雇用管理 - 人事コンサルティング用語集

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ワークライフバランス

ワークライフバランスは、仕事のワークと生活のライフのバランスを重視する意味で流行した用語です。１９７０年代に米国で生まれた考え方で、欧米中心に子育てするワーキングマザーや女性の社会進出、男女労働者の意識改革などで仕事と家庭生活の調和に向けた社会的な諸施策が広がり始めました。
日本では、かなり遅れて、超過勤務による過労死やサービス残業などの社会問題や、最近では、２００６年頃から少子化対策や男女の雇用機会均等の問題等でこの概念が指摘され、政府や自治体でも推進されるようになっています。ワークライフバランスを推進する企業では、残業時間の削減や有給休暇の促進のほかに、職場環境の改善、育児休業や保育対策などへの支援、心身のヘルスケア対策などが進められています。

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クラウドソーシング

クラウドソーシングは、CROWD（群衆）とSOURCING（業務委託）の造語で不特定多数の人に業務委託することをいいます。外部の不特定多数の人とプロジェクトを進めるような場合にも使われます。外部に業務を外注することをアウトソーシングといい、主として特定の業者に業務を委託してきましが、高い技術を持ち、生産性や効率性の高い人や業者が増えてきていますので、多数の人々から委託業務を調達し集約して成果をあげる傾向が増えています。

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ユニオン・ショップ制

ユニオン・ショップ制は、労働協約により入社後一定の期間経過後は、労働組合に加入しなければならない制度をいいます。しかし、組合を脱退したり、除名されたりした場合に、使用者が雇用者の解雇を行わない組合も多く、クローズド・ショップの組合員であることを雇用条件とする制度とは異なる制度です。

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雇用調整

雇用調整は、不況等の業績悪化によって過剰要員が発生した場合の企業内の雇用規模の調整をいいます。残業規制、操業短縮、業務時間短縮、新規採用や中途採用の削減や中止、パート労働者や臨時・季節労働者の解雇、出向や配置転換、一時帰休、希望退職等の労働力の削減が状況に応じて行われます。

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雇入れ通知書

雇入れ通知書は、使用者が労働者を雇用するときの労働条件を通知する場合、労働基準法第１５条第１項で書面の交付により次の事項を明示しなければなりません。その書面が、この雇入れ通知書（労働条件通知書）です。
１．労働契約の期間　　
２．就業の場所と従事すべき業務
３．始業、終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、ならびに就業時転換に関する事項
４．賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切り、支払いの時期
５．退職に関する事項

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一時帰休

一時帰休は、企業が不況や業績悪化などの理由で操業を短縮する場合に、労働者を在籍のままで一時的に自宅待機等の休業をさせることをいいます。この場合、使用者の責に帰すべき事由による休業になりますので、労働基準法２６条により休業期間中、使用者は、労働者に平均賃金の６０％以上の休業手当を支給しなければなりません。平均賃金には、対象期間の３ケ月における残業代もあれば、含まれます。なお、休業手当の支払いは、雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金の対象になります。

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終身雇用

終身雇用は、正社員として採用された場合に、企業が定める定年まで雇用を継続することをいいます。終身雇用を保障することによって企業に対する忠誠心（ロイヤリテイ）を高め、保有技術や豊富な能力、経験などの確保など多くの利点がありましたが、成果主義、業績主義や日進月歩の時代の到来等により、新しい人材や若いパワーの確保も必要になり、どこの企業も新しい企業秩序を模索している状況です。

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ワークシェアリング

ワークシェアリングは、雇用されている労働者の労働時間を短くしたり、分割することなどにより、雇用される労働者の人数を増やす方法をいい、雇用の維持や雇用機会の増加などの失業対策の１つとして考えられ、行われてきました。日本では、フルタイムの正社員の労働時間を実際に分割する方法などの難しさもあって、あまり普及していません。

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雇い止め

雇用期間の定めのない雇用契約で雇用期間が満了したときに使用者がその契約を更新しないで労働者をやめさせることをいいます。期間雇用の場合、契約の更新が保障されません。そのため、厚生労働省は、雇い止めをめぐるトラブルを避けるため「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」を制定し、使用者は、更新の判断基準を労働者に明示すること。有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間が満了する３０日前までにその予告をすることなどの基準を定めています。

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諭旨退職

諭旨退職は、法的な解雇には入らず、企業側が本人に対し自発的に退職する機会を与え、本人が辞表を出して退職することをいいます。これに対し、諭旨解雇は、辞表提出が無い場合で、解雇の形をとる方法です。いずれも法的な懲戒処分ではありませんので、辞表を強要すれば労働基準法や憲法に違反します。諭旨解雇の場合でも、労基法に則り、３０日前に通知し、退職金を支払われる場合が多いようです。

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