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各種賃金タイプ別コンサルティング

賃金にはいろいろなタイプの賃金の種類があります。この賃金タイプの種類を的確に選んで組み合わせて賃金管理制度を作る必要があります。これを間違えているとしっかりとした賃金管理制度になりません。

各種賃金タイプ別コンサルティングの要点

いろいろな種類の賃金のタイプをどうやって選び、どうやって組み合わせるのか。そのポイントは、下記の通りです。

ポイント1
経営戦略や経営方針がどういうものなのか。それに合致する賃金タイプを選ぶことです。短期的に大きな成長を求めるのか。中長期的に考えて事業展開を進め、社員の人材育成と共に活動範囲を拡大しつつ、総合的な発展を期待するのか、などによっても求められる社員もそれに合う賃金タイプも異なってきます。

ポイント2
上記と同時に、企業には業種や特性がありますので、併せてこれらを考えて賃金のタイプを選ぶことです。業種によって合う賃金と合わない賃金があります。

ポイント3
賃金は、それを算定する基礎となる評価と一体で相関関係にありますので、賃金と評価が合っているかを確認してください。よそで使っていた評価制度や賃金も他の企業のものを使うようなやり方では、必要な体系にはなりませんので、企業にとっても社員にとっても納得できるものになりません。

ポイント4
賃金は、いろいろな賃金を組み合わせて補充させることによって、機能やその効果を発揮するものです。総合給一本で賃金管理する方法もありますが、これもいろいろな賃金の要素を計算に入れて賃金管理しますが、従業員には、わかりにくくあまりお勧めできません。
賃金の組み合わせ方には、いろいろあります。それらの概略をまとめると次の通りです。
１）業績給＋能力給の組み合わせが一つあります。
２）上記にさらに役割給を加えて業績給と能力給の組み合わせを考えます。
３）成果給一本、能力給一本ではなく、これらを補完する形で成果給と能力給を組み合わせます。
４）成果給は、売上の歩合制や受注額をもとに計算する個人の出来高による実際の成果賃金ですが、これを業績給に代えることによって中味をかなり変えることができます。業績給は上述の成果給のみではなく、評価の範囲や領域を広げ、部署の機能や活動などに貢献したものなどを包含した形の賃金にすることによって、成果給の欠点をかなりカバーできるものになります。
５）さらに、今は能力給よりも、これを行動給に代えて組み合わせる方法もあります。
６）年俸制についても年俸総額一本ではなく、これを役割年俸、業績年俸、能力年俸、行動（活動）年俸で構成して支給します。
このように、いろいろな賃金のタイプを組み合わせて賃金制度を作成することが必要です。尚、組み合わせるときに職種別、階層別などによって組み合わせの割合を変えていくことが必要です。