さ行 - 人事コンサルティング用語集

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職務記述書

職務記述書は、採用や処遇などの決定のために使われる必要な担当職務の内容を文書にしたものをいいます。主として職務給を採用している業種で賃金の額などを決める場合に使われる文書で仕事の範囲や職責、役職などを中心に記述します。そのほか、職種ごとの労働市場や賃金相場ができている業種で使われています。

カテゴリー：資格制度,さ行

所定外労働時間は、就業規則や労働協約で定められた所定労働時間（始業時刻と終業時刻の間の時間から休憩時間を除く実労働時間）を超えた労働時間で早出、残業、臨時の呼出し、休日出勤がこれに含まれます。
なお、時間外労働をさせるには、労働基準法第３６条により、使用者とその事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、組合が無い場合は、その事業場の労働者の過半数の代表者とが時間外労働、休日労働について書面で締結し、それを所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。この届け出た協定を三六協定といいます。

カテゴリー：労務関係,さ行

出勤停止

出勤停止は、企業が従業員に業務につくことを一時的に禁止することをいいます。それには、懲戒処分によるものと業務命令として行われるものがあります。懲戒処分は、就業規則、労働協約、労働契約のいずれかに根拠の規程があり、出勤停止の期間は違反行為とバランスがとれていることが必要です。業務命令の場合は、天災事変や法令を順守するために行われる場合で、それ以外の場合は、平均賃金の６割の休業手当の支給の義務があります。

カテゴリー：労務関係,さ行

人材マネジメント

人材マネジメントは、人材の育成と活用の両方の仕組みを整備し、それに取り組むことをいいます。人材マネジメントの仕組みは、採用から始まって、育成、配置、異動、評価、賃金、昇進、昇格等のすべてのプロセスを整合性をもって有機的に連結して機能できる仕組みであり、これを連動させる取り組みが人材マネジメントの大事なポイントです。このプロセスの整備やこの全体の連動した取り組みが個々の仕組みの不備や全体の整合性の欠如などで精度が上がらず、成果が期待でない状態の企業が少なくありません。

カテゴリー：人材育成・能力開発,さ行

職務給

職務給は、職務の内容を分析して職務の難易度、重要度、職務の範囲などをもとに職務のランクを職種によって３～４級に分類し、その職務を担当することによって所定の賃金額が支払われる賃金をいいます。建設業務などの工事現場業務や職人業務の職種などで使われています。一般的な企業では、少数ですが、例えば、管理職になると、管理業務手当相当の賃金として職務給が使われています。

カテゴリー：賃金制度,さ行

早期退職優遇制度

早期退職優遇制度は、定年前に退職条件を優遇することによって早期の退職を促進する制度をいいます。長年の景気低迷で定年までの終身雇用で高齢化による人件費が増えており、その人件費の抑制の手段として年功序列による賃金制度や退職金制度の見直しなどが行われています。この制度は、その抑制手段の１つとして個人ごとに退職金の増額などの退職条件の優遇で行う制度です。

カテゴリー：賃金制度,さ行

参入障壁

参入障壁は、企業が市場に新規参入しようとするときの参入を妨げるときの障害をいいます。参入の阻止要因は、主として、既存企業の規模や製品差別化の優位性、技術開発力やブランド力の差違、流通チャネル確保の難易度等です。
法規制による障壁については、経済成長の視点等からできる限りの撤廃が求められています。

カテゴリー：経営管理,さ行

事業ポートフオリオ

多品種の事業や製品の製造販売をしている企業が戦略的に経営資源の配分を最も有効に展開するため、企業が経営全体の中でそれぞれの事業や製品の内容を分析し、相互の組み合わせの最適化を決定する経営分析の手法です。例えば、事業や製品を、高いシェアで高成長している部門、高いシェアであるが低成長になっている部門、低シェアであるが高成長が期待できる部門、低シェアで、しかも低成長の部門の４つに分類して経営資源の配分を考えます。これのどれに資源を投入し、高シェアで高成長に育てるか、どの部門からどれを撤退させるかなどの選択が検討されます。

カテゴリー：経営管理,さ行

事業部制組織

企業が複数の事業を行う場合の組織形態の１つで、事業毎に営業、製造、開発技術、業務など、その事業に関連するすべての機能を保有し、自己完結型で事業展開する形態の組織をいいます。製造部門だけは、事業毎で独自に保有することは、生産性から言って効率的でないので、共通の部門としているケースもあります。事業単位で独自に迅速に事業展開できるメリットがある反面、それぞれの職種が複数の事業部に分散して配置されるため、職種別では専門的な人材が育ちにくいとか、コスト高になりやすい傾向があります。企業の特性や事業の種類によって組織としての適否が分かれるところです。

カテゴリー：組織管理,さ行

職能給

職能給は、職能資格制度による賃金制度で社員の職務遂行能力でランク付けした職能資格等級をもとに等級別賃金表を作成し、毎年度の評価によって賃金表の所定の号俸賃金で算定される賃金をいいます。職務遂行能力（職能）は、知識技能や業務の種類によって必要な主要な能力レベルを資格等級の段階別にランク付けし、一般的には、５段階～７段階の評価段階で評価し、評価による号俸数と号俸金額で昇給額が算定されます。社員全員を等級別賃金表で一元管理しており、運用しやすい制度として多くの企業で採用されています。

カテゴリー：賃金制度,さ行

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