マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

こんな問題も解決します。

2014年9月30日12:19 PM

人事考課を行っている企業でＢ評価に８０％～９０％集中してしまっている企業がかなり多く存在しています。明らかに人事考課が適正に行われていないのに、直さないでそのまま行われている状態です。これでは人事考課の役割もその効果も期待できません。

キャリアコースの人材育成をしても、部署に配属すると上司も本人も役割意識が足りずに、期待した効果が実現していない現象が多くの企業で発生しています。これでは人材育成したことにほとんど意味がありません。

いずれも制度を作ったけれど大事なポイントができていないために起きている現象です。これでは制度を作っても役に立ちません。それをどうやって直すかがわかっていないために、こうした状況が続いています。

このような問題は根本ができていないために、結構難しく直しきれないケースがほとんどです。このような諸問題を解決し整備することが私共の役割です。どんなことでも気が付いたことがあれば、まずはお気軽にご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

非正規社員から限定正社員への転換が進んでいます。

2014年9月15日4:32 PM

総務省の労働力調査によると、この４～６月期に非正規社員から転職や自社登用で正社員に転換した人の数が９９万人と前年同期に比べ２２％増えたとのことです。これはリーマンショック後の雇い止めなどで非正規の転職が盛んだった２００９年７～９月期の１０４万人以来の水準だそうです。

正社員に転換した人たちを年齢別にみると１５歳～３４歳が６５％を占めており、人手不足になっている小売業やサービス業が必要な人材を囲い込む傾向にあり、これからも若い人たちの正規雇用に移る動きが続きそうです。しかし、その内容を見ると正社員から限定正社員への移行が多く、企業にとっても社員にとっても働く労働時間を短くしたり、働く場所を限定したりすることにより、会社のニーズや条件に合わせたこの限定正社員制度が選択されており、これからもさらに普及していくと思われます。

ただ、働く人全体でみると前の職業で正社員だった人が、新たに非正規社員になって働き始める人も多く、同じ４～６月期に正社員から非正規社員へ転換した人は、１１９万人で正社員に転換した９９万人の人数を上回っています。新卒などを含めるとやや正社員の数が増えている程度で正社員化への移行や転換はまだまだのようです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

業務の効率化を進めています。

2014年8月30日4:33 PM

業務の効率化は、多くの企業で深刻な課題になっています。それは各々の部門部署で業務のマンネリ化が進むと業務の非能率化、非効率化が起こり、さらにそれが業務遂行の大きな阻害要因となっていくためです。しかし、この課題を解決するためには沢山の負担と時間がかかる難しい問題に取り組まなければなりません。

私共は、多くの企業で人材の育成や人材の活用という課題に取り組んでおり、その一環としてこの業務の効率化を推進する支援コンサルタントを行っています。私共の進め方は、日常の業務の中で併行して効率化を進められるようにして行います。そのため、従業員の現業に負担を掛けずに進められことができ、その能力を一層活かすことを目標にしています。さらに職種別の実行計画やわかりやすく使いやすい様々なマニュアルを作成し、これらをまとめて新しいプロセスを作ります。

ここまでお話すると誰でもやれるように思われますが中々大変で、なにより効果を達成するまでに至れません。先日も、ある事業の効率化の件をご相談いただいており、新しいプロセスの見取り図まで作成して差し上げたところ、ご自分でトライされ始めたようですが、結果、職場がカオス化し手に負えずに再度ご依頼をいただきました。

やはり、長年の実績と経験を踏んだプロにお任せされることをお勧めします。
なんなりとご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新規事業の開発支援を行っています。

2014年8月16日11:59 PM

現在行っている事業を続けるだけでは、従業員全員の雇用を維持し、経営の発展を続けることは難しいと思います。そこで、新しい事業に取り組むとしても、なかなか適当なものが見つからないのではないでしょうか。

私共は、企業の事業、特長・人的構成などをみて、複数のテーマを対比して提案させていただいています。経営改善や人材育成、人材活用などのコンサルの一環としてその支援を行っており、新規事業の開発は、これらの有力な手段になるためです。

新規事業には、いろいろな分野がありますが、やはり、自社の事業に近い、関連性のある業際化の分野で自社の強みの経営資源を活かせるものが良いと思います。

製造業であれば、関連性のある新製品を手がけていくとか、保有する技術や製造設備を活かして新しい事業を考えるとかです。大学や病院の経営でも、強みのある部門や人材を活かして、学生数や患者数を増やしていく戦略や工夫が必要です。

そこで、私共は、新規事業を探索する場合、企業の経営資源の強みと弱味の検討と経営環境におけるリスクと市場性を調査し、主として業際の分野で探索し提案しています。更に、具体的な事業計画の作成から実行、フオローアップまで行っています。
お問い合わせは、こちらへ。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

正社員を増やすことができるか。

2014年7月30日2:28 PM

今、政府やマスコミが正社員を増やそうと盛んに発信しています。

有効求人倍率は、昨年末に１倍台に戻り（今は1.09％に上昇）、完全失業率も3.5％に下がっていますが、正社員の有効求人倍率は、0.67％と１倍を大きき下回り、一方で非正規労働者の割合は雇用全体の４割に迫っています。

経済全体から見ると非正規社員をこのまま増やすことはできませんが、それでも正規社員を増やすことに、ほとんどの企業が未だに動いていません。確かに、私共も指導先の企業から相談を受けても非正規社員を正規社員化しなさいとは言えないのが正直なところです。

それは、異次元の金融緩和策で人為的に一部バブル化しているだけで、全体で総需要が増えていく状態には全くなっていないからです。経済が成長していく見通しが、しっかりと見えてこないからです。

そこで私共は、非正規社員の中でも特に能力のある社員を選抜し正社員として確保すること、正規社員のうち課題解決型の社員を増やすこと、そして、それらの要員管理をしっかりと整備することに取り組んでいます。

このほか、限定正規社員制度を１０年程前から進めています。限定社員制度は、現在の社会構造の中で企業にとっても社員にとっても両者にメリットがある制度で、その中身をいろいろ工夫しながら運用を進めています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

労働時間の規制撤廃を求めるよりも労働時間のルールをフルに活かそう。

2014年7月14日4:08 PM

最近、労働時間の規制を撤廃し、成果を求める意見が盛んにありますが、一般の普通の企業では、極く例外の範囲でしか通用しないことです。それよりも、労働時間の法規には、いろいろなルールが作られているのをフルに動員して使えば、かなり自由に幅を広げていくことができます。

例えば、変形労働時間制には、１ヶ月、３か月、１年というように期間の中で仕事の繁忙に合せて８時間の労働時間を長短で調整してかなり弾力的に使うことができます。会社全体で、あるいは個人別でカレンダーに組み入れて作成し、有給休暇の消化もこれでかなり進みます。

フレックスタイム制などもコア時間の設定と始業と終業の時刻の設定を上手に行うことによって、ラッシュする時間にパワーを集中し、残業もかなり減らすことができます。
裁量労働制は少し難しいですが、これも過重労働になりがちなので、そこのところを押えて上手に対策を打てば、かなり広い範囲で活かせるのにそれができていないからです。

もう一つ、残業の問題も特定の従業員に残業が集中しないようにするなど、総合的に上手に残業対策を作ってしまえば、業務の効率も進み、残業も大幅に減らすことができ、一石二鳥です。
労働時間法規を上手に活かしましょう。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

社内の人材をもっと活かそう。

2014年6月29日7:27 PM

最近、求人活動が難しくなってきました。いよいよ求人難の時代になりそうです。そこで政府は、経済の発展のため労働力の流動性や移動を積極的に言い始めています。過剰な従業員の企業は、人数を減らして必要な企業や事業に移動を進めるとか、本人も積極的に自分をもっと活かせる職場に移るなどのことを促進していこうというのです。

確かに企業によっては、多くの場合一人ひとりの社員がその能力をフルに発揮して適材適所で仕事をしているかというとそうではなく、年功序列で昇進が行われたり、多くの人材がかなり埋没している状態が見受けられます。過剰人員は本人の希望を聞いて進めなくてはなりませんが、社内の人材をもっと活かしていくということに関しては、難しいことではありません。人事考課が毎年行われている企業でも、そのデータだけでは充分ではありません。

そこで私共は、人材選抜制度を設けるように提案しています。
各企業の経営方針や特性をもとに役職別あるいは対象者別に必要な行動特性をまとめて選抜評価制度を作成することにより、埋没していた社内の多くの人材を選抜することができます。さらに中堅職から昇進する管理職についても、適格な人材が登用できますし、現在、盛んに言われている女性社員の登用についても登用する役職に必要な行動特性評価で選抜し、補強研修を行うことによって適切な登用が可能になります。

カテゴリー：評価制度

最近の労働時間の規制、撤廃の議論をどう思いますか。

2014年6月15日5:19 PM

最近、米国の fair Labor Standard act によるホワイトカラー・エグゼンプションを引用して事務職の労働時間 １日８時間の制限を撤廃して自由に働けるようにしようという議論が行われています。米国では事務職のうち、その約２割の人たちがこのホワイトカラー・エグゼンプションに相当すると言われています。政府与党では、最初の突破口として専門職のうち、年収１０００万円以上で特定の職種に限定して本人の希望により、これを適用するという案を考えているようです。

企業で働く皆さんについては、いろいろお考えになることが異なると思いますが、どうでしょうか。
成長戦略の一つとして労働法規の規制緩和としてこれを取り上げることが唐突で、できることから始めようということだと思いますが、これを活かす企業は非常に少なく、採用してもその効果よりも問題が多すぎて多分採用できる企業は非常に少ないと思います。本人が希望してスタートしても、企業と本人の考えが異なり、成果で還元するといっても期待に反し、一方で過重労働による苦情やさらに労災などの多くの問題が発生しそうです。

それよりも成長戦略であるならば、もっと骨太の戦略で日本の産業を掘り起し、それに合わせて労働法規全般を視野にいれて本質的な検討を加えてほしいと思いますが、どうでしょうか。

現行の労働法規は、改正を続け今日まで来ていますが、改革すべきことは多数あるのに成長戦略の少ない品揃えに加えるだけのような気がしてなりません。少し言い過ぎかも知れませんが…。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

女性の進出と高齢者の雇用は期待できるか。

2014年5月31日10:42 AM

最近の内閣府の発表によると労働力人口は、これから大幅に減少していきます。

その発表によると、
働く人と失業者を合計した労働力人口は、１３年に６５７７万人と前年比２２万人増えましたが、女性や高齢者の労働力参加が進まない場合には、労働力人口は、６０年には３７９５万人と今より４２％減少するとのことです。これが女性労働率が最高のスエーデン並みに引き上げ、６０歳以上の高齢者の引退年齢を５年遅らせた場合でも４７９２万人と１３年比で２７％減るとのことです。

これを見ると、もう少しすると目に見えて労働力が減少していくことが現実になりそうです。それが今でも、この程度の景気の上向き状態の中でサービス業や流通業の分野では、既にパート社員をはじめとして求人難の状況が深刻化しています。それも、建設業にも、さらには製造業にも波及していることを考えると労働力人口の減少にかなり歯止めの対策を打つことが必須の課題になってきています。

そこで、やはり一番期待できるのは、女性と高齢者の積極雇用です。社会全体がその気になって協力し合えば、その効果は一番大きい筈です。

そうなると、女性の進出を大幅に進めていくには、育児の件と長時間労働の二つの環境改善です。子供の出産以外のことは、男女が社会が共同で分担し合うように根っこのところの社会構造の変革を考えないと先が見えてきません。企業の中には多くの能力のある女性が埋没しています。多くの企業に関係してきた者として、これの掘り起しをちょっとお手伝いするだけで大きな戦力が創出されてきています。

もう一つは、高齢者の活用です。定年６０歳が６５歳まで延びても、まだまだ働いてもらう必要があります。どの企業でも多くの高齢者が元気なのに、元気をなくしていく状況をみています。これもいろいろな仕組みを作り、高齢者の活用を進めてきました。それによって、企業にとっても大きな戦力を維持し、高齢者の本人たちも新しい役割を担って活躍してくれています。

要は、企業も社会全体も時代の大きな変化に臆せず、新しい必要な仕組みを作っていくことだと思います。
私共も、今まで以上にチャレンジしていく積りです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人件費の増加が人材育成の阻害要因になることをご存じですか。

2014年5月15日5:33 PM

人件費が増えると人材育成が促進されない状態が起きる事がよくあります。

人件費が増える大きな要因の一つは、いつのまにか部門部署で人員が増え、仕事の量と質に比べて人員が過剰化することです。人員が過剰化すると能率の向上や業務の効率化などの意識が低下し、社員の能力開発や人材育成も遅れがちになります。

人材育成は人員の過剰化が進行していない適正人員規模の環境の中で進みます。
その能力開発や人材育成も社員が動く仕事と同時に進めていくことが何よりも大事で効果は上がるのです。

仕事と併行して同時に行うには、いろいろな仕組みがあります。

その仕組みを作ることによって自動的に人材育成が進行していきます。
人材育成は、目標を立て、計画を継続的に進めることによって、その目標が達成できるものです。
そのためにも、仕事と併行して人材育成が進められる仕組みを作ることをお勧めします。

いつでも貴社の実状に合わせて良い仕組みをお作りしますので、まずは、ご相談ください。

カテゴリー：人材育成

私共が、皆さんにお届けできることは何か。

2014年4月30日9:44 AM

私共は、皆さんからのお問い合わせに対して、皆さんのお気持ちになって、求められていることをよりわかりやすく説明することを常に心掛けていますが、一番最初にお問い合わせをいただいた時点では、まだ伺うお話が充分でなかったりすることもあり、これで答えとして行き届いているか、など思いながらも、そのご質問にお答えしていることがあります。

ですから、差支えの無い範疇で結構ですので、お困りになられていることや懸念されている状況などは、少しでも具体的にお話いただけると助かります。

たとえば、「評価の効果がでないので困っている。」「社員からの評判も良くない。」「その理由はこうである。」など、賃金のことについても、どのような仕組みを希望されているかなどをそのまま伝えていただけると私共もより具体的にイメージができて、献身的にお答えできます。

まずは、どんなことでもお気軽に、お問い合わせください。
お待ちしております。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

限定正社員制度と人事異動との相乗効果について

2014年4月15日5:09 PM

最近、限定正社員制度の採用がまた復活してきています。
20年くらい前に、この制度が導入され始めましたが、一時それが減り、またこの制度を採用しようとする企業が増えてきています。

その理由の一つは、いまの時代、親の介護の度合いが益々増えているので、遠距離人事異動がなかなかできなくなってきているためです。我が国の医療が、予防医療をもっと重視するようにならないと介護老人が増え、在宅介護の必要性も益々増えてくるからです。

限定正社員制度は、一言で云えば、勤務地をある一定の範囲内に限定し、その地域の中で人事異動が行われる制度です。勤務場所を一か所に限定する制度もありますが、その必要はないでしょう。

例えば、首都圏の範囲、あるいは３～４県の範囲内でも、企業のそれぞれの特性によっては人事異動を行うことはできるでしょう。今は、交通の便も良いので、住居を移さなくても勤務地をある程度広げることも可能です。

人事異動は、社員の視野を広げ、必要な経験を積むことによって新しい発想も生まれ、仕事の質の向上と本人のモチベーションアップには欠かせないものです。上下の関係も、４～５年に一回くらいずつ変えていくことが人を育てるのには必要なことです。

昔のように遠距離の人事異動ではなく、近くに家族がいる限定的人事異動のほうが、企業にとっても本人にとっても沢山のメリットがあるのではないかと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

私共、コンサルタントが心掛けていること。

2014年3月31日12:13 PM

私共はコンサルタントとして、なんとかお役に立ちたいと願って日々仕事に取り組んでいます。

そこで、はじめにお客様のニーズやこうしてほしい、こうしたい、というご希望を正確に掴むことを心掛けています。ですから、率直になんでもお話してくださることが何よりも有難いと思っています。私共の仕事は、ここからスタートします。

その次は、やはりお互いの理解を深め、意思の疎通をよくして仕事を進めることにあります。したがって、取引企業様の現在の状況が改善され、補強されていくに従って理解され、満足されている様子を見ることが、私共の何よりの喜びです。

そのため、時には状況やこれからの進め方等について率直に進言させていただくことも大事だと思って取り組んでいます。

私共、コンサルタントに権限は何もありません。あるとすれば、私共として、してさしあげることが理解され、信頼されること以外に私共自身、頼りになるものはありません。それだけに、私共の発言や行動一つひとつについて重い責任があると思っています。

もうひとつは、できるだけご負担を少なくしてご要望にお応えすることです。現業のお仕事に、ご負担をお掛けしないように心掛けています。

皆さんが近い将来に展開していくであろう幾多の経営戦略に、しっかりと対応できる体制や仕組みを作り、そして、それを継続してサポートしていくことが私共の責務であると思っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

適正人員規模は実現できていますか。

2014年3月19日12:10 PM

前回のブログでお話ししましたように、適正人員規模を実現するには、どうしても要員管理システムが必要です。

企業には、各部署の要員があるものの、業務と要員の「質・量」について充分に検討されずに、毎年度同じように業務が行われています。

適正人員とは、業務の種類、レベル、難易度等に合わせてできるだけ、それに相応する要員管理を行うことによって実現できるものです。
しかし、実際には業務の増減が生じる中で要員の「質・量」とのバランスが崩れ、さらに要員の補充もその都度場当たり的に行われることもあり、いつの間にか過剰人員や人員不足の状態が発生しています。

各部署における各人の職務分担はどうかというと、本人の能力にできるだけ合わせて業務を分担させ、不足する能力は能力アップさせる必要がありますが、現業に追われ充分な要員管理は行われていません。

私共の要員管理システムは、部署としての適正人員規模を維持管理させると同時に、部署における職務の分担を各人の能力特性をもとに適切に行い、さらに必要な能力アップや人材育成に連動させ、促進させるトータル管理システムです。

要員管理でお困りの企業では、必ずお役に立つシステムだと思います。
一度、ご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

あなたの会社の要員管理はできていますか。

2014年2月28日9:19 AM

経営管理は、いろいろな要因で変化します。
皆さんの会社の要員規模は、適正な人員を維持していますか。

企業によって、事業の規模に比べて過剰な状態が続いて困っておられるところもあれば、一方で、景気が上向いてきたことにより、人が不足して人材の補充がままならない業種や企業が増えてきています。

これからのことを考えると長期的に見て、人口の減少が進むでしょうし高齢化も進んでいくので、労働人口は、どんどん減ってきます。高齢者の活用や女性の進出を期待しなければならない状態です。

これからは、将来の事を考えて企業の事業の伸びとそれに伴う適正な人材の育成や確保を真剣に考えないと困る時代が来ます。

企業の適正人員規模を考えるには、マクロ分析とミクロ分析の両方で考えていくことが必要ですが。
マクロ分析だけでは、どうしても大づかみにしか将来を予測することができません。

私共は、企業の現状の人員と将来の人材の過不足を職種別に捉えて自社の適正人員規模をメンテナンスするシステムを開発しています。

皆さんの会社の要員管理はできていますか。
一度、ご相談ください。

カテゴリー：要員管理

最近の賃上げの議論について、どう思われますか。

2014年2月15日4:52 PM

最近、賃上げの議論がどこでも盛んに行われています。
多くの企業では、賃上げの引き上げは若干はするがベースアップではなく、一時金の部分で考えているのが本音のようです。

確かに、アベノミクスで景気が上がってきてデフレ脱却の方向に進んできていて、政府は、盛んにベースアップを呼びかけていますが、それに応えることができる企業は一部であまり多くないようです。

異次元の金融緩和策で大量の日銀券が市場に投入されていることが大きな要因であるので、はたして、このまま本格的に景気が上向き、これからもそれが持続できるのかというと疑問に思う気持ちがあるのだと思います。
今年の年末くらいから、金融緩和策の縮減が必要になってきます。

いまは賃上げが出来なくても、賃金の内容を改善し見直すことによって社員のモラールアップを図る方法がいろいろあります。

①ボーナスや一時金で可能な範囲の賃上げを行う。

②社員のうち一部の階層で賃上げの補てんを行っておく。例えば、働き盛りの中堅職のところで若干の賃上げを行う等。

③社員全体の賃金の内容に手を加え、賃金の総額は上げられないが賃金算定の基準や内訳などを見直すことによってモラールの高揚を図る等です。

この機会に、ベースアップはできなくとも賃金をもっと魅力あるものに改善し見直すことを考えられてみてはどうでしょうか。

カテゴリー：賃金制度

あなたの会社の人事考課制度は、うまく機能していますか。

2014年1月26日9:32 PM

人事考課制度を直して良くしたいのに、うまく機能していないようであれば、一度診断を受けてみませんか。

人事考課制度は、考課項目が社員によく理解されていないようであれば、その考課項目を見直し、わかりやすく納得できるものに改善しなければなりません。さらに考課の方法も難しいようであれば、工夫しなくてはなりません。十分な考課者訓練ができているのか。それでも十分機能できていないのであれば、どこに原因があるのか、点検してみる必要があります。

どんなに制度がしっかり整備されていても、その制度をしっかり機能させる仕組みができていなければなりませんし、管理職の人たちの能力が足りないからだとか、管理職の仕事の負荷が重く、手が回らないからというわけにはいきません。

人事考課制度を十分機能させるためには、人事考課で折角、把握したデータを活かす仕組みを作ることが大事です。

一つは、本人の能力や行動特性を日常の業務に活かすことです。
具体的には、毎年度の考課データをもとに適切な職務分担や本人の補強された能力や行動力を業務に反映し発揮させる仕組みを作ることが重要です。

二つめは、考課のデータを人材育成に活かすことが大事です。
考課のフィードバックを必ず実施します。これによって、本人の次の年度の課題を掴み、指導します。

そのほかにも、「要員管理制度」によって部門部署の適切な人材の活用と全体のパワーアップを促進させる仕組みを作ることができます。

さらには、「目標管理制度」によって各社員の目標達成活動のプロセスで考課データを活かし、活動を促進し、その達成度評価をさらに人事考課に合算し、処遇に反映させるなど人事考課の活動を可視化させることによって、人事考課制度の機能をフルに発揮させることができます。

人事考課制度の整備だけでなく、それをフルに活かす仕組みを作ることが大事です。

カテゴリー：評価制度

新年のご挨拶

2014年1月5日6:41 PM

新年、あけましておめでとうございます。
皆様の益々のご発展を祈念申し上げます。

昨年は、経済が一部上向いてきたとはいえ、未だ厳しい経営環境が続いています。
このような経営環境の中で、私共は、下記の諸点に留意し、取り組んでまいります。

１．皆様の経営に直接に具体的な成果として貢献できるコンサルティングに注力します。

２．現在、当面している皆様の課題とご要望をしっかりと受け止め、それにお応えしてまいります。

３．皆様のご負担をできるだけ軽減できる制度の整備と運用を心掛けます。

４．皆様の会社と従業員が一帯になって活動できる職場づくりに貢献します。

新年にあたり、私共は、皆様の期待にお応えできるように、より一層、業務に取り組んでまいります。
ご愛顧の程、よろしくお願いいたします。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

ダイバーシティ経営を目指そう。

2013年12月20日12:24 PM

　いま、「ダイバーシティ」という言葉が注目されています。
簡単に言えば、「多様性」と訳され、多様な人材を積極的に活用しようという考えです。

　企業で云えば、女性、若者、高齢者、それに障害者等々の多様な人材の持つ能力を最大限に発揮させることで人材不足を補い、新しいイノベーションを創出していこうとする経営を「ダイバーシティ経営」と呼んでいます。

　一口で言えば、こういうことですが、実際には、企業にとっては大変なことです。
どこの企業でも人材が不足しています。なんとか新しい人材を確保して革新的なイノベーションアップで経営の刷新や拡大につなげていきたいところですが、それがどうして、仲々、簡単にいきません。

　企業が将来的に進んでいこうとする方向は正しいのですが、従来、その企業相応の所謂標準型の社員を集めて活動していたのが、多様な特性、能力、タイプの人たちを集めて、競って、能力を発揮させ、活動させるとなると従来型の組織も、それを管理する能力も、直ぐについていけないところがあるからです。

　しかし、これからは、さらに多くの様々な外国人も参加してくるでしょうし、一方において、少子化も老齢化も急ピッチで進んできますので、多様性の人材活用は、必至の課題です。

　私共は、これも、これからの大きな課題として考え、このダイバーシティ経営を指向する企業にとって、必要なスキームやスキルの一層の構築支援に、積極的に取り組んでいくつもりです。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

日本全国、どちらの企業様のご相談でもお受けいたします。

2013年11月25日3:42 PM

私共、マックブレインは、東京に拠点をおき、運営する人事コンサルテイングの会社ですが、

地方の企業様からも、多くのお問い合わせをいただき、そのご要望にお応えしています。

東京と距離が離れていても、お互いに必要な資料はＥメールで送信し、また、作成中、あるい

は作成済みの制度資料などの社外秘のものは、ＷＥＢ上に共有ファイルを設け、アップロード

することで、他社からのセキュリティを確保しています。

さらに、定期的に必要な出張指導の実施や、そのコンサルフィも相応に行っておりますので、

地元のコンサルタントと同じようにフォローさせていただきますので、ご不便やご不自由をお

掛けするようなことはありません。

私共の最新のノウハウやスキルをご利用いただければ幸いです。

お気軽にお問合せください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感