ら行・わ行 - 人事コンサルティング用語集

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労働力人口

労働力人口は、働いている人と失業者の合計をいいます。内閣府の最近の発表（2014/3/12）によると、２０１３年は、景気回復や共働き環境の改善等で女性の労働参加が増えたことなどで６５７７万人と前年比２２万人増えています。しかし、中長期的に見ると人口減と高齢化が進み、最も悲観的なシナリオでは、労働力人口は２０６０年では３７９５万人となり、今より４２％減少すると予測しています。３０～４９歳の女性労働力率が先進国で最高のスエーデンのレベルになり、６０歳以上の高齢者の引退年齢を５年遅らせる試算でも労働力人口は、４７９２万人となり、今より２７％減少すると予測しています。労働力人口の減少は、日本の経済や社会構造全体に大きな影響を及ぼすものであり、各方面の対策が求められています。

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ワークライフバランス

ワークライフバランスは、仕事のワークと生活のライフのバランスを重視する意味で流行した用語です。１９７０年代に米国で生まれた考え方で、欧米中心に子育てするワーキングマザーや女性の社会進出、男女労働者の意識改革などで仕事と家庭生活の調和に向けた社会的な諸施策が広がり始めました。
日本では、かなり遅れて、超過勤務による過労死やサービス残業などの社会問題や、最近では、２００６年頃から少子化対策や男女の雇用機会均等の問題等でこの概念が指摘され、政府や自治体でも推進されるようになっています。ワークライフバランスを推進する企業では、残業時間の削減や有給休暇の促進のほかに、職場環境の改善、育児休業や保育対策などへの支援、心身のヘルスケア対策などが進められています。

カテゴリー：雇用管理,ら行・わ行

労働装備率

労働装備率は、有形固定資産を平均従業員数で除して算出します。使用総資本のうち、土地、建物、機械などの固定資産が従業員１人当たりどのくらいになるかで従業員数が適正水準であるかなどを表します。また、労働装備率に固定資産回転率と売上高付加価値率を乗じることで、従業員１人当たりの労働生産性を計算することができます。労働生産性を上げるためには、労働装備率を上げることと、生産設備をどれだけ有効に活用しているかがポイントになります。

カテゴリー：人件費,ら行・わ行

リストラクチャリング

リストラクチャリングは、経営上、収益構造を改善するために事業の再構築や事業規模の拡大、不採算部門の縮小や売却、経営資源の再配分などを行うことをいいます。日本では、１９８９年のバブル崩壊後、長い間、多くの企業で不採算事業の整理や人員削減が行われたため、これらをリストラというようになり、本来の事業の再構築という意味ではなく、事業整理とか人員整理といった用語に使われています。

カテゴリー：経営管理,ら行・わ行

労働協約

労働協約は、使用者と労働組合との間で、労働者の賃金や労働時間などの労働条件を書面で定め、両者が署名または記名押印した書面をいいます。
このほかに労使間で団体交渉のルールや組合活動に関することなどで交渉した結論や結果を書面にしたものも労働協約に含まれます。労働協約でも定めた労働条件等が法律、法令に反するものは無効で、その部分は、法律、法令の内容が適用されます。

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労働者災害補償保険法

労働者災害補償保険法は、労働者災害補償保険で業務上、または、通勤による労働者の負傷、疾病、傷害，死亡等に対して、迅速かつ公正な保護をするために必要な保険給付を行い、さらに、その労働者の社会復帰の促進や遺族の援護、適正な労働条件の確保等を図り、これらによって労働者の福祉の増進に寄与する目的で制定された法律です。
業務上災害については、労働基準法で使用者が労働者を療養補償をしなければならないと定めており、そこで、事業主の補償負担の軽減のためにこの労災保険制度が設けられており、労働者を１人でも使用する事業主は、適用事業の適用を受け、全額負担で保険料を納付しなければなりません。

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労働三権

労働三権は、憲法２８条で保障されている労働者の基本的権利である団結権・団体交渉権・争議権を総称していいます。団結権は、労働組合である団体を組織する権利であり、団体交渉権は、その団の代表者を通じて使用者と交渉する権利をいい、争議権は、その主張を通すためにストライキなどの為によって使用者に圧力をかける権利をいいます。団結権だけでは使用者に対抗する受動的な手段として労働組合を組織し団結することにとどまり、労働組合が使用者からなんらかの成果を獲得するためには、団体交渉権と争議権を持つことが必要なので、この３権を合わせて労働三権といいます。

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ワークシェアリング

ワークシェアリングは、雇用されている労働者の労働時間を短くしたり、分割することなどにより、雇用される労働者の人数を増やす方法をいい、雇用の維持や雇用機会の増加などの失業対策の１つとして考えられ、行われてきました。日本では、フルタイムの正社員の労働時間を実際に分割する方法などの難しさもあって、あまり普及していません。

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労使協定

労使協定は、事業場単位で締結され、労働者の過半数で組織する労働組合が存在するときは、その労働組合と使用者の間で締結し、労働組合が存在しないときは労働者の過半数を代表する者と使用者の間で締結されます。事業場単位とするので、本社以外の他の事業場でも締結が必要です。締結された労使協定は、適用範囲を限定しない限り、全労働者に適用されます。有効期限の制限はないので、期間の定めのない協定を一度締結すれば、更新の必要はありません。労働者の過半数を代表する者は、管理監督者でないことが必要です。
なお、締結した労使協定は、使用者が常時掲示、書面での交付等で協定書の全文を周知させる必要があります。
なお、時間外労働、休日労働、変形労働時間制、事業場外労働のみなし労働時間制などは、所轄の労働基準監督署長への届け出が必要です。

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労働生産性

労働生産性は、付加価値を従業員数で割り、１人でどれだけの付加価値を創出しているかの指標をいいます。労働生産性の指標から従業員一人ひとりが効率的に価値を生み出しているか。その企業に競争力があるかなどがわかります。問題は、労働生産性をいかに上げられるかです。労働者の能力や意欲を上げる施策も大事ですが、労働に設備等生産的要素を有効に機能させることや全体の生産システムの効率性や高度化等によって１人あたりの労働の価値を向上させることができます。同業他社の指標や自社の過去の指標との比較でいかに改善していくかが課題です。

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