株式会社マックブレイントップページ > 人事コンサルティング用語集
人事コンサルティング用語集
要員計画
要員計画は、中長期の事業計画に必要な適性人員規模を把握し、それの必要な人員数とどのような人材が必要かの質的な内容をもとに、中長期及び単年度の経営計画と連動し作成される採用、育成、配置などに係わる計画をいいます。要員計画の作成には、マクロとミクロの方法が必要です。マクロ的な方法は、中長期の事業展開の見通しを想定し、その事業規模と収益構造の推移を前提に、経営環境の変化も考慮し、経営分析指標等を使い、要員計画をマクロに作成する方法ですが、これだけでは不十分です。ミクロの方法として各部門部署の具体的な要員のニーズをもとにどのような人材を必要とするのかなど、適正人員規模を具体的に把握するアプローチが不可欠です。
経験曲線
経験曲線は、製品の製造を継続して続けていくと、累積製造量が多くなるに従って、その製造や販売に要する単位当たりコストが下がっていく現象を描いたグラフの曲線をいいます。製造のみでなく、販売などでも活動量が増えれば、一定の比率で単位コストが低減します。この比率を習熟率といい、業種によって異なります。労働集約的な作業で同じ作業を繰り返すような業種ほど習熟率は高くなります。経験曲線が生じる要因は、労働者の習熟による能率の向上のほかに、作業動作の標準化や工程の改善などがあります。
人材マネジメント
人材マネジメントは、人材の育成と活用の両方の仕組みを整備し、それに取り組むことをいいます。人材マネジメントの仕組みは、採用から始まって、育成、配置、異動、評価、賃金、昇進、昇格等のすべてのプロセスを整合性をもって有機的に連結して機能できる仕組みであり、これを連動させる取り組みが人材マネジメントの大事なポイントです。このプロセスの整備やこの全体の連動した取り組みが個々の仕組みの不備や全体の整合性の欠如などで精度が上がらず、成果が期待でない状態の企業が少なくありません。
企業文化
企業文化は、長年のあいだに培わされた企業の独自の特性をいいます。いつの間にか身に付いた社員共通の価値観や行動特性で、企業の経営理念や行動規範、行動基準なども重要ですが、常に心掛けてきた企業と社員の考え方や行動によって形作られたもので、特に、企業は、何のために存在するのか。社会や顧客への企業としてのあり方や考え方がその重要な要素といわれています。企業の活動に大きな影響を与えるものであり、どの企業にも良い企業文化の形成が望まれます。
職務給
職務給は、職務の内容を分析して職務の難易度、重要度、職務の範囲などをもとに職務のランクを職種によって３～４級に分類し、その職務を担当することによって所定の賃金額が支払われる賃金をいいます。建設業務などの工事現場業務や職人業務の職種などで使われています。一般的な企業では、少数ですが、例えば、管理職になると、管理業務手当相当の賃金として職務給が使われています。
賃金カーブ
賃金カーブは、ほとんどの企業が賃金表を作成し、賃銀管理を行っていますので、その賃金表を使って賃金カーブを描くことができます。これによって自社の賃金がどういう賃金であるかがわかります。初任給をやたらに上げてきたため、もっとも働いて貰わなくてはならない中堅クラスが、お椀型の伸び悩みのカーブであったり、さらに、上に上がると頭でっかちであったりしていませんか。経営環境の厳しい企業間競争の中で、社員全体のトータルパワーアップの向上は、必須の課題になっています。
年齢給
年齢給は、年齢に従って賃金が加算される賃金制度です。年功序列の制度で生涯にわたって毎年賃金が年齢給として加算されていた時代が続きましたが、入社後部分的に行われていた時期を経て、今では、ほとんど使われなくなっています。
しかし、勤務年数の要素は、評価や賃金の中にも経験を積むことによって能力や業績が伸びる要因も考慮して、重要な要素として活かされています。
雇入れ通知書
雇入れ通知書は、使用者が労働者を雇用するときの労働条件を通知する場合、労働基準法第１５条第１項で書面の交付により次の事項を明示しなければなりません。その書面が、この雇入れ通知書（労働条件通知書）です。
１．労働契約の期間
２．就業の場所と従事すべき業務
３．始業、終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、ならびに就業時転換に関する事項
４．賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切り、支払いの時期
５．退職に関する事項
業績評価
業績評価は、企業の部門部署の業績を基準にして社員を評価することをいいます。一般に使われている成績評価は、担当する職務に対する達成度や進行度を評価するのに対し、業績評価は、主として、その部署の売り上げや利益の営業目標、あるいは研究開発部門などの開発目標など具体的な業務に対する業績貢献度や業績遂行度をもとに評価する制度です。
早期退職優遇制度
早期退職優遇制度は、定年前に退職条件を優遇することによって早期の退職を促進する制度をいいます。長年の景気低迷で定年までの終身雇用で高齢化による人件費が増えており、その人件費の抑制の手段として年功序列による賃金制度や退職金制度の見直しなどが行われています。この制度は、その抑制手段の１つとして個人ごとに退職金の増額などの退職条件の優遇で行う制度です。
最近の投稿
- 労働力人口
- 事業場外労働みなし労働時間制
- ホワイトカラー・エグゼンプション
- ワークライフバランス
- ビジネス・インテリジェンス
- コアコンピタンス
- クラウドソーシング
- コーポレート・ガバナンス
- 資格等級制度
- アカンタビリテイ
カテゴリー
- 賃金制度 (16)
- 人件費 (5)
- 評価制度 (11)
- 資格制度 (6)
- 人材育成・能力開発 (19)
- 目標管理 (2)
- 経営管理 (23)
- 組織管理 (13)
- 要員管理 (6)
- 雇用管理 (20)
- 労務関係 (35)
- IT化事業・事務効率化 (1)
- その他 (9)
五十音順
