株式会社マックブレイントップページ > 人事コンサルティング用語集 > さ行
人事コンサルティング用語集さ行 - 人事コンサルティング用語集 - Page 3
職能資格制度
職能資格制度は、役職制度とは別に、社員の主要な能力をまとめて段階別にランク付けして、それに相応する資格を付与する制度です。役職を多く増やすことは、職制上指揮命令系統の複雑化など多くの弊害が生じますので、職務遂行能力（略して職能という）という能力全体の能力レベルで評価し、役職に相応する資格を付与する制度です。この制度により資格等級を設定し、各部門部署別に職務基準や職能要件等を記述した資格要件書を整備し、それをもとに社員の必要な職務の分担や人材育成・活用を行い、賃金管理等の処遇についても管理のベースとして機能する制度です。
人事評価制度
人事評価制度は、企業が社員に期待する社員像を示し、社員がそれに向かって成長し、その能力を最大限に発揮することで企業の業績を向上させる仕組みを作り、その中で社員に対し適切な評価を実施することによって、社員の成長を促し、処遇への反映や人材育成の促進などに多能的に機能させる制度です。従って、単に評価制度を導入するのではなく、企業の特性や社員の働き方を踏まえて、社員の役割や目標を明確に示し、公正かつ納得性の高い評価制度を整備することが必要です。
事業ドメイン
事業ドメインは、企業が事業を行う事業展開領域、あるいは生存領域をいいます。１つの企業で事業毎に事業ドメインをもっています。事業ドメインの選択決定は、事業戦略上必要な経営資源を投入し、その地域で事業展開を行い、生存できるかですからその最適化を図ることは、極めて重要です。事業ドメインの選定の方法は、経営資源を最も有効に活用できる市場軸、自社の製品保有技術をもっとも有利に活かせる技術軸、自社のネームバリュウが浸透していて競争優位に立てるブランド軸などで検討が行われます。
職務分掌
職務分掌は、職務の目的、役割、内容、責任範囲等がほぼ同じ職務を職務単位としてこれらの内容をまとめた文書を職務分掌規程といいます。企業は、企業内部の組織分担と責任範囲を明確にするため、通常、部門部署別に、この職務分掌規程に職務権限規程を一対にして整備しています。
３６０度評価
３６０度評価は、評価の方法の１つで、評価の客観性を上げるため、本人から見て直属の上司など直線的に上にいる人たちによる評価だけでなく、同僚や部下、他部署、社外の取引先、顧客など、所謂、３６０度の角度で評価者を選び、評価を行う方法をいいます。一時は、よく行われていましたが、いろいろな意識や感情なども入りやすく、必ずしも、これによってより客観的な評価が得られるとは限りません。本人の活動の中で適正な評価が得られる範囲に限定して部分的に多面評価が行われています。
絶対評価
絶対評価は社員に必要な役割要件、職務基準、能力要件、行動特性等をもとに客観的な評価基準を定め、その基準をもとに職種別、階層別、等級別等で評価することをいいます。人を人と比較して評価する相対評価と異なり、客観的な共通の基準で評価しますので評価のブレや私情による影響も少なく適正な評価が期待できますので、ほとんどの企業の評価は、この種類の絶対評価の仕組みを作り評価が行われるようになっています。
終身雇用
終身雇用は、正社員として採用された場合に、企業が定める定年まで雇用を継続することをいいます。終身雇用を保障することによって企業に対する忠誠心（ロイヤリテイ）を高め、保有技術や豊富な能力、経験などの確保など多くの利点がありましたが、成果主義、業績主義や日進月歩の時代の到来等により、新しい人材や若いパワーの確保も必要になり、どこの企業も新しい企業秩序を模索している状況です。
相対評価
相対評価は、組織の中の同等のクラスで業績や能力、勤務態度等が例えば中位クラスの社員を選定して、その社員と比較して高いか、低いか、良いか、不足すかなどで評価することを一般的に人を人と比較して評価する相対評価といいます。この相対評価は、企業の中では、通常、特殊技能やデザイン設計など特殊な分野で限定的に使われています。
成果主義
成果主義は、賃金制度について仕事の成果をもとに賃金の額を決定することをいいます。１９９０年代の前半以降バブル崩壊後、多くの企業で成果給が普及しましたが、その一方で、成果主義の弊害も指摘され、能力の向上や協調性等の重要性も再認識され、あまり成果主義に偏重せず、各企業の特性や経営理念等を踏まえ、成果のほかに社員の役割や能力、行動特性等も重視した賃金制度が整備され、従業員の意欲の向上や健全な経営の発展に寄与する制度になってきています。
次世代育成支援対策推進法
次世代育成支援対策推進法は、２００３年７月に公布され、地方公共団体や３０１人以上の労働者を雇用する事業主は、次世代を担う子供たちが健やかに生まれ育成されるように事業者としても取り組み、その具体的な行動計画を厚生労働省に届出ることが義務づけられました。
この届出義務は、従業員３０１人以上の企業から従業員１０１人以上の企業に拡大されています。計画を作成実施し、一定の要件を満たすと認定企業となり、次世代認定マーク、愛称：くるみんを商品等につけ、企業のイメージアップや優秀な人材確保などが期待されます。
最近の投稿
- 労働力人口
- 事業場外労働みなし労働時間制
- ホワイトカラー・エグゼンプション
- ワークライフバランス
- ビジネス・インテリジェンス
- コアコンピタンス
- クラウドソーシング
- コーポレート・ガバナンス
- 資格等級制度
- アカンタビリテイ
カテゴリー
- 賃金制度 (16)
- 人件費 (5)
- 評価制度 (11)
- 資格制度 (6)
- 人材育成・能力開発 (19)
- 目標管理 (2)
- 経営管理 (23)
- 組織管理 (13)
- 要員管理 (6)
- 雇用管理 (20)
- 労務関係 (35)
- IT化事業・事務効率化 (1)
- その他 (9)
五十音順
