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人事コンサルティング用語集
労働組合
労働組合は、労働者が労働条件の向上改善等経済的地位の向上を主とした目的で自主的に結成した団体をいいます。労働組合には。オープン・ショップ制とユニオン・ショップ制があります。前者は、従業員の雇用が労働組合に加入していることを条件としていない組織であるのに対して、後者は、労働組合に加入していることがその企業の雇用条件になっており、クローズドショップ制とも呼ばれています。
コンピテンシー
コンピテンシーは、職務上役職や資格のそれぞれの適格者としてベストの高業績を達成している社員の業務の行動特性をいいます。企業には、多くの社員の中で、高い業績を上げている社員には、その行動プロセスに優れた行動特性が有り、その行動特性をモデル化して評価基準にして、それに相応する行動を社員の業務の目標にすることで業績の向上を期待する評価制度をコンピテンシー評価といいます。従来の能力評価では、能力の発揮度で評価するものでも不十分なので、このコンピテンシー評価をもとに経営方針を踏まえ、それぞれの行動特性で評価基準を形成し、能力考課に代わりこの行動考課を行う企業が増えています。
メンタリング
メンタリングは、特定の分野の知識技能、経験などで豊富な実績を持ち、メンテイ（まだ技能や経験等が未熟な人たち）の業務上のキャリア形成に心理的、社会的側面などから指導助言の支援活動を行うことをいいます。メンタリングを行う人をメンターといい、新入社員や未経験者などに業務のことに限らず職場の人間関係など個人的なことも含め、本人の自立的な成長を対話を通じて指導支援を行います。
嘱託
嘱託は、通常の社員とは異なり、特定の能力を持っている人が特定の職務に従事し、雇用期間を定め、その期間で特定の仕事を行うために雇用される人をいいます。なお、長期間勤務した定年後や役職定年後、あるいは、長年の功績等に報いるための方法等で使われます。
障害者雇用
障害者雇用は、企業、官公庁、地方自治体、特殊法人等が障害者を雇用することをいいます。
障害者雇用促進法により、これらの企業は、その常用の雇用労働者数に応じて一定の割合で障害者を雇用することが義務付けられています。この割合に達しないときは、所定の納付金の支払いが義務づけられています。
就業規則
就業規則は、企業が雇用する従業員の労働時間、休暇・休業、賃金等の労働条件を労働基準法等の労働法規に基づいて就業上守る規律を明文化し、社内の労働者に周知徹底させる重要な規則で関係法規の改定毎に修正し、所轄の労働基準監督署に届け出しなければなりません。関係法規を超える規程は、超える分は無効とされます。なお、届け出は、労働者側代表の確認が必要です。
第二新卒
第二新卒は、学校卒業後企業に就職したけれど２～３年で転職する人たちをいいます。こういう人たちが新卒者の２割前後いるといわれています。早い人は、翌年の春頃には、動き出すといいます。採用する企業では、まだ、特定企業のカラーに染まらず、結構良い人材が獲れるということで採用源の１つと考える企業も見受けられます。
産業カウンセラー
産業カウンセラーは、日本産業カウンセラー協会が認定する資格をもつ資格保持者です。企業では、今日、環境汚染や環境破壊の影響を受け、メンタルヘルスの対策が進んでおり、産業カウンセラーは、そのカウンセリングの専門家として注目されています。
コーチング
コーチングは、人材育成の特定のスキームとスキルをもとに本人の特性や能力を把握し、本人との対話を通じて自発的な自己成長を促しつつ人材育成の目標に向かってモチベーションをたかめ、自ら解決策を探させるプロセスを経て育成指導と援助を行う方法です。本人を画一的に育成指導するのではなく、自発的に本人が潜在能力を引き出すことを主眼にしており、このための手法に必要な研修指導が行われています。
中途採用
中途採用は、学校新卒採用に対し、学校卒業後他社で勤務していた人材を対象として採用することをいいます。ある程度業務経験があり、特定の技能等を有する人を即戦力として採用することや、新卒採用による不足を補充するなどの理由で多くの企業で行われています。年齢的には、主として２０代から３０代前半ぐらいの採用が多いようです。
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