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人事コンサルティング用語集賃金制度 - 人事コンサルティング用語集
ポイント制退職金制度
ポイント制退職金制度は、従来の年功序列型の退職時の賃金に勤続年数による所定の係数を乗じて算定される退職時賃金連動型の制度ではなく、本人の退職までの期間中の業績等を反映させるため、本人の勤続や各等級にポイントを設定し、更に毎年度の人事考課を反映させるため、それによるポイントを加算し、それらの合計ポイント数にポイント当り単価を乗じて算定される制度です。退職までの勤務期間の貢献度も反映されやすく、ポイント単価の増減等で運用もやりやすい制度です。
モデル賃金
モデル賃金は、企業が賃金管理を行う場合に必要な標準レベルの賃金表を一般的にモデル賃金といいます。企業は、このモデル賃金を１つの基準として管理を行います。従って、モデル賃金は、現在使用されている賃金表ではなく、それを検討し、中長期的な経営見通しをもとに許容人件費を算定し、全社員を階層別等級別等の体系で標準的な昇格昇進を基準に編成し直した賃金表、あるいは賃金カーブがモデル賃金です。企業は、このモデル賃金を経営判断で必要に応じて的確に修正を加えつつ、このモデル賃金を基準に各年度の経営成績とのギャップをもとに年度許容人件費を計算し、その原資で在籍者全員に適用している賃金表を加減修正して運用しています。
号俸
号俸は、賃金表を等級別等にランクに分け、その中に必要な号数を設け、それに設定された賃金の額を号俸といいます。等級別賃金表であれば、企業の規模などによって５～９程度の等級を設け、評価段階５乃至７の段階数に応じて必要な号数を算定します。企業の賃金カーブなどで検討し、号俸金額に号俸差を設け、号俸テーブルを作成します。評価段階で設定された号数で評価によって上下移動し、号俸が算定されます。
適格退職年金
適格退職年金の制度は、平成２４年３月３１日で廃止になりました。ただし、閉鎖型の適格年金のうち、事業主が存在しないものや厚生年金保険未適用事業所の事業主が締結しているものについては、適格年金契約に係わる税制上の処置を継続適用する処置を講じています。適格年金の移行先は、主に確定給付企業年金と確定拠出年金があります。その他の移行先としては、中小企業退職金共済制度があります。
職務給
職務給は、職務の内容を分析して職務の難易度、重要度、職務の範囲などをもとに職務のランクを職種によって３～４級に分類し、その職務を担当することによって所定の賃金額が支払われる賃金をいいます。建設業務などの工事現場業務や職人業務の職種などで使われています。一般的な企業では、少数ですが、例えば、管理職になると、管理業務手当相当の賃金として職務給が使われています。
賃金カーブ
賃金カーブは、ほとんどの企業が賃金表を作成し、賃銀管理を行っていますので、その賃金表を使って賃金カーブを描くことができます。これによって自社の賃金がどういう賃金であるかがわかります。初任給をやたらに上げてきたため、もっとも働いて貰わなくてはならない中堅クラスが、お椀型の伸び悩みのカーブであったり、さらに、上に上がると頭でっかちであったりしていませんか。経営環境の厳しい企業間競争の中で、社員全体のトータルパワーアップの向上は、必須の課題になっています。
年齢給
年齢給は、年齢に従って賃金が加算される賃金制度です。年功序列の制度で生涯にわたって毎年賃金が年齢給として加算されていた時代が続きましたが、入社後部分的に行われていた時期を経て、今では、ほとんど使われなくなっています。
しかし、勤務年数の要素は、評価や賃金の中にも経験を積むことによって能力や業績が伸びる要因も考慮して、重要な要素として活かされています。
早期退職優遇制度
早期退職優遇制度は、定年前に退職条件を優遇することによって早期の退職を促進する制度をいいます。長年の景気低迷で定年までの終身雇用で高齢化による人件費が増えており、その人件費の抑制の手段として年功序列による賃金制度や退職金制度の見直しなどが行われています。この制度は、その抑制手段の１つとして個人ごとに退職金の増額などの退職条件の優遇で行う制度です。
職能給
職能給は、職能資格制度による賃金制度で社員の職務遂行能力でランク付けした職能資格等級をもとに等級別賃金表を作成し、毎年度の評価によって賃金表の所定の号俸賃金で算定される賃金をいいます。職務遂行能力（職能）は、知識技能や業務の種類によって必要な主要な能力レベルを資格等級の段階別にランク付けし、一般的には、５段階～７段階の評価段階で評価し、評価による号俸数と号俸金額で昇給額が算定されます。社員全員を等級別賃金表で一元管理しており、運用しやすい制度として多くの企業で採用されています。
定期昇給
定期昇給は、企業が所定の賃金表をもとに毎年度の人事考課等によって行う昇給をいいます。所定の賃金表は、階層別、役職、等級別等によって作成されており、上位に上がるに従って昇給幅は上がりますが、適当のレベルでその幅を縮小することなどして従業員全体の業績、能力等をもとにバランスを考えた賃金表が作成されていますので、定期昇給では、通常、ベースアップのように人件費の総額が必ず増えるとは限りません。
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