働き方の多様化など改革されていくのではないかと思います。
例えば、相変わらず長い労働時間を脱皮して、活力ある職場作りや就職、転職などの労働移動をもっと安心してできる新しいルール作りや、さらには、著しく格差が広がる正規社員と非正規社員の格差是正などが進んでいくように思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事考課を人材育成に役立つ制度に変えませんか。

2015年10月30日4:59 PM

いろいろな企業の人事考課において、あまり人材育成に役立たちそうもない人事考課表をよく見かけます。

折角の人事考課表を社員の毎年の成績を見るだけのものではなく、社員の人材育成に役立てることが大事だと思うのですがどうでしょうか。

どちらの企業でも、社員の人材育成に大変苦労している割には進んでいないようですが、人事考課表を人材育成に役立てることができれば、非常に大きい効果を得ることができます。人事考課を昇給やボーナスの計算に使う程度では勿体ないと思います。

人事考課表で社員のそれぞれの役割や行動を具体的に示し、それをもとに本人の自己評価や上司評価を行い、相互に話し合い人材育成に役立てれば、毎年の仕事の過程で起きた材料をもとに具体的に足りないところやもっと伸ばしてほしいところなどを育成指導できます。
そして、毎年の人事考課の積み重ねでフォローし継続することができ、上司の皆さんも日常言えないことも話し合えて、人材育成につながっていくことは間違いありません。

皆さんの会社の人事考課は、どのように運用されていますか。人事考課表の内容を社員像をもとに見直すことで、あまり手をかけずに毎年具体的に人材育成をスタートし継続できるようになります。

一般の企業だけでなく、病院や大学、サービス業などでも人材育成を促進できるように人事考課が使われています。一度、考えてみられてはいかがでしょうか。

カテゴリー：人材育成

要員管理は、しっかりできていますか。

2015年10月15日2:04 PM

少子高齢化の時代に入り、従業員全員の要員管理は充分に整備されていますか。
企業全体でいつの間にか過剰人員になっていたり、一部の部署では人員が不足しているのに全体では過剰人員になっていることが少なくありません。

適正人員規模を維持するには、総人件費によるマクロ管理の要員管理では充分な管理はできません。やはり、部門部署別による営業・管理・製造・技術開発など全部署における所謂ミクロ管理が必要です。

事業規模の推移やそれに必要な要員規模で推定し、年度ごとの要員査定をするだけでは概算によるおおよその要員数の把握しかできず、各部門部署の要員ニーズやそれによる増減の把握まで正確に捉えることは不可能ですが、ミクロの要員管理を行うことにより、企業内の全部署の要員ニーズを掴むことで、各部署の適正人員規模の実現を達成することができます

さらには、職種ごとに各部署の業務の効率化や必要な人材育成と能力開発もこの要員管理をもとに具体的に促進することが可能になります。また、社内における潜在的な人材や社員一人ひとりを有効に活動させるための体制もでき、全従業員の活性化にもつながります。

このミクロ管理は、これからの求人難の時代に必要不可欠な人事制度であると思います。しかし、一方で複雑で難しいものと考えられがちです。

私共は、そうした要員管理の仕組みを有効に機動的に活用できるように可能な限りシンプルに整備、構築することに努めております。詳細は当ホームページ業務項目欄にアクセスのうえ、ご覧ください。

カテゴリー：要員管理

残業を減らし、社員の人材力を高めよう。

2015年9月30日10:33 AM

どうしたら残業を減らすことができるのか、多くの企業で悩まれていることと思います。
残業を減らしたいが、実際には決心して行動に移すことができていない企業が多いのではないでしょうか。

では、残業を減らすためには、どうしたらいいのか。
まず、仕事の工程を作り替えることが必要です。それで時間が不足しているようであれば不必要な仕事の削除をする。仕事のスピードをあげる。そのための仕組みを導入することです。

さらに、労働時間をもっと上手に使うために週単位や月単位での変形労働時間制を導入することで仕事の繁忙度に合わせて時間を調整するなど、自社の特性に合わせた形態の勤務時間に変えることです。

短納期の注文を受ける下請企業に関しては、発注企業との徹底した話し合いが必要になってくるので、その交渉は非常に難しいことでしょう。ただ、それを打開することができれば将来が見えてきます。

残業を減らすことができれば、社員の生活にゆとりが生まれます。その時間を使って心身のリフレッシュや趣味に興じるなどの潤いができるので、それは確実に仕事に反映されます。さらに、人材力を高めることに時間を振り向けることによって、社員一人ひとりの生産性、収益性は、より向上します。

残業を減らすことに成功した企業は、こうして社員の仕事の生産性や収益性を向上させています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

労働者派遣法が改正されました。

2015年9月18日6:57 PM

派遣労働者の企業への派遣受け入れ期間を事実上なくす労働者派遣法の改正が国会で可決されました。

これまでの派遣法では、研究開発や通訳などの２６の専門業務を除き、企業が派遣労働者を受け入れる期間を最長３年に限定していましたが、すべての企業の全業務で派遣労働者を受け入れる期間の上限がなくなります。但し、同じ派遣労働者を受け入れるには、３年ごとに業務に従事する「課」を変えなければ、同じ事業場では働けなくなります。

これには、いろいろな意見があります。
企業側からすれば、３年ごとに人を入れ替えれば、同じ業務で３年の限定がなく派遣労働者を受け入れることができるので良いという意見もあれば、一方で同じ人を受け入れられないので不便だという意見もあります。

派遣される労働者の側からすると、同じ業務に従事できる期間は３年で、それを超えると同じ事業場で働くには、新しい「課」の業務に移らなければいけないので、大変不便さを感じる人が多いのではないかと思います。

しかし、逆にこのことが派遣労働者の業務の範囲を広げ、単一の業務に従事するだけでなく、いろいろな業務を経験することにより正社員への道につながるのであれば、派遣労働者にとってプラスになるのではないかと思います。

ただ、それには派遣労働者の自覚や努力が必要ですが、行政や企業も派遣労働者を大事な人材として支援していく姿勢が今以上に必要だと思います。

今までと異なり、労働環境は著しく変化します。これからは、どの企業でも人材を育成し確保していくことが、より一層重要な課題になってきています。派遣労働者を安易に使うという考え方を大きく変えて、いかに確保し、もっと活躍してもらう場を広げていくかを考えることが必要だと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

長時間労働をもっと減らそう。

2015年8月31日9:46 AM

多くの企業で終身雇用や年功序列などは減ってきてはいますが、依然として古い体質が残っているのは長時間労働です。

日本の年間総労働時間は、１７６５時間と年々減ってきていますが、これはパートなどの非正規雇用者の労働時間を加えているからで、正規雇用者に限れば相変わらず年間２０００時間を超える状況で、これをさらにホワイトカラーの正社員だけに絞るとさらに長時間の労働になっています。

このため、１時間あたりの労働生産性を比較するとアメリカやドイツとは４～５割程低いレベルでフランスや韓国などよりも低く、先進国の中では低い層にランクされています。

そろそろ、もっと新しい知恵や工夫を動員して労働生産性を引き上げて長時間労働から脱皮していかないとこれからの競争に勝ち残れなくなってきます。

特に中小企業では難しいと思われがちですが、考え方や発想を変えて取り組めば不可能ではありません。短時間労働でも売り上げや利益が減ってしまうのではなく、逆に増加して発展している企業をたくさん見てきました。

それらの企業は、長時間労働による疲労や弊害を減らして従業員の健康を増進し、ワークライフバランスを考えることで新たな知恵や独創性を向上させて、それを企業の成長と発展に寄与することに成功しています。

このためには、それぞれの仕事の仕方や働き方を基本から見直し改善することに逆転の発想で取り組むことが必要です。現状のままの長時間労働を続けていく限り、従業員のやる気や人材育成も中々進まず、さらに求人活動も困難になってきます。

私共は、長時間労働対策も主要なテーマとして取り組んでいます。
ご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事制度の見直しや作り方など、どのようなことでもお応えします。

2015年8月16日3:12 PM

今の人事制度を少し手直ししたいとか、新しい制度に作り直したいとか、どこをどのようにしていけばよいのか、などで悩んで決められないでいる企業の皆さんが多いのではないかと思います。

どんなことでもお気軽にご相談ください。どのようなことでもお話できますし、そこからきっとヒントが得られると思います。こちらのホームページでも、できるだけわかりやすく制度作成の手順やポイントなどを紹介していますので、ご覧いだだければ幸いです。

現在運用中の人事制度についても、できるだけ活かしながら要所を重点的に補強する方法があります。差支えない範疇で現状を伺えれば、課題や改善点などをアドバイスさせていただくこともできます。

私共は、企業の皆さんご自身で人事制度を一つずつ作っていくお手伝いもしています。ご自身で制度を作ることができるのであれば、その効果は倍増するからです。

例えば、社内でプロジェクトチームを作って適当なメンバーを集め、テーマを選び、スケジュールを立て、制度整備を計画します。それに、私共がプロセス中に必要なアドバイスやデータ、ツールを提供してサポートします。そうして制度の作成を進めていくうちに、その作成の過程を通じて、参加メンバーらの能力向上や人材育成に役立つメリットが生まれます。そして、そこで培った能力やノウハウは、人事制度の整備以外にも活用することができるようになり、より広く、いろいろな課題に取り組むことができるようになるのです。

いずれにしても、考えておられることを何らかの形で行動に移すことが大事なのではないでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感