人事コンサルティング用語集 -

人事コンサルティング用語集

終身雇用

終身雇用は、正社員として採用された場合に、企業が定める定年まで雇用を継続することをいいます。終身雇用を保障することによって企業に対する忠誠心（ロイヤリテイ）を高め、保有技術や豊富な能力、経験などの確保など多くの利点がありましたが、成果主義、業績主義や日進月歩の時代の到来等により、新しい人材や若いパワーの確保も必要になり、どこの企業も新しい企業秩序を模索している状況です。

カテゴリー：雇用管理,さ行

相対評価

相対評価は、組織の中の同等のクラスで業績や能力、勤務態度等が例えば中位クラスの社員を選定して、その社員と比較して高いか、低いか、良いか、不足すかなどで評価することを一般的に人を人と比較して評価する相対評価といいます。この相対評価は、企業の中では、通常、特殊技能やデザイン設計など特殊な分野で限定的に使われています。

カテゴリー：評価制度,さ行

ベースアップは、賃金テーブル全体を率、または、金額を定め、所謂、賃金表の初号賃金を書き換え、引き上げることをいいます。従って、賃金表全体を引き上げることになりますので人件費の総額がそれに比例して確実に増え、企業にとってその分、負担が大きくなります。これに対し、年齢や勤続年数などをもとに行う所定の定期昇給は、所定の賃金表をもとに年度ごとの経営成績を見て、昇給率の増減を全体で調整することなどにより、人件費の総額は、必ずしも増額させずに賃銀管理を行うことができます。

カテゴリー：賃金制度,は行

確定拠出年金制度

確定拠出年金制度は、私的年金の１つで、現役の間に掛け金を確定して納め、後日、その資金を運用して損益が反映されたものを老後の受給額として支払われる年金をいいます。従って、掛け金は確定した額で決まっていますが、将来受け取る受給額は未確定です。これに対し、確定給付年金は、老後の受給額の目標金額は確定しており、将来の受給額から逆算した掛け金を現役時代に支払う年金です。

カテゴリー：賃金制度,か行

成果主義

成果主義は、賃金制度について仕事の成果をもとに賃金の額を決定することをいいます。１９９０年代の前半以降バブル崩壊後、多くの企業で成果給が普及しましたが、その一方で、成果主義の弊害も指摘され、能力の向上や協調性等の重要性も再認識され、あまり成果主義に偏重せず、各企業の特性や経営理念等を踏まえ、成果のほかに社員の役割や能力、行動特性等も重視した賃金制度が整備され、従業員の意欲の向上や健全な経営の発展に寄与する制度になってきています。

カテゴリー：賃金制度,さ行

次世代育成支援対策推進法

次世代育成支援対策推進法は、２００３年７月に公布され、地方公共団体や３０１人以上の労働者を雇用する事業主は、次世代を担う子供たちが健やかに生まれ育成されるように事業者としても取り組み、その具体的な行動計画を厚生労働省に届出ることが義務づけられました。
この届出義務は、従業員３０１人以上の企業から従業員１０１人以上の企業に拡大されています。計画を作成実施し、一定の要件を満たすと認定企業となり、次世代認定マーク、愛称：くるみんを商品等につけ、企業のイメージアップや優秀な人材確保などが期待されます。

カテゴリー：労務関係,さ行

労働三権

労働三権は、憲法２８条で保障されている労働者の基本的権利である団結権・団体交渉権・争議権を総称していいます。団結権は、労働組合である団体を組織する権利であり、団体交渉権は、その団の代表者を通じて使用者と交渉する権利をいい、争議権は、その主張を通すためにストライキなどの為によって使用者に圧力をかける権利をいいます。団結権だけでは使用者に対抗する受動的な手段として労働組合を組織し団結することにとどまり、労働組合が使用者からなんらかの成果を獲得するためには、団体交渉権と争議権を持つことが必要なので、この３権を合わせて労働三権といいます。

カテゴリー：労務関係,ら行・わ行

ワークシェアリング

ワークシェアリングは、雇用されている労働者の労働時間を短くしたり、分割することなどにより、雇用される労働者の人数を増やす方法をいい、雇用の維持や雇用機会の増加などの失業対策の１つとして考えられ、行われてきました。日本では、フルタイムの正社員の労働時間を実際に分割する方法などの難しさもあって、あまり普及していません。

カテゴリー：雇用管理,ら行・わ行

人件費

人件費は、従業員の給与賃金手当の総額＋賞与（引当金繰入）福利厚生費（法定福利費含む）＋退職給付費用（引当金繰入）及び、役員報酬＋役員賞与＋役員退職慰労引当金繰入の総額を含めて総称して人件費といいます。人件費は、大きな費用であり、これの有効活用は、常に、経営の大きな課題です。売上高対人件費比率や労働分配率、従業員１人当り売上高等の指標でのマクロな検討の他に、部門部署ごとのミクロな分析手法が必要になっています。

カテゴリー：人件費,さ行

雇い止め

雇用期間の定めのない雇用契約で雇用期間が満了したときに使用者がその契約を更新しないで労働者をやめさせることをいいます。期間雇用の場合、契約の更新が保障されません。そのため、厚生労働省は、雇い止めをめぐるトラブルを避けるため「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」を制定し、使用者は、更新の判断基準を労働者に明示すること。有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間が満了する３０日前までにその予告をすることなどの基準を定めています。

カテゴリー：雇用管理,や行

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